Fördelar och nackdelar med intern rekrytering

När det är dags att anställa din nästa bästa medarbetare finns det många val att göra. Ett av dem är om du ska välja intern rekrytering. Vad är det egentligen som gör denna metod unik? Vad bör du vara medveten om innan du provar den? Här är för- och nackdelarna med att börja med dina egna talanger.

Relaterat:

• Utvärdera kostnadseffektiviteten hos outsourcade rekryteringsalternativ, som RPOs och Elastic Recruiting.
• Strama upp din interna rekryteringsprocess genom att uppgradera din ATS. Vår kostnadsfria guide visar hur du gör.

Vad är intern rekrytering?

När ett företag försöker hitta den bästa medarbetaren för att fylla en plats genom att först titta på sina egna anställda praktiserar de intern rekrytering. Även om det inte slutar med att du flyttar eller befordrar någon av dina nuvarande anställda ger du dina interna kandidater prioritet innan du söker utanför din talangpool. Hur det görs kan variera från företag till företag.

Intern rekrytering står i kontrast till extern rekrytering, där ditt företag vänder sig till externa källor utanför företaget för att hitta, intervjua och anställa arbetskandidater för en ny tjänst.

Fördelar med intern rekrytering

Det finns många fördelar med att titta på dina befintliga talanger först. Här är några av de fördelar som du kan förvänta dig av den interna rekryteringsprocessen, från kostnadsbesparingar till medarbetarnas engagemang.

Förkortar tiden till anställning

Jämfört med extern rekrytering, som innebär att du måste börja om från början med nya ansikten som du inte vet något om, är du redan bekant med dina interna kandidater. Detta gör att du kan hoppa över många av de steg som ingår i rekryteringen under hela livscykeln, inklusive externa platsannonser på jobbannonser och på andra ställen samt utvärderingsprocessen.

Du har också redan tillgång till deras lönehistorik, tidigare resultatbedömningar och bakgrundskontroller. Med fullständigt granskade kandidater som är bekanta med din företagskultur sparar du tid och kan få dina tjänster tillsatta snabbt. Och du kan göra det utan mycket av den utbildning och inskolning som krävs för en helt nyanställd.

Förkortar tiden för inskolning

Till skillnad från en extern anställd behöver du inte tillbringa månader med att förklara hur löneräkningen fungerar eller ställa upp förväntningar på de anställdas beteende. Din interna anställning känner redan till företagets övergripande regler och passar väl in i kulturen. De har också skapat kontakter, så du behöver inte lägga extra tid på att hjälpa dem att skapa relationer. Även om rollen är helt ny för dem förstår de dess plats i den större bilden av ditt företag, eftersom de känner till ditt företag.

Sparar pengar

Vad händer när du minskar tiden för att anställa och förkortar tiden för introduktion? Du sparar pengar. Förutom de resurser som sparas på att hitta och utbilda personal eller anställa chefer minskar du de pengar som används för saker som att använda externa rekryterare, genomföra extern rekrytering, delta i jobbmässor och genomföra bakgrundskontroller. Om du tar med i beräkningen att många internt anställda är redo för sina nya jobb och producerar snabbare än nyanställda, är det ytterligare ett värde som du kan lägga till på ditt resultat.

Ett annat bra sätt att rekrytera talanger på ett effektivt sätt är genom att anordna ett LinkedIn-party. Konceptet är enkelt: Bjud in anställda till en sammankomst av något slag. Det kan vara så enkelt eller genomarbetat som din timing, dina resurser och din budget tillåter. Men tänk åtminstone på att bjuda på dryck och snacks.

Under sammankomsten loggar varje deltagare in på LinkedIn och kontaktar vänner, bekanta och tidigare arbetskamrater som kan vara relevanta kandidater för era lediga tjänster.

Denna fest hjälper till att sporra till en koncentrerad satsning på rekrytering – och ger de anställda en rolig miljö där de kan tillbringa tid tillsammans. Proffstips: Överväg att erbjuda ett pris till den anställde som når ut till flest personer under festen.

Stärker medarbetarnas engagemang

Vet du vad som händer när det går rykten om att ett företag vill anställa inom företaget? Anställda blir glada över utsikten till en framtid med karriärutveckling. När investeringar i människor blir en del av ditt varumärke händer bra saker. Det skapar positivitet i arbetskulturen och sänder ett budskap till dem som står utanför företaget att det ger långsiktiga fördelar att arbeta för dig.

Anställda som vet att de kommer att prioriteras framför utomstående kommer att lita på dig. Det är en moralhöjare som kan förbättra personalbindningen och skapa en lojal arbetskraft.

Nackdelar med intern rekrytering

Samtidigt som fördelarna med denna metod inte bör ignoreras är det inte en perfekt plan. Det finns några nackdelar med en intern rekryteringsstrategi som alla som är involverade i rekryteringsprocessen, från personalavdelningen till chefer, bör känna till innan de börjar.

