Aveți un potențial ridicat?
On octombrie 28, 2021 by adminIdeea pe scurt
Practic toate companiile își identifică managerii cu potențial ridicat. Procesele de elaborare a listelor de manageri cu potențial ridicat variază, dar stelele în ascensiune care reușesc să se impună sunt remarcabil de asemănătoare în ceea ce privește caracteristicile și comportamentele lor de bază. Într-un anumit sens, ele împărtășesc o anatomie de bază.
Constituția unui potențial ridicat include patru factori intangibili: dorința de a excela, o capacitate de învățare catalitică, un spirit întreprinzător și senzori dinamici care detectează oportunitățile și obstacolele. Cele mai bune exemplare ale profilului de potențial ridicat le prezintă pe toate patru din plin.
Inscrierea pe o listă de potențial ridicat este extrem de dezirabilă, dar poate cere mari sacrificii. Iar consecințele ieșirii de pe listă după ce a fost acordată această onoare pot fi substanțiale și permanente.
Câțiva angajați sunt mai talentați decât alții. Acesta este un fapt al vieții organizaționale pe care puțini directori și manageri de resurse umane l-ar contesta. Punctul mai discutabil este cum să îi tratăm pe cei care par să aibă cel mai mare potențial. Cei care se opun unui tratament special susțin că toți angajații sunt talentați într-un anumit fel și, prin urmare, toți ar trebui să primească oportunități egale de dezvoltare. Consacrarea unei cantități disproporționate de energie și de resurse pentru câțiva aleși, consideră ei, ar putea să vă facă să treceți cu vederea contribuțiile potențiale ale celor mulți. Dar dezacordul nu se oprește aici. Unii directori spun că lista cu potențialul ridicat al unei companii – și procesul de creare a acesteia – ar trebui să fie un secret bine păzit. La urma urmei, de ce să diminuăm motivația în rândul celor aproximativ 95% dintre angajații care nu se află pe listă?
În ultimii 15-20 de ani, am studiat programe pentru liderii cu potențial ridicat. Cel mai recent, am intervievat 45 de companii din întreaga lume cu privire la modul în care identifică și dezvoltă acești oameni. Apoi am intervievat directori de resurse umane de la o duzină dintre aceste companii pentru a obține informații despre experiențele pe care le oferă pentru cei cu potențial ridicat și despre criteriile pentru a ajunge și a rămâne pe listă. Apoi, ghidați de informațiile primite de la liderii de resurse umane, ne-am întâlnit și am intervievat managerii pe care aceștia îi desemnaseră ca fiind stele în ascensiune.
Jumătate dintre respondenții la sondaj au declarat că echipele lor de top alocă mai puțin de 10% din timpul lor pentru dezvoltarea liderilor cu potențial ridicat.
Cercetarea noastră arată clar că listele de talente cu potențial ridicat există, indiferent dacă companiile le recunosc sau nu și dacă procesul de dezvoltare a acestora este formal sau informal. Dintre companiile pe care le-am studiat, 98% au raportat că identifică în mod intenționat persoanele cu potențial ridicat. Mai ales atunci când resursele sunt limitate, companiile acordă o atenție disproporționată dezvoltării persoanelor care, în opinia lor, vor conduce organizațiile lor în viitor.
93% dintre respondenții la studiu au declarat că cei cu potențial ridicat sunt promovați mai repede decât ceilalți angajați. Profeție care se împlinește de la sine sau o mare selecție?
Așa că s-ar putea să vă întrebați: „Cum ajung – și cum rămân – pe lista celor cu potențial ridicat a companiei mele?”. Acest articol vă poate ajuta să începeți să răspundeți la această întrebare. Gândiți-vă la el ca la o scrisoare adresată milioanelor de angajați deștepți, competenți, harnici și demni de încredere care avansează în cariera lor cu un anumit grad de satisfacție, dar care încă se întreabă cum să ajungă acolo unde își doresc cu adevărat să ajungă. Ne vom uita la calitățile specifice ale managerilor ale căror firme i-au identificat ca fiind cei cu potențial ridicat.
