Departament Pracy

Pracodawcy

Ustawa o Prawach Człowieka Stanu Nowy Jork zapewnia ochronę (a) osobom z wcześniejszym aresztowaniem, które zostało pozytywnie rozpatrzone lub zakończyło się zapieczętowaniem wyroku lub orzeczeniem o popełnieniu przestępstwa przez nieletniego, oraz (b) osobom z wcześniejszym wyrokiem skazującym. Obowiązki pracodawcy w odniesieniu do tej ochrony znajdują się w oddzielnych sekcjach Ustawy o Prawach Człowieka i nakładają różne wymagania. Poniższe informacje przedstawiają sekcje Ustawy o Prawach Człowieka, które zapewniają te zabezpieczenia. Zaleca się, aby pracodawcy skonsultowali się z własnymi prawnikami w odniesieniu do konkretnego zastosowania prawa.

Poprzednie aresztowania, wyroki skazujące dla młodocianych przestępców i zapieczętowane rejestry

Jest to niezgodna z prawem praktyka dyskryminacyjna dla pracodawcy, aby zadać jakiekolwiek pytanie o aresztowania lub oskarżenia karne osoby, które nie są obecnie w toku przeciwko tej osobie, lub które zostały rozstrzygnięte na korzyść tej osoby, rozstrzygnięte przez orzeczenie dla młodocianych przestępców, lub spowodowały zapieczętowane skazanie. Ograniczenia te dotyczą również udzielania licencji, kredytów lub ubezpieczeń. Niedozwolone jest wymaganie od jakiejkolwiek osoby ujawnienia informacji dotyczących takiego aresztowania lub oskarżenia o przestępstwo lub podejmowanie jakichkolwiek negatywnych działań w oparciu o takie aresztowanie lub oskarżenie o przestępstwo.

Przepis ustawowy

Ta ochrona jest zapewniona przez Human Rights Law §296(16).

Co jest niezgodne z prawem

Nielegalne jest pytanie kandydata lub pracownika, czy był kiedykolwiek aresztowany lub czy wniesiono przeciwko niemu oskarżenie o popełnienie przestępstwa. Jest to również niezgodne z prawem, aby zapytać o wyroki młodocianych przestępców lub zapieczętowane rekordy. Nie jest niezgodne z prawem pytanie, czy dana osoba jest obecnie w trakcie aresztowania lub oskarżenia. Nie jest również niezgodne z prawem pytanie o wyroki skazujące. Patrz sekcja Wcześniejsze skazania poniżej.

Nielegalne jest wymaganie od osoby ujawnienia informacji o okolicznościach aresztowania lub oskarżenia, które nie jest już w toku. Innymi słowy, pracodawca nie może żądać informacji od osoby oskarżonej w celu „zbadania” okoliczności aresztowania.

Oczekujące aresztowanie lub oskarżenie

Dopóki aresztowanie lub oskarżenie pozostaje w toku, osoba nie jest chroniona przez Ustawę o Prawach Człowieka. Pracodawca może odmówić przyjęcia pracownika do pracy, rozwiązać z nim umowę o pracę lub zastosować wobec niego środki dyscyplinarne zgodnie z obowiązującym prawem lub postanowieniami układu zbiorowego pracy. Pracodawca może również zadać pracownikowi pytanie na temat aresztowania lub oskarżenia w toku, okoliczności sprawy, przebiegu sprawy w systemie sądownictwa karnego oraz jej ostatecznego rozstrzygnięcia.

Szczególne okoliczności, które są chronione

Aresztowanie lub oskarżenie o przestępstwo musi być:

• oddalone, zgodnie z Criminal Procedure Law, CPL 160.50
• uznane za orzeczenie o popełnieniu przestępstwa przez nieletnich, zgodnie z CPL 720.35
• skutkowało skazaniem za wykroczenie, które zostało zapieczętowane zgodnie z CPL 160.55
• skutkowało skazaniem, które zostało warunkowo zapieczętowane zgodnie z CPL 160.58

