Wady i zalety rekrutacji wewnętrznej

Gdy przychodzi czas, aby zatrudnić następnego najlepszego pracownika, istnieje wiele wyborów do zrobienia. Jednym z nich jest to, czy iść z rekrutacji wewnętrznej. Tylko co sprawia, że ta metoda jest wyjątkowa? Na co należy zwrócić uwagę przed jej wypróbowaniem? Oto plusy i minusy rozpoczęcia z własnym talentem.

Related:

• Oszacuj efektywność kosztową opcji rekrutacji zlecanej na zewnątrz, takich jak RPO i Elastic Recruiting.
• Usprawnij swój wewnętrzny proces rekrutacji, modernizując system ATS. Nasz darmowy przewodnik pokaże Ci jak.

Co to jest rekrutacja wewnętrzna?

Gdy firma próbuje znaleźć najlepszego pracownika do wypełnienia miejsca przez patrząc na własnych pracowników w pierwszej kolejności, są one praktykowane rekrutacji wewnętrznej. Nawet jeśli nie kończy się przeniesienie lub promowanie jednego z obecnych pracowników, dajesz swoje wewnętrzne kandydatów priorytet przed szukać poza puli talentów. Jak to się robi może się różnić w zależności od firmy.

Wewnętrzna rekrutacja jest w przeciwieństwie do rekrutacji zewnętrznej, gdzie firma wygląda do zewnętrznych źródeł poza firmą, aby znaleźć, wywiad, i zatrudnić kandydatów do pracy na nowe stanowisko.

Wady rekrutacji wewnętrznej

Istnieje wiele zalet patrząc do istniejących talentów pierwszy. Od oszczędności pieniędzy do zaangażowania pracowników, oto niektóre z pozytywów można oczekiwać od procesu rekrutacji wewnętrznej.

Reduces Time to Hire

W porównaniu do rekrutacji zewnętrznej, która wymaga, aby rozpocząć kwadrat jeden ze świeżymi twarzami, że wiesz nic o, jesteś już zaznajomieni z wewnętrznych kandydatów. To pozwala pominąć wiele kroków pełnego cyklu życia rekrutacji, w tym zewnętrznych ofert pracy na tablicach ogłoszeń i gdzie indziej, a proces oceny.

Już masz dostęp do ich historii płac, przeglądów przeszłości wydajności i sprawdzania tła. Mając w pełni sprawdzonych kandydatów, którzy są zaznajomieni z kulturą Twojej firmy, oszczędzasz czas i możesz szybko obsadzić swoje stanowiska. I można to zrobić bez wielu szkoleń i onboarding zupełnie nowego pracownika.

Skraca Onboarding Times

W przeciwieństwie do zewnętrznego zatrudnienia, nie będziesz musiał spędzić miesięcy wyjaśniając, jak działa lista płac lub ustawiając oczekiwania zachowań pracowników. Twój wewnętrzny pracownik zna już ogólne zasady panujące w firmie i dobrze wpisuje się w jej kulturę. Nawiązał też kontakty, więc nie będziesz musiał poświęcać dodatkowego czasu, aby pomóc mu nawiązać relacje. Nawet jeśli rola jest dla nich zupełnie nowa, rozumieją jej miejsce w szerszym obrazie Twojej firmy, ponieważ znają Twój biznes.

Oszczędność pieniędzy

Co się dzieje, gdy skracasz czas zatrudniania i skracasz czas on-boardingu? Oszczędzasz pieniądze. Oprócz zasobów zaoszczędzonych na znalezieniu i przeszkoleniu pracowników lub zatrudnieniu menedżerów, można odciąć się od gotówki przeznaczonej na takie rzeczy, jak korzystanie z usług zewnętrznych rekruterów, prowadzenie rekrutacji zewnętrznej, udział w targach pracy i przeprowadzanie prześwietleń. Jeśli wziąć pod uwagę, że wielu pracowników wewnętrznych są do prędkości na ich nowych miejsc pracy i produkcji szybciej niż nowych pracowników, to jest dodatkowa wartość można dodać do dolnej linii.