Anatomia unui angajat cu potențial ridicat
Să începem cu definiția noastră a unui angajat cu potențial ridicat. Este posibil ca firma dumneavoastră să aibă o definiție diferită sau chiar să nu facă o distincție oficială între angajații cu potențial ridicat și ceilalți angajați. Cu toate acestea, cercetările noastre au arătat că firmele tind să se gândească la cei mai buni 3% până la 5% din talentele lor în acești termeni:
„Potențialii cu potențial ridicat își depășesc în mod constant și semnificativ grupurile de colegi într-o varietate de medii și circumstanțe. În timp ce ating aceste niveluri superioare de performanță, ei manifestă comportamente care reflectă în mod exemplar cultura și valorile companiilor lor. Mai mult decât atât, ei demonstrează o capacitate puternică de a se dezvolta și de a reuși pe tot parcursul carierei lor în cadrul unei organizații – mai rapid și mai eficient decât o fac grupurile lor de colegi.”
Aceasta este anatomia de bază a unui potențial ridicat. Câștigarea calității de membru al acestui grup de elită începe cu trei elemente esențiale.
Dă rezultate puternice – în mod credibil.
Atingerea cifrelor este importantă, dar nu este suficientă. Nu vei ajunge niciodată pe o listă cu potențial ridicat dacă nu performezi cu distincție sau dacă rezultatele tale vin în detrimentul altcuiva. Competența este calitatea de bază pentru performanțe înalte. Dar trebuie, de asemenea, să vă dovediți credibilitatea. Aceasta înseamnă că trebuie să construiți încredere în rândul colegilor dumneavoastră și, astfel, să influențați o gamă largă de părți interesate.
Veziți-o pe Jackie Goodwin, un director de bancă citat de departamentul său de resurse umane ca având un potențial ridicat. Jackie a început în divizia de asigurări, dar a vrut să treacă la sectorul bancar, pe care îl percepea ca fiind o carieră cu mai multe posibilități de creștere. Abilitățile sale de management general erau foarte apreciate, iar ea avea o experiență dovedită în domeniul serviciilor financiare în cadrul asigurărilor. Dorința părții bancare de a avea sânge nou și lipsa unei planificări a succesiunii în regiune au poziționat-o bine ca outsider. Într-adevăr, palmaresul ei era la fel de puternic – dacă nu chiar mai puternic – decât cel al celor din interior.
Când lui Jackie i s-a oferit o misiune extinsă în cadrul diviziei bancare – o promovare la funcția de vicepreședinte și ofițer regional de operațiuni în Germania, a doua cea mai mare operațiune europeană a băncii – ea a acceptat-o, chiar dacă șansele erau împotriva ei. Nimeni de acolo nu auzise de ea, iar ea știa puține lucruri despre bănci. În plus, fusese forțată de președintele regional, care dorea pe cineva cu experiență. Cea mai mare provocare pentru ea era să câștige credibilitate. Personalul german era obișnuit să se descurce singur, așa că Jackie s-a gândit că va eșua dacă nu va reuși să atragă echipa de partea ei.
Jackie s-a hotărât să facă din ajutorarea noilor ei colegi o prioritate. În primele trei săptămâni, s-a întâlnit cu zeci de manageri și a recunoscut în mod deschis că se confruntă cu o curbă de învățare abruptă. De asemenea, ea s-a concentrat pe obținerea de mici victorii în probleme care erau de mult timp ghimpi în coasta lor. De exemplu, s-a străduit să simplifice procesul de deschidere de noi conturi. În ceea ce-l privește pe șeful ei sceptic, ea a încercat să-i ia cât mai multe lucruri de pe umeri. Îl întreba: „Ce sarcini consumatoare de timp ați dori să vedeți rezolvate în 90 de zile?”. Apoi se apuca imediat de treabă. De exemplu, nu-i plăcea confruntarea, așa că Jackie a abordat probleme cu potențial de conflict, cum ar fi reproiectarea proceselor de planificare și rezolvarea drepturilor de decizie. Și-a câștigat o reputație de rezolvatoare de probleme, iar influența ei a crescut constant. Astăzi, Jackie este șefa tuturor împrumuturilor comerciale pentru bancă și este considerată în continuare o stea în ascensiune.