Zapieczętowane zapisy

To, czy zapis jest zapieczętowany, czy nie, jest kwestią faktyczną. Przepisy CPL 160.50 dotyczące pieczętowania są stosowane automatycznie do kart RAP (Record of Arrest and Prosecution) od 1 listopada 1991 roku. Jeśli sprawa jest zapieczętowana i sąd wskazuje na to w swoim systemie sprawozdawczym, ta konkretna historia kryminalna jest automatycznie zapieczętowana przez Wydział Usług Wymiaru Sprawiedliwości Kryminalnej (DCJS). Przedtem, sędzia musiał wydać specjalne polecenie zapieczętowania kartoteki. Jeśli dana osoba ma sprawę, która została zakończona na jej korzyść przed 1 listopada 1991 r., może ona nadal widnieć w historii karnej. Zgodnie z CPL 160.50(4) dana osoba może zwrócić się do sądu o wydanie nakazu zapieczętowania rejestru. Wnioskodawca lub pracownik jest odpowiedzialny za poznanie statusu wyroku skazującego podlegającego zapieczętowaniu. Jeśli nie jest on faktycznie zapieczętowany, to jest to rekord skazania, który może być wymagany do ujawnienia.

Wyjątki od ustawy o prawach człowieka §296(16)

Ustawa o prawach człowieka wyraźnie stwierdza, że zapytania o areszt, wnioski o informacje lub niekorzystne działania mogą być zgodne z prawem, gdy takie działania są „wyraźnie wymagane lub dozwolone przez ustawę.” Ustawa o prawach człowieka stanowi, że powyższe zabezpieczenia nie mają zastosowania do wniosków o licencję na pistolet lub w związku z ubieganiem się o zatrudnienie jako policjant lub funkcjonariusz pokojowy. W przypadku zatrudnienia w charakterze funkcjonariusza policji lub funkcjonariusza pokojowego, aresztowania lub oskarżenia kryminalne, które zostały opieczętowane zgodnie z CPL 160.50, CPL 160.55, lub warunkowo opieczętowane zgodnie z CPL 160.58 lub uznane za poufne zgodnie z CPL 720.35 mogą być przedmiotem dochodzenia, żądania informacji lub stanowić podstawę do podjęcia niekorzystnych działań. Ustawa o Prawach Człowieka stanowi dalej, że wyroki skazujące młodocianych przestępców lub czyny karalne opieczętowane na mocy CPL 160.50 lub warunkowo opieczętowane na mocy CPL 160.58 mogą być przedmiotem zapytań i być brane pod uwagę w podaniach o zatrudnienie lub członkostwo w jakimkolwiek organie ścigania. Jednakże, czyny karne zapieczętowane zgodnie z CPL 160.50 (czyny rozstrzygnięte na korzyść oskarżonego) nie mogą być przedmiotem dochodzenia, żądania informacji, lub być podstawą negatywnego działania podczas procesu ubiegania się o zatrudnienie w jakimkolwiek organie ścigania.

Previous Conviction Record

To jest niezgodne z prawem, aby odmówić jakiejkolwiek licencji lub zatrudnienia, odmówić zatrudnienia, lub wypowiedzenia, lub podjąć niekorzystne działania zatrudnienia przeciwko wnioskodawcy lub pracownika, z powodu jego lub jej był skazany za jedno lub więcej przestępstw kryminalnych, jeśli taka odmowa lub odmowa jest z naruszeniem przepisów art. 23-A ustawy New York State Correction Law. Ustawa korekcyjna określa standardy, które należy zastosować i czynniki, które należy wziąć pod uwagę przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu na podstawie wcześniejszego wyroku skazującego, w tym czynnik, że jest to polityka publiczna stanu Nowy Jork, aby zachęcić do uzyskania licencji i zatrudnienia osób z wcześniejszymi wyrokami skazującymi.

Ochrona ustawowa

Ochrona ta jest zapewniona przez Human Rights Law §296(15), w połączeniu z artykułem 23-A ustawy o poprawkach.

Faktory z ustawy korekcyjnej

Prawo korekcyjne stanowi, że pracodawca nie może odmówić zatrudnienia, nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem i nie może podjąć niekorzystnych działań związanych z zatrudnieniem przeciwko osobie, ponieważ osoba ta została wcześniej skazana za jedno lub więcej przestępstw, lub z powodu przekonania, że wyrok skazujący wskazuje na brak „dobrego charakteru moralnego”, chyba że istnieje bezpośredni związek między jednym lub większą liczbą wcześniejszych przestępstw kryminalnych a konkretną pracą, o którą się ubiega lub którą wykonuje, lub zatrudnienie danej osoby wiązałoby się z nadmiernym ryzykiem dla mienia, bezpieczeństwa lub dobra konkretnych osób lub ogółu społeczeństwa.

