6 beste praktijken voor het managen van ongelukkige werknemers

Het leiden van een team is niet eenvoudig en het vereist specifieke vaardigheden die niet iedereen heeft. Zelfs als je deze vaardigheden in overvloed hebt, zul je op een gegeven moment voor de uitdaging komen te staan om met een ongelukkige werknemer om te gaan.

Als je dit goed aanpakt, kun je een ongelukkige uitvoerder misschien veranderen in een sterwerknemer die gewoon een beetje aandacht en zorg nodig had. Zo niet, dan kunt u diezelfde would-be sterartiest verliezen als gevolg van ontevredenheid over het werk, of erger nog, geconfronteerd worden met juridische stappen van een ontevreden werknemer.

Hoewel het zelden voorkomt dat de zaken zo ernstig worden, is het toch belangrijk om uzelf te beschermen door de zes beste praktijken te leren voor het managen van ongelukkige werknemers.

Beoordeel de situatie grondig.

Hoewel er slechts een paar letters verschil in spelling zijn, zijn beoordelen en aannemen twee heel verschillende woorden. Voordat u conclusies trekt, moet u de tijd nemen om uit te zoeken wat er aan de hand is met de persoon. Zoek uit waarom ze boos zijn. Ze kunnen boos zijn op jou, op hun huidige werkstatus of op een ander personeelslid. Het is ook mogelijk dat ze ongelukkig zijn vanwege iets dat niets te maken heeft met hun werktijd.

Als de kwestie voortkomt uit iets binnen uw bedrijf, verzamel dan zoveel mogelijk informatie als u kunt voordat u beslist hoe te handelen. Maar zelfs als het een levensstijlfactor is die het gedrag van uw werknemer beïnvloedt, negeer het dan niet alleen omdat het van buiten uw vier muren komt. Gebruik het als een kans om hen te laten zien dat ze meer zijn dan alleen een naam op een HR-map.

Hulp aanbieden, hetzij via een formeel hulpprogramma voor werknemers of andere middelen, zal hun loyaliteit aan uw bedrijf opbouwen.

Related: 5 Manieren om uw werknemers gelukkiger en productiever te maken

Niet wachten.

De beste tijd om de situatie aan te pakken was gisteren. Het op één na beste moment is vandaag. Hoe langer u wacht om het probleem aan te pakken nadat het is vastgesteld, hoe meer tijd het zal hebben om te etteren, waardoor brandstof aan het vuur wordt toegevoegd. Het is misschien geen leuk gesprek, maar het moet eerder vroeger dan later gebeuren.

Nadat u de situatie hebt aangepakt, kan het nodig zijn om de rest van het personeel aan te spreken. Als er onder uw werknemers wordt gepraat, smoor geruchten dan in de kiem. Een korte, bondige verklaring waarin u andere werknemers laat weten dat een situatie is aangepakt, kan u op de lange termijn veel vergadertijd en HR-hartzeer besparen.

Privacy is key.

Hoewel het personeel als geheel misschien moet worden aangesproken nadat de situatie is opgelost, is het in eerste instantie het beste om het ongelukkige personeelslid één op één te ontmoeten. Deze optie beschermt u niet alleen tegen de werknemer die zijn klachten uitspreekt zodat iedereen het kan horen, maar geeft de werknemer ook een gevoel van veiligheid. Hij kan bereid zijn om de werkelijke reden van zijn ontevredenheid te onthullen en er kan onder vier ogen een oplossing worden gevonden, een oplossing die er niet zou komen zonder de vertrouwelijkheid achter gesloten deuren.

Daarnaast zal deze privacy zowel u als de werknemer juridisch beschermen. Documenteer grondig de gesprekken die u met de werknemer hebt, evenals de details van eventuele oplossingen waartoe u komt. Typ uw notities, print ze uit en laat de werknemer ze ondertekenen om te voorkomen dat “hij zei, zij zei” verwarring uw werkomgeving in de toekomst beïnvloedt.

Koel is het beste temperament.

Werken in een warm kantoor is ongemakkelijk, of je nu verwijst naar de temperatuur of naar de nuchterheid van de bazen. Het is belangrijker dan ooit om je hoofd erbij te houden als je te maken hebt met een ongelukkige werknemer. Als ze boos beginnen te worden, spreek dan zachtjes en geef ze de tijd om te kalmeren. Als de situatie escaleert, vraag hen dan vriendelijk om professioneel te blijven.

Als niets lijkt te helpen, verwijder uzelf dan uit de situatie en geef hen de ruimte om hun woede privé te uiten, zonder u erbij. Werknemers die zich niet op hun gemak voelen om met hun emoties om te gaan, hebben misschien wat tijd nodig om ze alleen te verwerken voordat ze in staat zijn om terug te komen en een professioneel gesprek te voeren.

Gerelateerd: 6 Manieren om uw managementstijl te verbeteren

Het kost tijd.

Als zakelijke professionals willen we dingen onmiddellijk oplossen. Hoewel dit over het algemeen een prima houding is, werkt het niet in elke situatie. Een snelle ommekeer in het moreel van werknemers kan de efficiëntie en productiviteit echt stimuleren, maar het is niet altijd mogelijk.

Bedenk bij het omgaan met een ontevreden personeelslid dat er meer dan één vergadering nodig kan zijn om het probleem glad te strijken. Als iemand al een maand ongelukkig is, is het misschien niet mogelijk om in slechts een uur de zon uit de regen te halen.

Dit kan frustrerend zijn voor ondernemers die gewend zijn om snel te gaan, maar onthoud in deze tijden dat u het aan uw bedrijf en uw werknemer verplicht bent om door de situatie heen te blijven werken.

Keep records.

Voor alles en nog wat, documenteer uw gesprekken, vergaderingen en uitkomsten. Dit is voor uw veiligheid en die van de werknemer, en het zou u kunnen behoeden voor een rechtszaak. We hopen allemaal vergaderingen op te lossen met iedereen met een oprechte glimlach, klappend in onze handen en bewonderend voor onze toewijding als ze ons zeggen: “Bedankt voor alles wat je hebt gedaan.” De productiviteit neemt toe en iedereen wordt weer één grote, gelukkige werkfamilie.

Helaas eindigen pogingen om de problemen van ongelukkige werknemers aan te pakken en op te lossen niet allemaal op deze manier. In plaats van een positief resultaat, kunt u zich in de positie bevinden van het uitvaardigen van een prestatieverbeteringsplan of het leggen van de basis voor een uiteindelijke beëindiging.

Wat het geval ook is, zorg ervoor dat u een verslag bijhoudt van alle gegeven waarschuwingen of ondernomen acties. Deze gegevens kunnen later van vitaal belang zijn als de werknemer juridische stappen onderneemt tegen uw bedrijf. Als bedrijfseigenaar en leider is het belangrijk om een aantal verschillende gestandaardiseerde personeelsdocumenten (zoals een formulier voor disciplinaire maatregelen) op te stellen en bij de hand te houden, waaruit u kunt putten en die u voortdurend kunt gebruiken. Dit zal u helpen uit te blinken in moeilijke situaties waar duidelijke processen en documentatie de sleutel zijn om verandering teweeg te brengen.

Niet elke baan is geschikt voor iedereen. Hoewel het uw taak is om de werknemers te coachen en te ontwikkelen die de juiste fit zijn, is het evenzeer uw verantwoordelijkheid om degenen die dat niet zijn te herkennen en het beste moment uit te zoeken om uit elkaar te gaan. Als u een ontevreden werknemer niet kunt redden, is het misschien tijd om verder te gaan.