Dominați noi tipuri de expertiză.
La începutul carierei, pentru a vă face remarcat este vorba de a stăpâni expertiza tehnică pe care o cere postul. Pe măsură ce progresați, trebuie să vă extindeți această expertiză. Începeți prin a gestiona un angajat sau un grup mic, apoi treceți la echipe mai mari și la poziții mai mari (de exemplu, la sediul central al companiei) care vă cer să vă exercitați influența în ciuda faptului că aveți o autoritate formală limitată. De exemplu, în funcțiile de conducere, excelența tehnică ar putea să își piardă din valoare în raport cu abilitățile de gândire strategică și de motivare. La un moment dat, vă veți confrunta atât cu provocarea de a renunța, cât și cu cea de a adăuga. Nu aspirați, de exemplu, să fiți cel mai bun inginer și cel mai bun lider de echipă de proiectare în același timp.
Pentru unii, astfel de lecții se învață pe calea cea mai grea. Un inginer software excepțional de talentat, pe care îl vom numi Luke, câștigase multe distincții în timpul unei cariere relativ scurte. Încrezători în potențialul său, managerii lui Luke l-au pus în fruntea unei echipe care crease o extensie de produs care se aștepta să atragă o categorie complet nouă de utilizatori. Luke era apreciat și a acceptat cu plăcere provocarea, dar nu a reușit să recunoască faptul că doar abilitățile tehnice nu ar fi fost suficiente. După mai multe termene limită nerespectate, directorii companiei au creat pentru el un post de „expert” de nivel superior, care să-i salveze fața. Între timp, au pus la conducere un alt angajat calificat din punct de vedere tehnic, care avea, de asemenea, experiență în gestionarea proiectelor. Luke, care nu mai era un potențial ridicat, a continuat să aibă o carieră destul de distinsă ca expert tehnic, dar nu într-un rol de conducere în cadrul întreprinderii.
Recunoașteți că comportamentul contează.
Deși performanța vă face să fiți remarcat și promovat la începutul carierei, comportamentul dumneavoastră este cel care vă menține pe radar ca potențial ridicat. Aptitudinile remarcabile nu scad niciodată cu adevărat în importanță, dar devin un dat pe măsură ce se așteaptă de la tine să excelezi în roluri cu rază de acțiune mai largă. Potențialii candidați pentru acea râvnită etichetă de potențial ridicat trebuie să demonstreze o schimbare de comportament de la „potrivire și afiliere” la „model de rol și profesor.”
Elevarea directorului general Phil Nolan la rangurile executive ale companiei sale, lider de piață în domeniul produselor de spălătorie, s-a datorat în mare parte calităților sale de model de rol. Phil a fost pus în fruntea produsului de bază cu probleme al firmei, un detergent lichid ale cărui vânzări se aflau pe o pantă descendentă de mai mulți ani. Doi manageri de marketing de mare vizibilitate primiseră fiecare o șansă de a revigora vânzările produsului. Amândoi încercaseră tactici de reducere a prețurilor, fără succes. Apoi a venit rândul lui Phil. Dar, cu o experiență în dezvoltarea de produse mai degrabă decât în marketing, el era candidatul cel mai slab.
Din păcate, directorii corporației au văzut mai mult în Phil, care a proiectat o redresare la un grup de dezvoltare de produse cu probleme prin încurajarea relațiilor de cooperare și a muncii în echipă. Extrem de demn de încredere, el putea angaja oamenii în conversații foarte sincere despre provocările de afaceri. Ca urmare, era capabil să ajungă rapid la esența unei probleme și să găsească soluții viabile. Phil nu numai că se pricepea de minune să motiveze oamenii, dar avea, de asemenea, un ochi ager pentru modele și o viziune strategică impresionantă. El a aplicat toate aceste abilități la noua misiune.