W celu ustalenia, czy istnieje bezpośredni związek lub nieuzasadnione ryzyko, pracodawca musi wziąć pod uwagę następujące czynniki określone w ustawie o korekcie:

• Polityka publiczna tego stanu, wyrażona w Correction Law, zachęcająca do udzielania licencji i zatrudniania osób uprzednio skazanych za jedno lub więcej przestępstw kryminalnych
• Szczególne obowiązki i odpowiedzialność koniecznie związane z licencją lub zatrudnieniem, o które ubiega się lub które posiada dana osoba
• Obciążenie, jeśli występuje, przestępstwo lub przestępstwa, za które osoba została uprzednio skazana, będą miały wpływ na jej zdolność lub zdolność do wykonywania jednego lub więcej takich obowiązków lub odpowiedzialności
• Czas, który upłynął od popełnienia przestępstwa lub przestępstw
• Wiek osoby w momencie popełnienia przestępstwa lub przestępstw
• Poważny charakter przestępstwa lub przestępstw
• Wszelkie informacje przedstawione przez osobę, lub przedstawione w jego imieniu, w odniesieniu do jego rehabilitacji i dobrego postępowania
• Uprawniony interes agencji publicznej lub prywatnego pracodawcy w ochronie własności, bezpieczeństwa i dobrobytu określonych osób lub ogółu społeczeństwa

W dokonywaniu ustaleń, pracodawca musi wziąć pod uwagę zaświadczenie o zwolnieniu z niepełnosprawności lub zaświadczenie o dobrym sprawowaniu wydane osobie, które tworzy domniemanie rehabilitacji w odniesieniu do każdego przestępstwa określonego w zaświadczeniu.

Czynniki muszą być stosowane w poszczególnych przypadkach i każdy z nich musi być rozważony. Jeżeli potrzebna jest jakakolwiek dodatkowa dokumentacja, musi być ona zażądana od wnioskodawcy lub pracownika przed podjęciem niekorzystnej decyzji. Memorandum uzasadniające, które tylko śledzi statut, ale bez racjonalnego zastosowania czynników do faktów w sprawie, może prowadzić do stwierdzenia, że analiza nie była bona fide lub dokonana w dobrej wierze.

Dyskryminacja nie jest niezgodna z prawem, jeżeli, po odpowiednim rozważeniu wszystkich czynników określonych powyżej, podjęto rozsądną, podjętą w dobrej wierze decyzję, że poprzednie przestępstwo kryminalne ma bezpośredni związek z obowiązkami zawodowymi, lub jeżeli zatrudnienie danej osoby wiązałoby się z nieuzasadnionym ryzykiem dla bezpieczeństwa lub dobrobytu.

Wyroki skazujące muszą być wcześniejsze

Osoby fizyczne są chronione za wcześniejsze wyroki skazujące. Wyrok skazujący, który ma miejsce podczas zatrudnienia nie uprawnia osoby do tej ochrony. Jednakże, obecny pracownik nie może być poddany negatywnym działaniom na podstawie wyroku skazującego wydanego przed rozpoczęciem zatrudnienia, chyba że pracodawca stosuje się do wymogów Ustawy o Prawach Człowieka i Ustawy o Korektach, jak opisano powyżej.

Zapytania i wprowadzanie w błąd

W przeciwieństwie do wielu innych obszarów objętych Ustawą o Prawach Człowieka, pracodawca nie jest pozbawiony możliwości poproszenia osoby o ujawnienie wcześniejszych wyroków skazujących w ramach procesu ubiegania się o pracę lub w dowolnym momencie podczas zatrudnienia.

Jeśli pracodawca dowie się w dowolnym momencie, że kandydat lub pracownik złożył fałszywe oświadczenie w odniesieniu do jakiegokolwiek wcześniejszego wyroku skazującego, może to być podstawą do odmowy lub zakończenia zatrudnienia. (N.Y. Correction Law §751)

Uszczelnianie i poprawianie rejestrów karnych

Zgodnie z CPL 160.50, CPL 160.55, CPL 160.58, i CPL 720.35, rejestry karne mogą być zapieczętowane tylko w bardzo szczególnych okolicznościach i w różnym stopniu.