Innym doskonałym sposobem na rekrutację talentów skutecznie jest hosting LinkedIn Party. Koncepcja jest prosta: Zaproś pracowników na spotkanie jakiegoś rodzaju. To może być tak proste lub wyszukane, jak czas, zasoby i budżet pozwalają. Ale na minimum, warto rozważyć oferowanie napojów i przekąsek.

Podczas spotkania, każdy uczestnik loguje się na LinkedIn i kontaktuje się z przyjaciółmi, znajomymi i byłymi współpracownikami, którzy mogą być odpowiednimi kandydatami na otwarte stanowiska.

Ta impreza pomaga pobudzić skoncentrowany wysiłek pozyskiwania – i zapewnia zabawne środowisko dla pracowników, aby spędzić czas razem. Pro tip: Rozważ możliwość zaoferowania nagrody pracownikowi, który dotrze do największej liczby osób podczas imprezy.

Wzmacnia zaangażowanie pracowników

Czy wiesz, co się dzieje, gdy rozchodzi się wieść, że firma chce zatrudnić pracowników? Pracownicy są podekscytowani perspektywą rozwoju kariery w przyszłości. Kiedy inwestowanie w ludzi staje się częścią Twojej marki, dzieją się dobre rzeczy. Tworzy to pozytywną atmosferę w kulturze pracy i wysyła wiadomość do osób spoza firmy, że praca dla Ciebie przynosi długoterminowe korzyści.

Pracownicy, którzy wiedzą, że będą traktowani priorytetowo w stosunku do osób z zewnątrz, zaufają Ci. Jest to morale booster, który może poprawić utrzymanie pracowników i stworzyć lojalną siłę roboczą.

Wady rekrutacji wewnętrznej

Choć korzyści z tej praktyki nie powinny być ignorowane, nie jest to doskonały plan. Istnieją pewne wady strategii rekrutacji wewnętrznej, że każdy zaangażowany w proces zatrudniania, od zespołów zasobów ludzkich do menedżerów, powinien wiedzieć o nich przed rozpoczęciem.

Tworzy konflikty wśród współpracowników

W każdej sytuacji, to może być trudne do przyjęcia nowego szefa. Ale co się dzieje, gdy nowym szefem jest ktoś, kto kiedyś był rówieśnikiem? Zatrudnianie wewnętrzne może powodować trudne uczucia wśród współpracowników, którzy nie mogą dostosować się do nowej zmiany ról i obowiązków. Ci, którzy ubiegali się o pracę, ale jej nie dostali, mogą z czasem stać się rozgoryczeni.

Można również spotkać się z przypadkami, w których działy niechętnie rezygnują z dobrych członków zespołu, aby umożliwić im rozwój kariery. Relacje interpersonalne mogą ucierpieć, gdy wewnętrzne zatrudnianie nie jest prowadzone z należytą starannością. Wiedza o tych możliwościach i przygotowanie się do nich są niezbędne do płynnego przejścia.

Zostawia lukę w istniejącej sile roboczej

Choć rekrutacja wewnętrzna jest skutecznym sposobem na wypełnienie nowych ról, prawie zawsze pozostawia wakat. Jak planujesz na wypełnienie roli, że promowany pracownik zostawił za sobą? W końcu, można użyć rekrutacji wewnętrznej, aby wypełnić tę rolę, pozostawiając jeszcze jeden otwór. To niekończący się cykl tasowania pracowników, które mogą ostatecznie skończyć się z tobą szuka zewnętrznych kandydatów, aby zatrzymać swap.

Limits Your Pool of Applicants

Let’s face it. Twoi pracownicy, choć utalentowani, mogą nie mieć wszystkiego, czego szukasz w nowym zatrudnieniu. Oznacza to, że być może będziesz musiał szukać poza swoją firmą, aby znaleźć kogoś z bardzo specyficznymi lub technicznymi zestawami umiejętności. Nie tylko to, ale ktoś z innej branży może być lepiej przystosowany do wniesienia świeżego spojrzenia na rolę, jak również.

Jeśli prowadzisz działalność w szybko zmieniającej się branży, jak wellness lub technologii, istnieją bardzo realne zagrożenia, że talent może stagnacji. Rozważ, w jaki sposób zatrudnianie wewnętrzne może ograniczyć dostępne opcje w niektórych scenariuszach.

