Department of Labor

Employers

ニューヨーク州人権法は、（a）過去の逮捕記録が有利に解決された、または封じられた有罪判決や若年犯罪者裁定を受けた人、（b）過去の有罪判決記録を持つ人に対する保護を規定しています。 これらの保護に関する雇用者の義務は、人権法の別々のセクションにあり、異なる要件を課しています。 以下の情報は、これらの保護を提供する人権法のセクションの概要を示しています。 雇用主は、法律の特定の適用に関して、独自の弁護士に相談することをお勧めします。

過去の逮捕記録、若年犯罪者裁決、封印された記録

雇用主が、現在その個人に対して係争中ではない、あるいはその個人に有利な解決、若年犯罪者裁決による解決、封印された有罪判決をもたらした個人の逮捕または刑事告発について照会することは不法な差別的行為である。 これらの制限は、免許、信用、または保険の提供にも適用されます。 このような逮捕や刑事告発に関連する情報を開示するよう個人に要求したり、このような逮捕や刑事告発に基づく不利な措置を取ることは違法である。

Statutory Provision

この保護は、人権法§296（16）により提供されている。

何が違法か

応募者または従業員に、逮捕されたことがあるか、または刑事告発を受けたことがあるかを尋ねることは違法である。 また、若年犯罪者の判決や封印された記録について問い合わせることも違法です。 現在係争中の逮捕や告発があるかどうかを尋ねることは、違法ではない。 また、前科について尋ねることも違法ではありません。 以下の前科の項を参照。

個人が、もはや係争中の逮捕や告発の状況について情報を明かすよう要求することは違法である。 言い換えれば、雇用主は逮捕の背後にある状況を「調査」するために、告発された個人から情報を要求することはできない。

係争中の逮捕または告発

逮捕または刑事告発が係争中である限り、その個人は人権法の下では保護されない。 雇用主は、適用される法律や団体協約の規定に従って、雇用を拒否したり、従業員を解雇したり、懲戒したりすることができる。 また、雇用主は、係争中の逮捕または告発、その基礎となる状況、刑事司法制度における問題の進展、および最終処分について従業員に質問することができます。

しかし、従業員が雇用中に逮捕され、雇用主によって解雇されず、その後逮捕が従業員に有利に終了し、若年犯罪者の裁定に至り、または封印された有罪判決に至れば、その後従業員は保護されるようになる。 このような逮捕の解除後、雇用主は逮捕に基づく従業員への不利益な処分を開始することはできず、この件について従業員に質問することもできない。 雇用主は、従業員に対し、適時に処分の証拠を提出するよう要求することができます。

保護される特定の状況

逮捕または刑事告発があったことが必要です。

• 刑事訴訟法、CPL 160.50
• に基づき棄却され、CPL 720.35
• に基づき若年犯罪者の裁定として処分され、CPL 160に基づき封印された違反に対する有罪判決となったものであること。55
• : CPL 160.58

Sealed Records

: 記録が封印されているかどうかは、事実上の問題である。 CPL 160.50の封印規定は、1991年11月1日以降、RAP（逮捕・起訴記録）シートに自動的に適用されている。 事件が封印され、裁判所がその処分報告システムでそのように示した場合、その特定の犯罪履歴は刑事司法サービス部門（DCJS）により自動的に封印されます。 それ以前は、裁判官は特に記録を封印するよう命じなければなりませんでした。 1991年11月1日以前に自分に有利な条件で終了した事件がある場合、その事件はまだ犯罪歴に残っている可能性があります。 CPL 160.50(4)に従い、個人は裁判所に記録を封印させる命令を求めることができます。 申請者または従業員は、封印可能な前科の状況を知る責任があります。 もし、実際に封印されていないのであれば、それは開示を要求される可能性のある犯罪記録である。

Exceptions to Human Rights Law §296(16)