CPL 160.50 – Osoba jest uprawniona do uzyskania zapieczętowania jej rejestrów, jeżeli zaistnieją następujące okoliczności: została uniewinniona, ułaskawiona lub wyrok skazujący został w inny sposób uchylony lub opróżniony. Zgodnie z CPL 160.50, kiedy sprawa zostaje zapieczętowana, wszystkie oficjalne zapisy i dokumenty dotyczące aresztowania i oskarżenia znajdujące się w aktach sądu, DCJS, agencji policyjnej lub prokuratury zostają zapieczętowane przed widokiem publicznym. Istnieją pewne wyjątki ustawowe, które zezwalają na ujawnienie zapieczętowanych informacji, na przykład, gdy osoba ubiega się o pozwolenie na posiadanie pistoletu.

CPL 160.55 – Uszczelnienie na mocy tego prawa może nastąpić, jeżeli zarzut karny zostanie zredukowany z wykroczenia lub przestępstwa do naruszenia lub wykroczenia. Ustawa ta nie jest tak obszerna i ekspansywna jak CPL 160.50. W tym przypadku, wszystkie oficjalne zapisy i dokumenty dotyczące aresztowania i oskarżenia znajdujące się w aktach DCJS, agencji policyjnej lub prokuratury zostaną zapieczętowane przed widokiem publicznym. Akta sądowe nie są zapieczętowane zgodnie z CPL 160.55.

CPL 160.58 – zezwala na złożenie wniosku do sądu skazującego o warunkowe zapieczętowanie oficjalnych rejestrów i dokumentów dotyczących aresztowania, ścigania lub skazania za przestępstwa związane z substancjami kontrolowanymi, przestępstwa związane z marihuaną lub niektóre określone ustawowo przestępstwa oraz do trzech wcześniejszych spraw o wykroczenia związane z narkotykami (CPL 220) znajdujących się w aktach DCJS i sądu. To warunkowe zapieczętowanie jest dostępne, gdy przestępca pomyślnie ukończył sankcjonowany przez sąd program leczenia narkotyków. W przeciwieństwie do rejestrów zapieczętowanych zgodnie z CPL 160.50 i CPL 160.55, rejestry prowadzone przez policję i prokuratorów dotyczące aresztowania, oskarżenia i skazania nie podlegają warunkowemu zapieczętowaniu zgodnie z CPL 160.58.

CPL 720.35 – Jeżeli kwalifikującemu się młodocianemu przyznano status Młodocianego Przestępcy, nie jest to równoznaczne ze skazaniem za przestępstwo, a wszystkie oficjalne akta znajdujące się w aktach sądu, DCJS i agencji policyjnej są poufne i nie mogą być udostępnione żadnej osobie ani agencji publicznej lub prywatnej, chyba że jest to dozwolone przez ustawę lub sąd.

Cel i skutek pieczętowania rejestrów aresztowań

CPL 160.60 wskazuje, że przepisy pieczętujące CPL mają na celu przywrócenie osób, których działania karne przeciwko nim zostały zakończone na ich korzyść do statusu, który zajmowały przed aresztowaniem lub oskarżeniem. Aresztowanie, oskarżenie, lub skazanie nie może działać jako dyskwalifikacja osoby tak oskarżonej do wykonywania lub angażowania się w jakąkolwiek legalną działalność, zawód, lub profesję.

Human Rights Law §296(16) stanowi, że niezgodną z prawem praktyką dyskryminacyjną jest pytanie o wyrok skazujący, który został opieczętowany zgodnie z CPL 160.50 lub CPL 160.55 lub warunkowo opieczętowany zgodnie z CPL 160.58, a ponadto stanowi, że żadna osoba nie może być zobowiązana do ujawnienia informacji dotyczących opieczętowanego aresztowania, z wyjątkiem zatrudnienia w organach ścigania.

Wykonanie przez Wydział Praw Człowieka

Wydział Praw Człowieka Stanu Nowy Jork rozpatruje jedynie skargi dotyczące dyskryminacji związanej z wcześniejszym wyrokiem skazującym przeciwko prywatnym pracodawcom. Wszystkie skargi muszą być złożone w ciągu jednego roku od domniemanego bezprawnego działania. Skargi dotyczące dyskryminacji przez pracodawców publicznych lub agencje licencyjne są wszczynane w sądzie stanowym.