Skapar konflikter mellan kollegor

I vilken situation som helst kan det vara svårt att omfamna en ny chef. Men vad händer när den nya chefen är någon som tidigare var en kollega? Att anställa internt kan skapa hårda känslor bland medarbetare som inte kan anpassa sig till det nya skiftet i roller och ansvarsområden. De som sökte jobbet, men inte fick det, kan bli bittra med tiden.

Du kan också ha fall där avdelningar är ovilliga att ge upp bra lagmedlemmar för att låta dem uppleva karriärutveckling. Mellanmänskliga relationer kan påverkas när intern rekrytering inte hanteras med omsorg. Att känna till dessa möjligheter och förbereda sig för dem är nödvändigt för en smidig övergång.

Lämnar en lucka i den befintliga arbetskraften

Samtidigt som internrekrytering är ett effektivt sätt att fylla nya roller, lämnar det nästan alltid en vakans. Hur planerar du att fylla den roll som den befordrade medarbetaren lämnade efter sig? I slutändan kan du använda internrekrytering för att fylla den rollen, vilket lämnar ännu ett hål. Det är en oändlig cykel av att blanda anställda som i slutändan kan sluta med att du söker externa kandidater för att stoppa bytet.

Limiterar din pool av sökande

Låt oss se det i vitögat. Dina anställda, även om de är begåvade, kanske inte har allt du söker hos en nyanställd. Det betyder att du kanske måste leta utanför ditt företag för att hitta någon med mycket specifika eller tekniska färdigheter. Inte bara det, utan någon från en annan bransch kan också vara bättre lämpad för att ge ett nytt perspektiv till en roll.

Om du gör affärer i en bransch som förändras snabbt, som wellness eller teknik, finns det mycket reella faror för att dina talanger kan stagnera. Tänk på hur intern rekrytering kan begränsa dina tillgängliga alternativ i vissa scenarier.

Resultat i en oflexibel kultur

En annan fara med att bara rekrytera internt är att saker och ting kan bli för bekväma för dina anställda. När grupper inte uppdateras med nya ansikten då och då kan klickar bildas och arbetstagarna kan bli resistenta mot förändringar. Den här typen av oflexibel kultur kan få fram det värsta i din arbetsplats, eftersom förändring kan ses som ett hot mot hur de alltid har gjort saker och ting. Fundera på hur man kan införa nya sätt att göra saker och ting, även med samma personer som utför arbetet.

5 sätt att mildra nackdelarna med intern rekrytering

När du nu känner till några av nackdelarna med att anställa internt, vad kan du göra för att stoppa dem? Några taktiker som har fungerat för andra företag är:

Kommunicera hur rekryteringen fungerar

Låt dina interna kandidater veta hur du kom fram till ett rekryteringsbeslut. Om de vill veta mer kan du överväga att ordna ett möte för att diskutera vad de kan göra för att stärka sin ställning nästa gång. Överväg dessutom att bygga upp ett internt rekommendationsprogram för anställda, för att ytterligare motivera de anställda att hålla sig engagerade i intern rekrytering.

Gör andra sätt för rörlighet

Giv de anställda möjligheter att lära sig och växa inom din organisation, även om de inte passar bra för en befordran. Vissa anställda kanske inte lämpar sig för chefspositioner, men de bör ha gott om sätt att förbli utmanade i sitt jobb och känna sig relevanta för sitt arbete. Bra arbete bör till exempel belönas med bonusar, även för anställda som inte avancerar.

Dela bara ut faktiskt lediga tjänster

Om du har någon i åtanke för ett ledigt jobb, kommunicera inte lediga tjänster, överhuvudtaget. Att ge anställda falska förhoppningar om att de kan komma i fråga kan leda till konflikter. Skicka bara ut en uppmaning till interna sökande om du verkligen överväger alla interna sökande.

Giv cheferna verktyg för att skapa successionsplaner

Om du inte redan har utbildat dina chefer i hur de ska leta efter lämpliga interna kandidater, gör det. Se till att dina nästa chefer är på plats innan de behövs, och gör det enkelt för de anställda att avancera och främja sin karriär. På så sätt kan du, när en ledig plats uppstår, kontrollera med avdelningscheferna för att se vem som redan är lämplig för att fylla luckan.

Lita inte enbart på intern (eller extern) rekrytering

För att få bästa möjliga resultat bör du blanda dina rekryteringsrutiner så att du kan inkludera nya ansikten med solida företagsprestationer. En lösning som balanserar intern rekrytering med externa stödsystem är genomförbar. Comeets Elastic Recruiting erbjuder till exempel ett rekryteringsteam på distans som arbetar direkt med dina rekryterande chefer för att göra den bästa anställningen.

Intern rekrytering kan fungera för företag av alla storlekar. Det är bara ett av sätten för smidiga företag att förbli produktiva, även när arbetslösheten är så låg som aldrig förr. Ett annat sätt är att göra extern rekrytering effektivare med hjälp av ett sökandespårningssystem som Comeet. Läs mer om hur vi kan hjälpa dig att få de resultat du behöver.