În primul an în noul său rol, Phil și-a condus echipa să crească vânzările de produse cu 30%. În interviul nostru cu directorul de resurse umane al companiei, aceasta a subliniat capacitatea lui Phil de a câștiga încrederea oamenilor: „Există umilință la el, în ciuda faptului că acum este imaginea publică a mărcii. Phil își ajută colegii să reușească mai degrabă decât să îi amenințe. El este un model pentru organizație.”
Cum sunt cablați potențialii mari
Faceți totul cum trebuie. Oferiți valoare și rezultate timpurii. Stăpâniți noi domenii de expertiză pe măsură ce vă confruntați cu provocări din ce în ce mai complexe. Îmbrățișați cultura și valorile organizației dumneavoastră. Transmiți încredere și ai câștigat respectul celorlalți. Poate că lucrați cu regularitate 50 de ore pe săptămână și primiți evaluări excelente. Cu toate acestea, statutul de potențial ridicat rămâne evaziv.
Faceți totul cum trebuie. Oferiți valoare și rezultate timpurii. Dar statutul de potențial ridicat rămâne evaziv. Dezvoltarea factorilor X îl pune la îndemână.
Acest lucru poate fi exasperant, deoarece adevărații factori de diferențiere – ceea ce noi numim „factorii X” – sunt oarecum intangibili și, de obicei, nu apar pe listele de competențe de conducere sau pe formularele de evaluare a performanțelor. Iată acei factori, care pot înclina balanța și vă pot ajuta să obțineți și să vă mențineți acel râvnit rating de potențial ridicat.
Factorul X nr. 1: O dorință de a excela.
Potențialii cu potențial ridicat nu sunt doar persoane cu performanțe ridicate. Ei sunt motivați să reușească. Bun, chiar și foarte bun, nu este suficient de bun. Nici pe departe. Ei sunt mai mult decât dispuși să facă un efort suplimentar și își dau seama că s-ar putea să fie nevoiți să facă sacrificii în viața personală pentru a avansa. Asta nu înseamnă că nu sunt fideli valorilor lor, dar ambiția pură îi poate determina să facă niște alegeri destul de dificile.
Factorul X #2: O capacitate de învățare catalitică.
Ne gândim adesea la persoanele cu potențial ridicat ca fiind persoane care învață neîncetat, dar o mulțime de oameni de acolo învață continuu, dar nu au o orientare spre acțiune sau spre rezultate. Persoanele cu potențial ridicat pe care le-am întâlnit posedă ceea ce noi numim o „capacitate de învățare catalitică”. Aceștia au capacitatea de a scana idei noi, capacitatea cognitivă de a le absorbi și bunul simț de a transpune această nouă învățare în acțiuni productive pentru clienții și organizațiile lor.
Factorul X #3: Un spirit întreprinzător.
Cele cu potențial ridicat sunt mereu în căutarea unor modalități productive de a deschide noi drumuri. Ei sunt exploratori și, ca atare, își asumă provocările de a-și părăsi periodic zonele de confort în carieră pentru a avansa. Aceasta poate însemna o mutare riscantă – o misiune internațională dificilă, de exemplu, sau o schimbare între unități care necesită un set complet nou de competențe. Având în vedere dorința de reușită a persoanelor cu potențial ridicat, ați putea crede că acestea ar fi reticente în a-și asuma un astfel de risc. Dar cei mai mulți par să considere că avantajele – entuziasmul și oportunitatea – depășesc riscurile.
X Factorul 4: Senzori dinamici.
Să fii motivat să excelezi și să ai un spirit întreprinzător, combinat cu dorința de a găsi noi abordări, ar putea deveni de fapt o rețetă pentru un dezastru în carieră. Persoanele cu potențial ridicat pot deraia din mai multe motive. De exemplu, ei pot fi tentați să accepte impulsiv ceea ce pare a fi o oportunitate fierbinte, doar pentru a descoperi că este o misiune de pauză (nu de întindere) sau că nu există o răsplată pe termen lung în carieră. O altă posibilitate de deraiere vine din dorința de a mulțumi. Persoanele cu potențial ridicat pot evita un dezacord deschis cu șeful sau pot rezista să ofere feedback sincer, potențial dezamăgitor, unui coleg. Potențialii de succes au un radar bine reglat, care acordă o mai mare importanță rezultatelor de calitate.
