Jak opracować plan rekrutacji

Skuteczny plan rekrutacji to coś więcej niż tylko liczby. Wakaty i budżety rekrutacyjne stanowią podstawę planów rekrutacyjnych, ale stosowanie dobrych praktyk zatrudniania może je podnieść.

Jak stworzyć plan rekrutacji:

Zrewiduj opisy stanowisk

Obowiązki na stanowiskach mogą się zmieniać w czasie. Porozmawiaj z liderami zespołów i zapytaj ich, jak zmieniły się ich role oraz role członków ich zespołów. Jeśli Twój zespół sprzedaży zajmuje się teraz zarządzaniem kontami, zaktualizuj ich opisy stanowisk.

Jeśli nie masz jeszcze formalnych opisów stanowisk, rozważ przeprowadzenie analizy stanowisk – procesu mającego na celu określenie obowiązków i wymagań związanych z danym stanowiskiem. Zorganizuj rozmowy z pracownikami, aby omówić ich role i obowiązki. Możesz również skorzystać z szablonów opisów stanowisk pracy, co stanowi wygodną alternatywę dla przeprowadzania analizy stanowisk pracy.

Przeprowadź analizę luk w umiejętnościach

Przeprowadzenie analizy luk w umiejętnościach to systematyczny sposób na przeanalizowanie obecnego poziomu umiejętności pracowników i zidentyfikowanie umiejętności, których potrzebujesz w przyszłości.

Aby przeprowadzić analizę luk w umiejętnościach:

1. Zidentyfikuj umiejętności, których będziesz potrzebować w przyszłości.
2. Oceń umiejętności, które Twoja firma już posiada.
3. Porównaj obecne z pożądanymi umiejętnościami i zaplanuj wypełnienie luk.

Zidentyfikuj przyszłe potrzeby rekrutacyjne, rozmawiając z kierownictwem wyższego szczebla i liderami zespołów, aby zrozumieć istniejące poziomy umiejętności. Dowiedz się, jak planują osiągnąć cele na przyszły rok. Uzupełnij ich spostrzeżenia o ostatnie oceny wydajności lub ankiety pracownicze. Oceń każdą poszukiwaną umiejętność na skali (najczęściej trzy- lub pięciopunktowej.)

Priorytetyzuj wszelkie luki w umiejętnościach, które odkryjesz. Możesz również zająć się brakami, tworząc plany szkoleniowe dla swoich pracowników. Jeśli luki w umiejętnościach są zbyt duże, rozważ zatrudnienie nowych osób, aby je wypełnić.

Wizualizuj swoje działania związane z zatrudnianiem

Analiza luk w umiejętnościach zapewni ogólne pojęcie o tym, ilu nowych pracowników będzie potrzebnych do pokrycia luk, ale istnieją inne sposoby przewidywania potrzeb związanych z zatrudnianiem. Możesz wykorzystać metody ilościowe do prognozowania przyszłych zatrudnień w swoim planie rekrutacji. Na przykład, firmy mogą ustalać dzienne cele sprzedażowe, aby osiągnąć swoje cele przychodowe. Mogą wykorzystać metryki produktywności, aby dowiedzieć się, czy ich obecna liczba pracowników może osiągnąć te cele. Jeśli nie, mogą obliczyć, ile więcej osób muszą zatrudnić.

Wgląd od menedżerów zatrudniania może również dać dobre oszacowanie liczby osób, które trzeba zatrudnić. Zaplanuj spotkania z menedżerami, aby omówić plan zatrudnienia i ich potrzeby kadrowe. Wykorzystaj te informacje, aby stworzyć arkusz kalkulacyjny z planem zatrudnienia i liczbą oczekiwanych nowych pracowników na kwartał lub miesiąc. Oto przykład:

Zatrudniaj z dużym wyprzedzeniem przed głównymi inicjatywami zespołu lub działu, tak aby nowi pracownicy mieli wystarczająco dużo czasu na nauczenie się swojej pracy i ukończenie okresu adaptacji. Na przykład, jeśli Twój zespół marketingu planuje uruchomienie nowej kampanii w czerwcu, zaspokój swoje potrzeby rekrutacyjne dużo wcześniej – najlepiej w pierwszym kwartale. Miej na uwadze swój średni czas do wypełnienia i czas do zatrudnienia. System śledzenia kandydatów (ATS) może dostarczyć Ci tych informacji automatycznie.

