6 Best Practices for Managing Unhappy Employees

Prowadzenie zespołu nie jest łatwe i wymaga specyficznych umiejętności, które nie każdy posiada. Nawet jeśli posiadasz te umiejętności, w pewnym momencie znajdziesz się w obliczu wyzwania, jakim jest poradzenie sobie z niezadowolonym pracownikiem.

Jeśli dobrze sobie z tym poradzisz, możesz być w stanie zmienić niezadowolonego pracownika w gwiazdę, która potrzebowała tylko trochę uwagi i troski. Jeśli nie, możesz stracić tego samego niedoszłego gwiazdora z powodu niezadowolenia z pracy lub, co gorsza, znaleźć się w obliczu pozwu sądowego ze strony niezadowolonego pracownika.

Chociaż rzadko kiedy sprawy stają się tak poważne, nadal ważne jest, aby chronić się poprzez poznanie sześciu najlepszych praktyk zarządzania niezadowolonymi pracownikami.

Dokładna ocena sytuacji.

Chociaż tylko kilka liter różni się w pisowni, ocena i założenie to dwa bardzo różne słowa. Zanim wyciągniesz jakiekolwiek wnioski, poświęć trochę czasu, aby się zagłębić i naprawdę dowiedzieć się, co się dzieje z daną osobą. Dowiedz się, dlaczego jest zdenerwowana. Może być zdenerwowana na Ciebie, na swój obecny status zawodowy lub na innego członka personelu. Jest również możliwe, że są niezadowoleni z powodu czegoś niezwiązanego z ich czasem pracy.

Jeśli problem wynika z czegoś w twojej firmie, zbierz jak najwięcej informacji, zanim zdecydujesz, jak działać. Ale nawet jeśli jest to czynnik stylu życia wpływający na zachowanie pracownika, nie ignoruj go tylko dlatego, że pochodzi spoza Twoich czterech ścian. Wykorzystaj to jako okazję do pokazania mu, że jest kimś więcej niż tylko nazwiskiem w folderze HR.

Oferowanie pomocy, czy to poprzez formalny program pomocy pracowniczej, czy w inny sposób, zbuduje jego lojalność wobec Twojej firmy.

Powiązane: 5 Ways to Make Your Employees Happier and More Productive

Nie czekaj.

Najlepszy czas na zajęcie się sytuacją był wczoraj. Drugim najlepszym momentem jest dzisiaj. Im dłużej będziesz zwlekał z zajęciem się problemem po jego zidentyfikowaniu, tym więcej czasu upłynie, zanim zacznie on ropieć, dolewając oliwy do ognia. Może to nie być rozmowa pełna zabawy, ale musi się odbyć raczej wcześniej niż później.

Dodatkowo, po skonfrontowaniu się z sytuacją, może być konieczne zwrócenie się do reszty personelu. Jeśli jest rozmowa wśród pracowników, zdusić plotki w zarodku. Krótkie, zwięzłe oświadczenie pozwalając innym pracownikom wiedzieć, że sytuacja została skierowana może zaoszczędzić dużo czasu spotkań i HR ból serca w dłuższej perspektywie.

Prywatność jest kluczem.

Chociaż personel jako całość może być konieczne, aby być skierowane po sytuacja jest rozwiązana, początkowo, to najlepiej spotkać się z niezadowolonym członkiem personelu jeden na jeden. Opcja ta nie tylko chroni cię od pracownika wyrażania ich skargi dla wszystkich innych, aby usłyszeć, ale także zapewnia percepcję bezpieczeństwa do pracownika. Mogą być skłonni do ujawnienia ich prawdziwy powód nieszczęścia i rozwiązanie może być osiągnięty w prywatnych, jeden, który nie zdarzyłby się bez poufności znaleźć za zamkniętymi drzwiami.

W dodatku, ta prywatność będzie chronić zarówno Ciebie i pracownika prawnie. Dokładnie dokumentuj rozmowy z pracownikiem, jak również szczegóły wszelkich rozwiązań, do których dochodzisz. Sporządź swoje notatki, wydrukuj je i poproś pracownika o ich podpisanie, aby zapobiec zamieszaniu typu „on powiedział, ona powiedziała”, które może wpłynąć na środowisko pracy w przyszłości.