Dincolo de judecată, potențialii de succes posedă ceea ce noi numim „senzori dinamici”, care le permit să ocolească aceste riscuri, chiar dacă doar cu greu. Ei au un simț al sincronizării, o capacitate de a citi rapid situațiile și un nas pentru oportunități. Spiritul lor întreprinzător i-ar putea determina altfel să ia decizii prostești, dar acești senzori îi ajută să decidă, de exemplu, când să urmărească ceva și când să se retragă. Cei cu potențial ridicat au abilitatea de a se afla la locul potrivit la momentul potrivit.
Anatomia unui exemplar al factorului X
Unul dintre multele persoane cu potențial ridicat pe care le-am întâlnit a fost Vineet Kapoor, descris ca o stea în ascensiune de către șefii săi de la compania elvețiană de dispozitive medicale Synthes. Această afacere de peste 3 miliarde de dolari produce și comercializează implanturi și biomateriale utilizate în chirurgie și regenerarea scheletului și a țesuturilor moi.
În școală, cu mult înainte de a ajunge la Synthes, Vineet intenționa să urmeze știința și avea o pasiune pentru îmbunătățirea vieții oamenilor din economiile emergente, cum ar fi India. Această viziune de bază i-a rămas în minte, dar cariera sa a luat o cale neașteptată. După facultate, spre surprinderea colegilor săi, a ales contabilitatea pentru a dobândi o expertiză financiară care să-i fie de folos în orice carieră în afaceri. A acceptat un post la firma indiană de servicii profesionale A.F. Ferguson, care avea un portofoliu important de clienți de audit (în cele din urmă a fost achiziționată de Deloitte în 2004). S-a mutat apoi la Arthur Andersen (care a fuzionat cu Ernst & Young) și, în cele din urmă, la KPMG în Gurgaon, India, unde șeful său de atunci a fost însărcinat cu conducerea practicii din India. Această mutare a însemnat inițial o reducere de salariu pentru Vineet, dar și o altă șansă de a învăța despre construirea unei afaceri.
Vineet a povestit alte oportunități intrigante care s-au deschis în timpul carierei sale de consultant, atunci când legea Sarbanes-Oxley a devenit lege în SUA în 2002. Clienții îi băteau la ușă. Deși activitatea de conformitate promitea o remunerație frumușică, aceasta nu se potrivea cu prioritățile sale de a învăța și de a produce schimbări pozitive la scară largă în economiile emergente. Așa că Vineet s-a mutat la Synthes, unde factorii săi X erau evidenți din plin.
O dorință de a excela.
O dorință de a reuși poate, ei bine, să îi ducă pe unii oameni la marginea prăpastiei. Cheia este de a canaliza instinctul. Astfel, de exemplu, Vineet a decis că ar trebui să gândească întotdeauna ca oamenii cu un nivel mai sus decât el. Acest lucru a însemnat să pună multe întrebări – uneori spre consternarea colegilor și șefilor săi – dar și-a echilibrat întrebările neîncetate cu o dorință insațiabilă de a livra rezultate. Nimeni nu se putea îndoi de angajamentul său față de muncă și față de companie, iar ambiția lui Vineet nu era o chestiune de triumf personal. De fapt, în calitate de country manager pentru India, el a creat o carte de 150 de pagini care celebra contribuțiile colegilor săi și sublinia valorile lor comune. Cartea a devenit un fel de manual pentru operațiunea indiană de la Synthes, iar angajații au considerat-o edificatoare. Într-adevăr, a generat atât de multă vâlvă încât unii angajați care plecaseră din companie s-au întors de fapt pentru că organizația fusese energizată de ea.
