The Key Components of a Performance-Based Pay System

29 May The Key Components of a Performance-Based Pay System

Para ser eficaz, cada sistema de remuneração baseado no desempenho deve incluir alguns elementos chave. Estes incluem objectivos claros, um processo completo de desempenho e uma ferramenta para apoiar as suas iniciativas pay-for-performance. Saiba mais sobre cada um desses componentes críticos e diretrizes adicionais para o sucesso abaixo.

1 Objetivos Eficazes e Compreensíveis

Os objetivos dos funcionários devem ser claramente definidos e apoiar os comportamentos que você deseja encorajar. Eles também devem ser mensuráveis. Por exemplo, a retenção de clientes pode ser uma métrica importante para a sua empresa. Quais comportamentos líderes você gostaria de ver as pessoas trabalhando para apoiar uma melhor retenção de clientes? Um melhor serviço poderia ser um exemplo, mas certifique-se de que você está focando em métricas pelas quais você pode responsabilizar as pessoas.

2 Processo de Desempenho

O processo de desempenho deve abranger o ano inteiro e definir papéis claros para o funcionário e gerente. Ambas as partes devem saber o que se espera delas em termos de acompanhamento do desempenho e reunião para discutir o desempenho. As conversas devem ocorrer regularmente, para que, quando uma avaliação formal se aproximar, a revisão seja uma recapitulação do que foi discutido ao longo do ano.

3 A Tool to Support Pay-for-Performance

A ferramenta que você usa para rastrear o desempenho pode ser personalizada ou fora da prateleira. Mais importante ainda, escolha uma solução que não seja excessivamente complicada e que seja de fácil utilização para que os seus gestores possam realmente tirar partido dela. A ferramenta deve simplificar o gerenciamento de desempenho, mas não deve ser usada como um substituto para manter conversas relacionadas ao desempenho.

Understanding Equity

Além dos componentes listados acima, também é importante que o seu plano de remuneração baseado no desempenho seja equitativo. Para ter equidade no seu plano, você deve:

• Dar alinhamento entre os resultados entregues e o pagamento
• Curar que os empregados tenham a mesma oportunidade de recompensas no plano de desempenho (embora isto não signifique que todos recebam o mesmo)
• Dar aos empregados a oportunidade de influenciar verdadeiramente o resultados entregues
• Utilizar a relação de compensação para determinar a remuneração adequada com base nas condições de mercado e no desempenho dos empregados

Rácio de Composição

Rácio de Composição é um processo no qual uma organização usa dados de mercado para medir o quão longe está da sua remuneração do mercado…com base nos níveis salariais. Esta informação, combinada com o nível de desempenho, pode ser usada para determinar os aumentos salariais. É uma forma simples mas eficaz de gerir a remuneração relativa ao desempenho.

Estabelecer objectivos

Outro componente crucial de qualquer sistema de remuneração baseado no desempenho é a definição clara de objectivos. A fim de julgar o desempenho dos empregados, você deve estar usando objetivos claros e mensuráveis. Por este motivo, é recomendada a definição de metas SMART. Aqui está um breve guia sobre metas SMART:

• Específicas: O que queres fazer?
• Mensurável: Como saberás quando o tiveres alcançado?
• Aquilo que é possível: Está em seu poder para consegui-lo?
• Realista: Consegues realisticamente consegui-lo?
• Tempestivamente: Quando exatamente você quer realizá-lo?

Aqui está um exemplo de como a definição de metas SMART poderia ser aplicada em uma função de atendimento ao cliente.

• Específico: Quantas chamadas os campos dos funcionários
• Mensurável: Contagem simples/número de chamadas
• Aquansável: O trabalhador típico irá colocar 10 chamadas
• Relevante: O número de chamadas tem um impacto directo no resultado da empresa
• Baseado no tempo: Chamadas medidas diariamente (10 por dia)