Wyniki w nieelastycznej kulturze

Jednym z innych niebezpieczeństw związanych z zatrudnianiem tylko od wewnątrz jest to, że rzeczy mogą stać się zbyt wygodne dla pracowników. Kiedy grupy nie są co jakiś czas odświeżane nowymi twarzami, mogą tworzyć się kliki, a pracownicy mogą stać się odporni na zmiany. Tego typu nieelastyczna kultura może wydobyć najgorsze cechy z pracowników, ponieważ zmiany mogą być postrzegane jako zagrożenie dla ich dotychczasowego sposobu działania. Zastanów się, jak wdrożyć nowe sposoby robienia rzeczy, nawet z tymi samymi ludźmi wykonującymi pracę.

5 Ways to Mitigate the Disadvantages of Internal Recruiting

Teraz, gdy znasz niektóre z wad zatrudniania od wewnątrz, co możesz zrobić, aby je zatrzymać? Niektóre taktyki, które sprawdziły się w innych firmach, obejmują:

Przekazanie informacji o tym, jak przebiega proces rekrutacji

Niech Twoi wewnętrzni kandydaci wiedzą, jak doszedłeś do decyzji o zatrudnieniu. Jeśli chcą dowiedzieć się więcej, rozważ umówienie spotkania, na którym omówimy, co mogą zrobić, aby następnym razem wzmocnić swoją pozycję. Rozważ stworzenie wewnętrznego programu poleceń pracowniczych, aby dodatkowo zachęcić pracowników do zaangażowania się w proces rekrutacji wewnętrznej.

Zapewnij inne sposoby na mobilność

Daj pracownikom możliwości uczenia się i rozwoju w ramach Twojej organizacji, nawet jeśli nie są dobrymi kandydatami do awansu. Niektórzy pracownicy mogą nie nadawać się na stanowiska kierownicze, ale powinni mieć wiele sposobów na to, aby pozostać ambitnymi w swojej pracy i czuć się w niej ważnymi. Dobra praca powinna być nagradzana premiami, na przykład, nawet dla pracowników, którzy nie awansują.

Tylko dziel się faktycznie otwartymi stanowiskami

Jeśli masz kogoś na myśli w związku z otwarciem stanowiska, nie informuj o otwarciu, w ogóle. Dawanie pracownikom fałszywej nadziei, że mogą być brani pod uwagę, może spowodować konflikt. Wysyłaj zaproszenie dla wewnętrznych aplikantów tylko wtedy, gdy naprawdę rozważasz wszystkich wewnętrznych aplikantów.

Daj menedżerom narzędzia do tworzenia planów sukcesji

Jeśli jeszcze nie przeszkoliłeś swoich liderów w zakresie poszukiwania odpowiednich kandydatów wewnętrznych, zrób to. Zatrudnij następnych menedżerów, zanim staną się potrzebni, i ułatw pracownikom awans i dalszą ścieżkę kariery. W ten sposób, gdy otwarcie zdarza, można sprawdzić w z szefami działów, aby zobaczyć, kto jest już nadaje się do wypełnienia luki.

Don’t Rely Solely on Internal (or External) Recruiting

Dla najlepszych wyników, wymieszać swoje praktyki zatrudniania, aby włączyć świeże twarze z solidnych wykonawców firmy. Rozwiązanie, które równoważy wewnętrzną rekrutację z zewnętrznymi systemami wsparcia jest wykonalne. Elastic Recruiting firmy Comeet, na przykład, zapewnia zdalny zespół rekrutacyjny, który współpracuje bezpośrednio z menedżerami zatrudniającymi, aby dokonać najlepszego zatrudnienia.

Wewnętrzna rekrutacja może pracować dla firm każdej wielkości. Jest to tylko jeden ze sposobów zwinne firmy pozostają produktywne, nawet gdy bezrobocie jest na rekordowo niskim poziomie. Innym sposobem jest uczynienie rekrutacji zewnętrznej bardziej efektywną dzięki systemowi śledzenia kandydatów jak Comeet. Dowiedz się jak możemy pomóc Ci osiągnąć wyniki, których potrzebujesz.