Vineet nu a fost condus în primul rând de dorința de a avansa. Aspirația sa inițială a fost cea care l-a alimentat. În acest scop, el a scris un plan de afaceri de 85 de pagini care includea o viziune pentru a aduce educație de clasă mondială tuturor chirurgilor indieni, inclusiv celor din zonele îndepărtate. Directorul general al Synthes a declarat că planul a schimbat modul în care compania privea India.
O capacitate de învățare catalitică.
Când Vineet a călătorit în Statele Unite pentru o întâlnire de strategie a Synthes, a rămas mai mult timp pentru a fi o „muscă pe perete” cu vânzătorii americani. În timpul șederii sale, Vineet a mers cu ei la zeci de apeluri de vânzare. După ce a atras atenția directorului general cu strategia sa de creștere, Vineet s-a gândit că firma va putea să o pună în aplicare doar cu ajutorul mai multor și diferiților angajați. El a luat ceea ce învățase de la personalul de vânzări din SUA pentru a crea un nou profil de competență al vânzătorilor pentru India – unul care să evidențieze spiritul antreprenorial, un atribut despre care credea că va fi crucial pentru a îndeplini promisiunea pieței indiene.
Un spirit întreprinzător.
Pentru Vineet, unul dintre cele mai dificile aspecte ale creșterii profesionale a fost părăsirea zonei de confort, atât pe plan profesional, cât și personal. A refuzat mai multe oportunități, inclusiv una care ar fi necesitat relocarea în Statele Unite. Dar, în cele din urmă, a acceptat un post de director de inițiative strategice pentru regiunea Asia-Pacific, o mutare care l-a obligat să părăsească India pentru Singapore. Pentru a se pregăti, Vineet a fost de acord cu un an de rotație globală, petrecându-și o parte din timp în biroul corporativ din Statele Unite și restul în sediul european din Elveția. A trebuit să își adapteze stilul personal și să dezvolte noi strategii. Știa cum să conducă o echipă în calitate de manager de țară, dar sprijinirea altor manageri de țară în realizarea viziunilor lor era descurajantă. Lui Vineet îi plăcea să își conducă propria afacere și să aibă P&L responsabilitate; noul loc de muncă însemna să joace un rol de sprijin și să obțină lucruri prin influență în loc de control direct.
Senzori dinamici.
Potențialii cu potențial ridicat pot fi resemnați și invidiați, precum și admirați – toate acestea pot fi o sursă de stres. Un adevărat potențial înalt înțelege acest lucru și se străduiește să reducă animozitatea. Lui Vineet îi păsa cu siguranță de modul în care era perceput. Când i s-a oferit pentru prima dată funcția de country manager pentru India, la vârsta de 29 de ani, s-a gândit să o refuze, deoarece credea că ceilalți l-ar putea considera prea tânăr sau lipsit de experiență. Această conștientizare a percepției celorlalți este un atribut definitoriu al unui potențial ridicat.
Dezvoltarea factorilor X
Factorii X ai marilor potențiale nu numai că nu apar în modelele de competență în leadership, dar sunt, de asemenea, dificil de predat și de învățat, în special în cadrul unei săli de clasă. Cu toate acestea, vă puteți spori șansele de a vă dezvolta factorii X.
Conștientizarea punctelor în care nu reușiți este primul pas. De exemplu, dacă te trezești în mod repetat luat prin surprindere de evenimente, există șanse ca senzorii tăi dinamici să nu fie foarte puternici. Unii oameni sunt mai sensibili la mediul înconjurător decât alții, dar puteți învăța să vă îmbunătățiți radarul luând măsuri simple, cum ar fi să îi ascultați mai atent pe ceilalți, observând reacțiile lor la ceea ce spuneți și împrospătându-vă rețeaua de relații astfel încât să vă armonizeze mai bine cu noile afaceri și piețe pe care compania dumneavoastră le urmărește.
