De belangrijkste onderdelen van een prestatiebeloningssysteem

29 mei De belangrijkste onderdelen van een prestatiebeloningssysteem

Om effectief te zijn, moet elk prestatiebeloningssysteem een paar belangrijke elementen omvatten. Daartoe behoren duidelijke doelstellingen, een gedegen prestatieproces en een hulpmiddel om uw pay-for-performance-initiatieven te ondersteunen. Hieronder vindt u meer informatie over elk van deze cruciale onderdelen en aanvullende richtlijnen voor succes.

1 Effectieve, begrijpelijke doelstellingen

De doelstellingen voor werknemers moeten duidelijk gedefinieerd zijn en het gedrag ondersteunen dat u wilt stimuleren. Ze moeten ook meetbaar zijn. Klantbehoud kan bijvoorbeeld een belangrijke maatstaf zijn voor uw bedrijf. Welk leidend gedrag zou u graag zien dat mensen nastreven om een betere klantenbinding te ondersteunen? Verbeterde service zou een voorbeeld kunnen zijn, maar zorg ervoor dat u zich richt op maatstaven waarvoor u mensen verantwoordelijk kunt houden.

2 Prestatieproces

Het prestatieproces moet het hele jaar beslaan en duidelijke rollen definiëren voor de werknemer en de manager. Beide partijen moeten weten wat er van hen wordt verwacht in termen van het bijhouden van prestaties en het bijeenkomen om prestaties te bespreken. Gesprekken moeten regelmatig plaatsvinden, zodat tegen de tijd dat een formele evaluatie nadert, de beoordeling een recapitulatie is van wat het hele jaar door is besproken.

3 Een hulpmiddel om prestatiebeloning te ondersteunen

Het hulpmiddel dat u gebruikt om prestaties bij te houden, kan op maat zijn of kant-en-klaar. Het belangrijkste is dat u een oplossing kiest die niet al te ingewikkeld en gebruiksvriendelijk is, zodat uw managers er ook echt gebruik van zullen maken. Het hulpmiddel moet het prestatiebeheer vereenvoudigen, maar mag niet worden gebruikt als vervanging voor het voeren van prestatiegerelateerde gesprekken.

Gelijkwaardigheid

Naast de hierboven genoemde componenten is het ook belangrijk dat uw prestatiegerelateerde beloningsplan rechtvaardig is. Om billijkheid in uw plan te hebben, moet u:

• Gelijkschakeling tussen geleverde resultaten en beloning
• Zorgen dat werknemers dezelfde kans hebben op beloningen in het prestatieplan (hoewel dit niet betekent dat iedereen hetzelfde betaald krijgt)
• Geef werknemers de kans om echt invloed te hebben op de resultaten
• Gebruik comp ratio om de juiste beloning te bepalen op basis van marktomstandigheden en werknemersprestaties

Comp Ratio

Comp ratio is een proces waarin een organisatie marktgegevens gebruikt om te meten hoe ver hun beloning afwijkt van markt-marktconforme beloningsniveaus. Deze informatie, gecombineerd met het prestatieniveau, kan worden gebruikt om salarisverhogingen te bepalen. Het is een eenvoudige maar effectieve manier om de beloning af te stemmen op de prestaties.

Het stellen van doelen

Een ander cruciaal onderdeel van elk succesvol prestatiegericht beloningssysteem is het stellen van duidelijke doelen. Om de prestaties van werknemers te kunnen beoordelen, moet u duidelijke en meetbare doelen hanteren. Om deze reden wordt het SMART stellen van doelen aanbevolen. Hier volgt een korte handleiding voor SMART-doelstellingen:

• Specifiek: Wat wil je doen?
• Meetbaar: Hoe weet je wanneer je het bereikt hebt?
• Aannemelijk: Ligt het in uw vermogen om het te bereiken?
• Realistisch: Kun je het realistisch bereiken?
• Tijdig: Wanneer wilt u het precies bereiken?

Hier volgt een voorbeeld van hoe SMART-doelstellingen kunnen worden toegepast in een klantenservicefunctie.

• Specifiek: Hoeveel gesprekken de werknemer voert
• Maatbaar: Eenvoudige telling/aantal oproepen
• Aanvaardbaar: Typische werknemer zal 10 oproepen afhandelen
• Relevant: Aantal oproepen heeft een directe impact op de bottom line van het bedrijf
• Gebaseerd op tijd: Oproepen gemeten op dagbasis (10 per dag)