Voordelen en Nadelen van Interne Werving

Wanneer het tijd is om uw volgende beste werknemer aan te nemen, zijn er veel keuzes te maken. Een van die keuzes is of u voor interne werving kiest. Wat maakt deze methode zo uniek? Waar moet u op letten voordat u het probeert? Hier zijn de voor- en nadelen van het starten met eigen talent.

Gerelateerd:

• Evalueer de kosteneffectiviteit van uitbestede wervingsopties, zoals RPO’s en Elastic Recruiting.
• Stroomlijn uw interne wervingsproces door uw ATS te upgraden. Onze gratis gids laat u zien hoe.

Wat is interne werving?

Wanneer een bedrijf probeert de beste werknemer te vinden om een vacature in te vullen door eerst naar de eigen werknemers te kijken, is er sprake van interne werving. Zelfs als u uiteindelijk niet een van uw huidige werknemers overplaatst of promoveert, geeft u uw interne kandidaten voorrang voordat u buiten uw talentpool gaat zoeken. Hoe het wordt gedaan, kan per bedrijf verschillen.

Interne werving staat in contrast met externe werving, waarbij uw bedrijf kijkt naar externe bronnen buiten uw bedrijf om kandidaten voor een nieuwe functie te vinden, te interviewen en in dienst te nemen.

Voordelen van interne werving

Er zijn veel voordelen aan het eerst kijken naar uw bestaande talent. Van geldbesparing tot betrokkenheid van werknemers, hier zijn enkele van de positieve punten die u kunt verwachten van het interne wervingsproces.

Korte tijd tot aanname

Vergeleken met externe werving, waarbij u helemaal opnieuw moet beginnen met nieuwe gezichten waar u niets vanaf weet, bent u al bekend met uw interne kandidaten. Hierdoor kunt u veel van de stappen van de volledige wervingscyclus overslaan, waaronder externe vacatures op vacaturebanken en elders, en het evaluatieproces.

U hebt ook al toegang tot hun salarisgeschiedenis, beoordelingen van eerdere prestaties en achtergrondcontroles. Met volledig doorgelichte kandidaten die bekend zijn met uw bedrijfscultuur, bespaart u tijd en kunt u uw vacatures snel invullen.

Kortere inwerktijden

In tegenstelling tot een externe inhuurkracht hoeft u niet maandenlang uit te leggen hoe de salarisadministratie werkt of verwachtingen ten aanzien van het gedrag van werknemers op te stellen. Uw interne medewerker kent de algemene regels van het bedrijf al en past goed in de cultuur. Ze hebben ook al connecties gemaakt, dus u hoeft geen extra tijd te besteden om hen te helpen relaties op te bouwen. Zelfs als de functie helemaal nieuw voor ze is, begrijpen ze de plaats ervan in het grotere geheel van uw bedrijf, omdat ze uw bedrijf kennen.

Bespaart geld

Wat gebeurt er als u de tijd voor het aannemen van personeel verkort en de tijd voor het inwerken verkort? U bespaart geld. Naast de middelen die u bespaart op het vinden en opleiden van personeel of het inhuren van managers, bespaart u geld voor zaken als het gebruik van externe recruiters, het uitvoeren van externe werving, het bijwonen van banenbeurzen en het uitvoeren van antecedentenonderzoek. Als je er rekening mee houdt dat veel interne medewerkers sneller op de hoogte zijn van hun nieuwe baan en sneller produceren dan nieuw aangeworven personeel, is dat een extra waarde die je aan je bottom line kunt toevoegen.

Een andere geweldige manier om talenten efficiënt te werven is door een LinkedIn Party te organiseren. Het concept is eenvoudig: Nodig werknemers uit voor een soort bijeenkomst. Het kan zo eenvoudig of uitgebreid zijn als je timing, middelen en budget toelaten.

Tijdens de bijeenkomst meldt elke aanwezige zich aan op LinkedIn en neemt contact op met vrienden, kennissen en voormalige collega’s die mogelijk relevante kandidaten zijn voor uw openstaande vacatures.

Dit feest helpt om een geconcentreerde inspanning van sourcing te stimuleren – en het biedt een leuke omgeving voor werknemers om samen tijd door te brengen. Pro tip: Overweeg een prijs aan te bieden aan de werknemer die tijdens het feest de meeste mensen bereikt.

Versterkt de betrokkenheid van werknemers

Weet u wat er gebeurt als bekend wordt dat een bedrijf op zoek is naar interne aanwervingen? Werknemers raken opgewonden over het vooruitzicht van een toekomst van carrièregroei. Wanneer investeren in mensen onderdeel wordt van uw merk, gebeuren er goede dingen. Het creëert positiviteit in de werkcultuur en stuurt een boodschap naar mensen buiten het bedrijf dat werken voor u voordelen heeft op de lange termijn.

Werknemers die weten dat zij voorrang krijgen boven buitenstaanders, zullen u vertrouwen. Het is een moreel booster die het behoud van werknemers kan verbeteren en een loyaal personeelsbestand kan creëren.

Voordelen van interne werving

Hoewel de voordelen van deze praktijk niet mogen worden genegeerd, is het geen perfect plan. Er zijn enkele nadelen aan een interne wervingsstrategie die iedereen die betrokken is bij het wervingsproces, van Human Resources-teams tot managers, zou moeten kennen voordat ze beginnen.