Învățarea catalitică necesită un interes pentru a acționa, nu doar pentru a învăța. A învăța fără a vă schimba efectiv comportamentul este o oportunitate irosită. Poate fi dificil să dezvoltați mai multă dinamică sau un spirit întreprinzător, dar cu ajutorul reflecției puteți începe să fiți mai proactivi sau să vă asumați câteva riscuri în plus. Toate acestea vorbesc despre importanța de a investi timp și energie în auto-reflecție. De asemenea, trebuie să recunoașteți valoarea de a cere sfaturi de la un coach sau mentor – și de a vă da seama unde se termină ajutorul unui consilier și unde începe independența dumneavoastră.
Statul de potențial ridicat are dezavantajele sale
Este minunat să fii recunoscut pentru ceea ce poți face și pentru modul în care ai putea contribui la viitorul companiei tale, dar statutul de potențial ridicat are un preț. Pentru început, nu există titularizare. Oamenii pot – și o fac – să cadă de pe listă, iar unii se elimină în mod voluntar sau implicit pentru că nu au timp sau pasiune pentru această călătorie. Practic, toate companiile pe care le-am analizat au indicat că rămânerea unui potențial ridicat nu este garantată și am constatat că între 5% și 20% ies de pe listă în fiecare an, fie că este vorba de o alegere sau nu.
Printre motivele pentru care se pierde un loc pe lista celor cu potențial ridicat se numără realizarea unei tranziții slabe către un nou rol, scăderea performanțelor doi ani la rând, un comportament care nu este în concordanță cu cultura și valorile companiei și un eșec vizibil semnificativ. O cădere dramatică în dizgrație care iese în evidență în cercetarea noastră a implicat un director, pe care îl vom numi Marta, care era în linie pentru postul de director de tehnologie la o firmă de servicii financiare de top.
Ce caută companiile este un manager care poate trece de la a fi un creator de valoare recunoscut la a fi un schimbător de joc.
Marta era un manager extrem de inteligent și cu potențial ridicat, cu abilități tehnice superbe. Dar ea a lăsat inteligența să-i stea în cale. Ea nu voia să-și „piardă timpul” discutând cu alți stakeholderi seniori ai căror clienți aveau nevoie de noi aplicații tehnologice. Ea „știa răspunsul corect”, indiferent dacă acesta răspundea nevoilor și așteptărilor clienților. Senzorii ei dinamici și capacitatea ei de învățare catalitică nu se găseau nicăieri. Era inteligentă, dar nu înțeleaptă, iar orice efort de a o pregăti a eșuat. Marta era prea valoroasă pentru a fi concediată, dar a fost scoasă de pe pista de succesiune, ceea ce, în cele din urmă, a costat-o o posibilă plată de mai multe milioane de dolari. Ea a condus proiectul din punct de vedere tehnic, dar cariera ei s-a blocat în esență.
Să fii ales pentru o atenție suplimentară de dezvoltare poate implica, de asemenea, sacrificii în viața ta personală. Unii oameni adoră să își schimbe des locul de muncă, dar pentru alții acest lucru creează o cantitate enormă de stres, ca să nu mai vorbim de alegerile dificile legate de familie și de alte alegeri. Așteptările oamenilor de la dumneavoastră sunt mari, iar colegii care nu sunt pe listă pot dori în secret, poate inconștient, să vă clatine, sau chiar să vă dușmănească suficient de mult încât să spere că veți cădea în dizgrație.
Inscrierea pe o listă cu potențial ridicat poate fi o oportunitate de creștere semnificativă, așa că nu este intenția noastră să descurajăm marii manageri să țintească acest lucru. Cu toate acestea, trebuie să vă dați seama nu doar cum să ajungeți pe listă, ci și de ce doriți acest lucru în primul rând. Iar asta înseamnă o cercetare sufletească. Sunteți pregătit pentru statutul de potențial ridicat? Este ceea ce vă doriți cu adevărat? Dacă da, recompensele obținerii acestuia pot fi uriașe; dacă nu, atunci concentrează-te pe pasiunile tale în alte moduri. Oricare ar fi răspunsul tău, nu uita: Performanța contează întotdeauna; comportamentul tău contează din ce în ce mai mult pe măsură ce te dezvolți; iar acei factori X sunt armele tale secrete.
.
Lasă un răspuns