Cool is the best temperament.

Praca w gorącym biurze jest niewygodna, niezależnie od tego, czy chodzi o temperaturę, czy o poziom umysłowości szefów. Jest ważniejsze niż kiedykolwiek, aby trzymać głowę na karku, gdy masz do czynienia z niezadowolonym pracownikiem. Jeśli pracownik zaczyna się denerwować, po prostu mów łagodnie i daj mu czas na uspokojenie się. Jeśli sytuacja eskaluje, poproś ich uprzejmie o zachowanie profesjonalizmu.

Jeśli nic nie wydaje się pomagać, usuń się z sytuacji i daj im przestrzeń do wyrażenia ich gniewu prywatnie, bez ciebie tam. Pracownicy, którzy nie czują się komfortowo w radzeniu sobie ze swoimi emocjami, mogą potrzebować trochę czasu, aby przetworzyć je w samotności, zanim będą w stanie wrócić i przeprowadzić profesjonalną rozmowę.

Powiązane: 6 Ways to Improve Your Management Style

It takes time.

As business professionals, we want to fix things immediately. Choć jest to świetna postawa, nie sprawdza się w każdej sytuacji. Szybki zwrot w morale pracowników może naprawdę napędzać efektywność i produktywność, ale nie zawsze jest to możliwe.

Pamiętaj, kiedy masz do czynienia z niezadowolonym członkiem personelu, że może to zająć więcej niż jedno spotkanie, aby wyprasować problem. Jeśli ktoś był niezadowolony przez miesiąc, to może nie być możliwe, aby przynieść słońce z deszczu w ciągu zaledwie godziny.

To może być frustrujące dla przedsiębiorców, którzy są przyzwyczajeni do poruszania się szybko, ale w tych czasach, pamiętaj, że jesteś winien to do firmy i pracownika, aby kontynuować pracę przez sytuację.

Keep records.

Ponad wszystko inne, udokumentować swoje rozmowy, spotkania i wyniki. Jest to dla bezpieczeństwa Twojego i pracownika, a to po prostu może uratować Cię przed pozwem sądowym. Wszyscy mamy nadzieję, aby rozwiązać spotkania z każdym nosić szczery uśmiech, klaszcząc nasze ręce i podziwiając nasze poświęcenie, jak mówią nam: „Dziękuję za wszystko, co zrobiłeś.” Produktywność wzrasta, a wszyscy wracają do bycia jedną wielką szczęśliwą rodziną pracującą.

Niestety, wysiłki zmierzające do zajęcia się i rozwiązania problemów niezadowolonych pracowników nie wszystkie kończą się w ten sposób. Zamiast pozytywnego wyniku, możesz znaleźć się w pozycji wydawania planu poprawy wydajności lub kładąc podwaliny pod ostateczne rozwiązanie.

Cokolwiek to jest, upewnij się, aby zachować zapisy wszelkich ostrzeżeń lub działań podjętych. Zapisy te mogą być istotne później, jeśli pracownik podejmuje działania prawne przeciwko Twojej firmie. Jako właściciel firmy i lider, ważne jest, aby utworzyć i zachować pod ręką kilka różnych standardowych dokumentów zasobów ludzkich (takich jak formularz działań dyscyplinarnych), które można wyciągnąć z i używać na bieżąco. Czyniąc to pomoże Ci wyróżniać się w trudnych sytuacjach, gdzie jasne procesy i dokumentacja są kluczem do wprowadzania zmian.

Nie każda praca jest odpowiednia dla każdego. Mimo, że Twoim zadaniem jest coaching i rozwój pracowników, którzy są odpowiednim dopasowaniem, to równie Twoim obowiązkiem jest rozpoznanie tych, którzy nie są i ustalenie najlepszego momentu na rozstanie. Jeśli nie możesz uratować niezadowolonego pracownika, może to być czas, aby przejść dalej.