Leidt tot conflicten tussen collega’s

In elke situatie kan het moeilijk zijn om een nieuwe baas te omarmen. Maar wat gebeurt er als de nieuwe baas iemand is die vroeger een collega was? Intern inhuren kan leiden tot harde gevoelens bij collega’s die zich niet kunnen aanpassen aan de nieuwe verschuiving in rollen en verantwoordelijkheden. Degenen die naar de baan hebben gesolliciteerd, maar hem niet hebben gekregen, kunnen na verloop van tijd verbitterd raken.

Er kunnen zich ook gevallen voordoen waarin afdelingen niet graag goede teamleden opgeven om hen in staat te stellen carrière te maken. Interpersoonlijke relaties kunnen worden aangetast wanneer interne werving niet zorgvuldig wordt aangepakt. Kennis van deze mogelijkheden en een goede voorbereiding zijn noodzakelijk voor een soepele overgang.

Laat een gat achter in het bestaande personeelsbestand

Hoewel interne werving een effectieve manier is om nieuwe functies in te vullen, blijft er bijna altijd een vacature over. Hoe bent u van plan de rol in te vullen die de gepromoveerde werknemer heeft achtergelaten? Uiteindelijk zou u interne werving kunnen gebruiken om die rol in te vullen, waardoor er weer een gat ontstaat. Het is een eindeloze cyclus van schuiven met werknemers die er uiteindelijk toe kan leiden dat u op zoek moet naar externe kandidaten om de wisseling te stoppen.

Limiteert uw pool van sollicitanten

Laten we eerlijk zijn. Uw werknemers, hoewel getalenteerd, hebben misschien niet alles wat u zoekt in een nieuwe aanwinst. Dat betekent dat u misschien buiten uw bedrijf moet kijken om iemand te vinden met zeer specifieke of technische vaardigheden. Niet alleen dat, maar iemand uit een andere branche kan ook beter geschikt zijn om een frisse kijk op de zaak te geven.

Als u zaken doet in een snel veranderende branche, zoals wellness of technologie, bestaat er een reëel gevaar dat uw talent stagneert. Bedenk hoe interne werving in sommige scenario’s uw beschikbare opties kan beperken.

Resultaten in een inflexibele cultuur

Een ander gevaar van alleen interne werving is dat het voor uw werknemers te comfortabel kan worden. Wanneer groepen niet af en toe worden ververst met nieuwe gezichten, kunnen er kliekjes ontstaan en kunnen werknemers resistent worden tegen verandering. Dit soort inflexibele cultuur kan het slechtste in uw werkomgeving naar boven brengen, omdat verandering kan worden gezien als een bedreiging voor de manier waarop ze de dingen altijd hebben gedaan. Overweeg hoe u nieuwe manieren kunt implementeren om dingen te doen, zelfs met dezelfde mensen die het werk doen.

5 manieren om de nadelen van interne werving te beperken

Nu u enkele van de nadelen van interne werving kent, wat kunt u doen om ze te stoppen? Enkele tactieken die voor andere bedrijven hebben gewerkt, zijn:

Communiceer hoe het inhuren in zijn werk gaat

Laat uw interne kandidaten weten hoe u tot een aannamebesluit bent gekomen. Als zij meer willen weten, kunt u overwegen een afspraak te maken om te bespreken wat zij kunnen doen om hun positie de volgende keer te versterken. Overweeg daarnaast een intern verwijzingsprogramma voor werknemers op te zetten, om werknemers verder te stimuleren betrokken te blijven bij interne werving.

Bied andere manieren voor mobiliteit

Geef werknemers mogelijkheden om te leren en te groeien binnen uw organisatie, zelfs als ze niet geschikt zijn voor promotie. Sommige werknemers zijn misschien niet geschikt voor managementfuncties, maar ze moeten genoeg manieren hebben om uitgedaagd te blijven in hun baan en zich relevant te voelen voor hun werk. Goed werk moet worden beloond met bonussen, bijvoorbeeld, zelfs voor werknemers die niet hogerop komen.

Deel alleen daadwerkelijk openstaande vacatures

Als u iemand in gedachten heeft voor een vacature, communiceer de vacature dan niet, helemaal niet. Als u werknemers valse hoop geeft dat ze in aanmerking komen, kan dat tot conflicten leiden. Stuur alleen een oproep voor interne sollicitanten als u echt alle interne sollicitanten in overweging neemt.

Geef managers hulpmiddelen voor het maken van opvolgingsplannen

Als u uw leiders nog niet hebt getraind in het zoeken naar geschikte interne kandidaten, doe dat dan. Zorg dat uw volgende managers er al zijn voordat ze nodig zijn, en maak het werknemers gemakkelijk om hogerop te komen en hun carrièrepad te vervolgen. Op deze manier kunt u, wanneer er een vacature ontstaat, bij afdelingshoofden nagaan wie al geschikt is om het gat op te vullen.

Bentrouw niet alleen op interne (of externe) werving

Voor de beste resultaten mixt u uw wervingspraktijken om frisse gezichten te combineren met solide bedrijfspresteerders. Een oplossing die interne rekrutering in evenwicht brengt met externe ondersteuningssystemen is haalbaar. Elastic Recruiting van Comeet, bijvoorbeeld, biedt een wervingsteam op afstand dat rechtstreeks samenwerkt met uw wervingsmanagers om de beste aanwerving te maken.

Interne werving kan werken voor bedrijven van elke omvang. Het is slechts een van de manieren waarop wendbare bedrijven productief blijven, zelfs wanneer de werkloosheid op een historisch dieptepunt ligt. Een andere manier is om externe werving efficiënter te maken met een applicant tracking systeem zoals Comeet. Ontdek hoe wij u kunnen helpen de resultaten te krijgen die u nodig hebt.