Componentele cheie ale unui sistem de salarizare bazat pe performanță

29 mai Componentele cheie ale unui sistem de salarizare bazat pe performanță

Pentru a fi eficient, fiecare sistem de salarizare bazat pe performanță trebuie să cuprindă câteva elemente cheie. Acestea includ obiective clare, un proces de performanță minuțios și un instrument care să susțină inițiativele dvs. de remunerare în funcție de performanță. Aflați mai multe despre fiecare dintre aceste componente critice și orientări suplimentare pentru succes mai jos.

1 Obiective eficiente și ușor de înțeles

Obiectivele angajaților trebuie să fie clar definite și să sprijine comportamentele pe care doriți să le încurajați. Acestea ar trebui să fie, de asemenea, măsurabile. De exemplu, retenția clienților ar putea fi un indicator important pentru compania dumneavoastră. Ce comportamente de conducere ați dori să vedeți că oamenii lucrează pentru a sprijini o mai bună retenție a clienților? Îmbunătățirea serviciilor ar putea fi un exemplu, dar asigurați-vă că vă concentrați asupra unor indicatori pentru care îi puteți responsabiliza pe oameni.

2 Procesul de performanță

Procesul de performanță ar trebui să se întindă pe parcursul întregului an și să definească roluri clare pentru angajat și manager. Ambele părți ar trebui să știe ce se așteaptă de la ele în ceea ce privește urmărirea performanței și întâlnirea pentru a discuta despre performanță. Conversațiile ar trebui să aibă loc în mod regulat, astfel încât, în momentul în care se apropie o evaluare formală, revizuirea să fie o recapitulare a ceea ce s-a discutat pe parcursul anului.

3 Un instrument pentru a sprijini remunerarea în funcție de performanță

Instrumentul pe care îl utilizați pentru a urmări performanța ar putea fi personalizat sau din comerț. Cel mai important este să alegeți o soluție care nu este prea complicată și care este ușor de utilizat, astfel încât managerii dvs. să profite efectiv de ea. Instrumentul ar trebui să simplifice gestionarea performanței, dar să nu fie folosit ca un substitut pentru a purta conversații legate de performanță.

Înțelegerea echității

În plus față de componentele enumerate mai sus, este de asemenea important ca planul dvs. de remunerare bazat pe performanță să fie echitabil. Pentru a avea echitate în planul dumneavoastră, trebuie:

• Aveți o aliniere între rezultatele obținute și remunerare
• Asigurați-vă că angajații au aceleași șanse de a fi recompensați în planul de performanță (deși acest lucru nu înseamnă că toată lumea este plătită la fel)
• Oferiți angajaților posibilitatea de a influența cu adevărat rezultatele obținute
• Utilizați raportul de remunerare pentru a determina remunerația adecvată pe baza condițiilor de pe piață și a performanțelor angajaților

Raportul de remunerare

Raportul de remunerare este un proces prin care o organizație utilizează date de piață pentru a măsura cât de departe este remunerația lor de cea de pe piață…nivelurile de salarizare bazate pe piață. Aceste informații, combinate cu nivelul de performanță, pot fi folosite pentru a determina creșterile salariale. Este un mod simplu, dar eficient de a gestiona remunerarea în raport cu performanța.

Stabilirea obiectivelor

O altă componentă crucială a oricărui sistem de succes de remunerare bazat pe performanță este stabilirea clară a obiectivelor. Pentru a judeca performanța angajaților, trebuie să folosiți obiective clare și măsurabile. Din acest motiv, se recomandă stabilirea de obiective SMART. Iată un scurt ghid privind obiectivele SMART:

• Specifice: Ce doriți să faceți?
• Measurabil: Cum veți ști când îl veți atinge?
• Achievable: Este în puterea ta să îl realizezi?
• Realist: Îl puteți realiza în mod realist?
• Temporal: Când anume vreți să îl realizați?

Iată un exemplu despre cum setarea obiectivelor SMART ar putea fi aplicată într-un rol de serviciu clienți.

• Specific: Câte apeluri răspunde angajatul
• Măsurabil: Simplă numărătoare/număr de apeluri
• Acesibil: Lucrătorul tipic va prelua 10 apeluri
• Relevant: Numărul de apeluri are un impact direct asupra rezultatelor companiei
• Bazat pe timp: Apelurile se măsoară pe o bază zilnică (10 pe zi)

.