Przywróć proces zatrudniania:

Przeglądaj swoje poprzednie plany rekrutacyjne i nawyki zatrudniania i zadaj sobie pytanie:

• Czy zespoły zatrudniające dobrze się komunikowały?
• Czy procesy rekrutacyjne spełniały wymagania menedżerów?
• Jak radzili sobie nowi pracownicy w okresie próbnym?
• Jaki był wskaźnik rotacji pracowników (nowi pracownicy, którzy odeszli w ciągu pierwszych trzech miesięcy)?
• Czy istniały jakiekolwiek problemy prawne związane z procesami rekrutacyjnymi lub doświadczeniami kandydatów? (np. rozważ nielegalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej i ich legalne alternatywy)
• Czy są jakieś zmiany potrzebne do rekrutacji lub polityki zatrudniania?

Odpowiedzi na te pytania będą informować o sposobie zatrudniania i ile wydasz na to, aby zrobić to skutecznie. Na przykład, jeśli okaże się, że zespoły rekrutujące mają problemy z komunikowaniem się za pomocą poczty elektronicznej, można zdecydować się na bardziej przyjazne narzędzie do rekrutacji. Jeśli menedżerowie zauważą, że nowo zatrudnionym brakuje umiejętności, których oczekują, warto zainwestować w testy przed zatrudnieniem.

Ulepszony proces rekrutacji zaczyna się od efektywnego pozyskiwania pracowników. Pobierz nasz kompletny przewodnik dotyczący pozyskiwania pracowników za darmo.

Stwórz budżet na rekrutację

Jeśli już zaplanowałeś swoje działania rekrutacyjne, oblicz swój koszt zatrudnienia i wskaźnik efektywności rekrutacji. Dodaj wszystkie wewnętrzne (na przykład zachęty w programie poleceń i wynagrodzenia rekruterów) i zewnętrzne koszty rekrutacji (na przykład opłaty za agencje, ogłoszenia o pracę i sprawdzanie przeszłości) i podziel sumę przez liczbę nowo zatrudnionych pracowników. Jako część procesu budżetowania personelu, prognozuj kwotę, jaką zapłacisz swoim przyszłym pracownikom w ramach kosztów osobowych (pensje, świadczenia i w pełni obciążone koszty.)

Myśl w kategoriach zatrudniania zespołów

Twój proces zatrudniania nie powinien być tylko efektywny dla każdego pojedynczego pracownika. Powinien on budować kulturę efektywnego zespołu, która będzie trwała. Oto, jak możesz przyciągnąć – i utrzymać – lepsze zespoły:

• Wyznacz cele dotyczące różnorodności. Zespoły zróżnicowane osiągają lepsze wyniki niż ich homogeniczne odpowiedniki. Włącz cele związane z różnorodnością do procesu zatrudniania i zbadaj możliwości współpracy z takimi organizacjami, jak Society of Women Engineers i Ascend, panazjatycka organizacja zrzeszająca profesjonalistów biznesowych w Ameryce Północnej.

• Przeszkol ankieterów. Nawet doświadczeni ankieterzy mogą być stronniczy. Szkolenie Equal Employment Opportunity (EEO) może pomóc ankieterom przestrzegać wytycznych prawnych. Sprzedawcy tacy jak Interview EDGE i The Lou Adler Group mogą pomóc osobom przeprowadzającym rozmowy kwalifikacyjne w rozwijaniu swoich umiejętności. HR może również zorganizować wewnętrzne sesje szkoleniowe.

• Stosuj procesy, które zmniejszają uprzedzenia. Uprzedzenia są często nieświadome. Wyeliminowanie ich nie jest łatwe, ale poprzez dostosowanie procesów można je ograniczyć. Rozważ zastosowanie technik ślepego zatrudniania i ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej, aby ograniczyć uprzedzenia przy zatrudnianiu.

Tworzenie planu zatrudniania to okazja, aby wzmocnić rekrutację i przemyśleć sposób zatrudniania. Jeśli będziesz starał się zatrudniać bardziej obiektywnie i ograniczysz uprzedzenia, zbudujesz bardziej produktywne zespoły i stworzysz bardziej integracyjną kulturę firmy.

Dowiedz się, jak możesz ulepszyć swój plan rekrutacji dzięki Workable!

.