Cum se elaborează un plan de recrutare

Un plan de recrutare de succes este mai mult decât simple cifre. Posturile vacante și bugetele de recrutare stau la baza planurilor de recrutare, dar angajarea unor bune practici de angajare le poate ridica la un nivel superior.

Cum să elaborați un plan de recrutare:

Revizuiți-vă descrierile posturilor

Datoriile posturilor se pot schimba în timp. Discutați cu liderii de echipă și întrebați-i cum s-au schimbat rolurile lor și rolurile membrilor echipei lor. Dacă echipa dvs. de vânzări efectuează acum activități de gestionare a conturilor, actualizați-le descrierile posturilor.

Dacă nu aveți încă descrieri formale ale posturilor, luați în considerare efectuarea unei analize a posturilor – un proces pentru a determina sarcinile și cerințele unui post. Aranjați interviuri cu personalul pentru a discuta rolurile și responsabilitățile acestora. De asemenea, puteți utiliza modele de descrieri ale posturilor, o alternativă convenabilă la efectuarea unei analize a posturilor.

Realizați o analiză a diferențelor de competențe

Realizarea unei analize a diferențelor de competențe este o modalitate sistematică de a analiza nivelul actual de competențe al personalului dumneavoastră și de a identifica competențele pe care le doriți în viitor.

Pentru a efectua o analiză a deficitului de competențe:

1. Identificați competențele de care veți avea nevoie în viitor.
2. Evaluați competențele pe care compania dvs. le are deja.
3. Comparați competențele actuale cu cele dorite și planificați să umpleți lacunele.

Identificați viitoarele nevoi de recrutare discutând cu conducerea superioară și cu liderii de echipă pentru a înțelege nivelurile de competențe existente. Aflați cum plănuiesc să atingă obiectivele de anul viitor. Completați informațiile lor cu recentele evaluări ale performanțelor sau sondaje ale angajaților. Evaluați fiecare abilitate pe care o căutați pe o scală (cel mai frecvent una de trei sau cinci puncte.)

Prioritizați orice deficit de abilități pe care îl descoperiți. De asemenea, puteți aborda lacunele prin crearea unor planuri de formare pentru angajații dumneavoastră. Atunci când lacunele de competențe sunt prea mari, luați în considerare angajarea de noi persoane pentru a le acoperi.

Vizualizați activitatea de angajare

O analiză a lacunelor de competențe vă va oferi o idee generală despre câte angajări noi veți avea nevoie pentru a acoperi lacunele, dar există și alte modalități de a prezice nevoile de angajare. Puteți utiliza metode cantitative pentru a prognoza viitoarele angajări în planul dvs. de recrutare. De exemplu, companiile pot stabili obiective zilnice de vânzări pentru a-și atinge obiectivele de venituri. Ele pot folosi indicatorii de productivitate pentru a afla dacă numărul lor actual de angajați poate atinge aceste obiective. Dacă nu, ele pot calcula câte persoane în plus trebuie să angajeze.

Inspecțiile managerilor de angajare vă pot oferi, de asemenea, o estimare bună a numărului de persoane pe care trebuie să le angajați. Programați întâlniri cu managerii de angajare pentru a discuta despre planul dvs. de angajare și despre nevoile lor de personal. Folosiți informațiile pentru a crea o foaie de calcul a planului de angajare cu numărul de noi angajări preconizate pe trimestru sau pe lună. Iată un exemplu:

Angajați cu mult timp înainte de inițiativele majore ale echipei sau ale departamentului, astfel încât noii dvs. angajați să aibă suficient timp pentru a-și învăța sarcinile și pentru a finaliza perioada de integrare. De exemplu, dacă echipa dvs. de marketing plănuiește să lanseze o nouă campanie în iunie, satisfaceți-vă nevoile de angajare cu mult timp înainte de această dată – în mod ideal, în primul trimestru. Țineți cont de timpul mediu până la ocuparea posturilor și de timpul până la angajare. Un sistem de urmărire a candidaților (ATS) vă poate oferi aceste informații în mod automat.

Revizuiți-vă procesul de angajare:

Revizuiți-vă planurile de recrutare și obiceiurile de angajare din trecut și întrebați-vă:

• Au comunicat bine echipele de angajare?
• Procesele de angajare au îndeplinit cerințele managerilor de angajare?
• Cum s-au descurcat noii angajați în perioadele de probă?
• Care a fost rata de rotație a noilor angajați (noii angajați care au plecat în primele trei luni)?
• Au existat probleme legale legate de procesele de angajare sau de experiențele candidaților? (de exemplu, luați în considerare întrebările de interviu ilegale și alternativele legale ale acestora)
• Este nevoie de schimbări în politica dvs. de recrutare sau de angajare?

Răspunsurile la aceste întrebări vor informa modul în care faceți angajări și cât de mult veți cheltui pentru a face acest lucru în mod eficient. De exemplu, dacă ați constatat că echipele dvs. de angajare au avut probleme în comunicarea prin e-mail, ați putea opta pentru un instrument de angajare mai ușor de utilizat. Dacă managerii constată că noilor angajați le lipsesc unele dintre abilitățile pe care le așteaptă, analizați posibilitatea de a investi în teste de preangajare.

Un proces de angajare îmbunătățit începe cu o recrutare eficientă. Descărcați gratuit ghidul nostru complet de sourcing.

Creați un buget de angajare

Dacă v-ați planificat deja activitatea de angajare, calculați costul pe angajare și rata de randament a recrutării. Adunați toate costurile de recrutare interne (de exemplu, stimulentele programului de recomandare și salariile recrutorilor) și externe (de exemplu, taxele de agenție, de publicare a posturilor și de verificare a antecedentelor) și împărțiți suma la numărul de noi angajări. Ca parte a procesului de întocmire a bugetului de personal, prognozați suma pe care o veți plăti viitorilor dvs. angajați sub formă de costuri de personal (salarii, beneficii și costuri complet încărcate.)

Gândiți în termeni de echipe de angajare

Procesul dvs. de angajare nu ar trebui să fie eficient doar pentru fiecare angajare individuală. Acesta ar trebui să construiască o cultură de echipă eficientă care să dureze. Iată cum puteți atrage – și păstra – echipe mai bune:

• Stabiliți obiective de diversitate. Echipele diverse au performanțe mai bune decât omologii lor omogeni. Încorporați obiective de diversitate în procesul de angajare și explorați parteneriate cu organizații precum Society of Women Engineers și Ascend, o organizație pan-asiatică pentru profesioniștii din domeniul afacerilor din America de Nord.

• Pregătiți intervievatorii. Chiar și intervievatorii cu experiență pot fi părtinitori. Formarea în domeniul egalității de șanse la angajare (EEO) poate ajuta intervievatorii să respecte liniile directoare legale. Furnizori precum Interview EDGE și The Lou Adler Group pot ajuta intervievatorii să își dezvolte abilitățile. Resursele umane pot organiza, de asemenea, sesiuni de instruire interne.

• Utilizați procese care reduc prejudecățile. Prejudecățile sunt adesea inconștiente. Nu este ușor să le eliminați, dar, modificând procesele, le puteți reduce. Luați în considerare utilizarea tehnicilor de angajare oarbă și a interviurilor structurate pentru a reduce prejudecățile la angajare.

Crearea unui plan de angajare este o oportunitate de a vă dinamiza recrutarea și de a regândi modul în care angajați. Dacă vă propuneți să angajați mai obiectiv și să reduceți prejudecățile, veți construi echipe mai productive și veți promova o cultură de companie mai incluzivă.

Descoperiți cum vă puteți stimula planul de angajare cu Workable!

.