Dywizja bada skargi i określa, czy istnieje prawdopodobny powód, aby sądzić, że doszło do bezprawnej dyskryminacji. W przypadku stwierdzenia prawdopodobnej przyczyny, skarga zostanie przekazana do sędziego administracyjnego w celu przeprowadzenia przesłuchania publicznego. Po zakończeniu przesłuchania, sędzia administracyjny wyda rekomendację dla Komisarza Praw Człowieka. Komisarz wyda ostateczne zarządzenie w tej sprawie i, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji, może zarządzić odpowiednie odszkodowanie i inne zadośćuczynienie.

Wskazówki i najlepsze praktyki dla pracodawców

• Możesz poczekać z zadawaniem pytań o karalność kandydata lub sprawdzaniem jego przeszłości do momentu złożenia warunkowej oferty pracy. W ten sposób kandydat może być w pierwszej kolejności rozpatrzony pod względem swoich kwalifikacji. Jeżeli prześwietlenie ujawni wyrok skazujący, czynniki określone w Correction Law § 753 mogą być łatwiej zastosowane w sposób bezstronny, zgodnie z wymogami prawa.
• Wszelkie pytania dotyczące aresztowań mogą dotyczyć tylko aresztowań w toku. Można również zapytać o historię skazań kandydata do pracy, z wyjątkiem tych skazań, które zostały zapieczętowane, skutkowały orzeczeniem dla młodocianych przestępców lub zostały oddalone. Na przykład, można zapytać:
  • Czy był(a) Pan(i) skazany(a) za przestępstwo lub wykroczenie?
    • Odpowiedź brzmi NIE, jeżeli:
      • Skazanie zostało opieczętowane przez sąd,
      • Postępowanie w sprawie przestępstwa zakończyło się orzeczeniem o popełnieniu przestępstwa przez nieletnich, lub
      • Skazanie zostało uchylone w apelacji i oskarżenie zostało oddalone
  • Wszystkie rodzaje rejestrów karnych i prześwietleń mogą zawierać błędy. Jeśli rozważasz odmowę zatrudnienia na podstawie sprawdzenia przeszłości, powinieneś co najmniej: 1) dostarczyć wnioskodawcy kopię otrzymanego prześwietlenia oraz, 2) dać wnioskodawcy możliwość wskazania i poprawienia błędów lub innego wyjaśnienia tego, co jest wymienione w prześwietleniu. Rozbieżność pomiędzy tym, co mówi wnioskodawca a tym, co ujawnia prześwietlenie nie zawsze oznacza, że wnioskodawca kłamie. Możesz zostać uznany za osobę naruszającą prawo, jeśli opierasz się na sprawdzeniu przeszłości, które okazuje się być niedokładne, chyba że zapewniłeś danej osobie możliwość skorygowania błędu. Możesz zażądać od wnioskodawcy dostarczenia dokumentacji w celu wyjaśnienia błędów. Należy podjąć indywidualną decyzję zgodnie z czynnikami określonymi w Correction Law § 753; nie można polegać na usługach firmy zajmującej się sprawdzaniem przeszłości, która wydaje zalecenia dotyczące zatrudnienia wnioskodawcy.
  • Niektóre firmy zajmujące się sprawdzaniem przeszłości oferują usługę, w której sprawdzenie przeszłości zawiera zalecenie „zatrudnij/nie zatrudniaj” lub czerwone („nie zatrudniaj”), żółte („uwaga”) lub zielone („można zatrudnić”) flagi. Zalecenia te oparte są wyłącznie na karalności ujawnionej w trakcie sprawdzania przeszłości. Postępowanie zgodnie z takimi zaleceniami nie spełnia wymogu, aby wszystkie czynniki określone w Ustawie o korekcie zostały rozważone i odpowiednio wyważone przez pracodawcę.
  • W każdym przypadku odmowy zatrudnienia z powodu wyroku skazującego, jesteś zobowiązany przez Ustawę o korekcie § 754, na wniosek kandydata, do przedstawienia oświadczenia określającego powody odmowy. Takie oświadczenie musi być sporządzone na piśmie i dostarczone w ciągu 30 dni od daty złożenia wniosku.

  This Page…Was HelpfulNeeds Improvement

  Dziękujemy za opinię! Pomoże nam to poprawić Twoje doświadczenie.

  .