人権法は、逮捕の問い合わせ、情報の要求、または不利益処分は、そうした行為が “法令によって明確に要求または許可されている” 場合に合法となりうると明示している。 人権法は、上記の保護が、ピストル免許の申請、あるいは警察官または平和維持活動家としての雇用の申請に関連しては適用されないと規定している。 警察官または平和維持活動家の雇用については、CPL 160.50, CPL 160.55, または CPL 160.58 に従って条件付きで封印された、あるいは CPL 720.35 に従って機密とみなされた逮捕または刑事告発は、照会、情報の要求、または不利益処分の根拠となる可能性がある。 人権法はさらに、CPL 160.50に従って封印された若年犯罪者の判決または刑事訴訟、あるいはCPL 160.58に従って条件付きで封印された刑事訴訟は、あらゆる法執行機関の雇用または会員への応募において照会され考慮されることがあると定めている。 しかし、CPL 160.50に従って封印された犯罪行為（被告人に有利に解決された行為）は、照会、情報の要求の対象となることはなく、あらゆる法執行機関の雇用のための申請手続きにおいて不利な措置の根拠となることはない。

Previous Conviction Record

申請者や従業員が1つ以上の犯罪で有罪判決を受けたことを理由に、免許や雇用を拒否したり、解雇したり、有害な雇用措置を取ることは違法であり、その拒否や拒否がニューヨーク州矯正法23条A項の規定に違反している場合は、そのような行為を行うことはできない。 矯正法では、前科のある者の免許取得や雇用を奨励することがニューヨーク州の公共政策であるという要因を含め、雇用の決定が前科に基づくことができる前に適用すべき基準および考慮すべき要因を規定しています。

Statutory Protections

この保護は、矯正法第23-A条と関連して、人権法第296条（15）により提供されるものである。

Factors from the Correction Law

矯正法は、雇用主は、個人が以前に一つ以上の刑事犯罪で有罪判決を受けたことを理由に、その個人に対して雇用拒否、解雇、および不利益雇用措置を取ってはならないと定めている。 ただし、1つまたは複数の前科と求職または採用された特定の雇用との間に直接的な関係がある場合、または当該個人の雇用が財産、特定の個人や一般大衆の安全や福祉に対する不合理なリスクを伴う場合は、前科記録は「善良な人格」の欠如を示すと考えられるため、この限りではない。

直接的な関係または不合理なリスクのいずれかがあるかどうかを判断するために、雇用主は矯正法で定められた以下の要素を考慮しなければならない。

• The public policy of this State, as expressed in the Correction Law, to encourage the licensure and employment of persons previously convicted of one or more criminal offenses
• The specific duties and responsibilities necessarily related to the license or employment sought or held by the person
• The bearing, if any, 654>
• 前科のある犯罪または犯罪が、そのような義務や責任を果たす適性や能力に及ぼす影響
• 犯罪または犯罪の発生から経過した時間
• 犯罪または犯罪の発生時のその人の年齢
• 犯罪または犯罪の深刻さ
• 本人が作成したすべての情報。 654>
• The legitimate interest of public agency or private employer in protecting property, and safety and welfare of specific individuals or general public

In making the determination, the employer must give consideration to the certificate of disabilities relief or the certificate of good conduct issued to the individual that create a presumitation in any off in the certificate specified in the offense.

要因はケースバイケースで適用され、それぞれの要因を考慮しなければならない。 追加書類が必要な場合は、不利な判定が下される前に申請者または従業員に要求しなければなりません。 単に法令を追いかけるだけで、ケースの事実に対する要因の合理的な適用がない正当化メモランダムは、分析が善意でない、または誠実に行われなかったという認定につながる可能性がある。

上記のすべての要因を適切に考慮した上で、前科が職務と直接的な関係を持つという合理的で誠実な判断がなされる場合、あるいはその個人の雇用が安全や福祉に対して不合理なリスクを伴う場合は、差別することは違法ではありません。

前科があること

個人は前科のために保護される。 雇用期間中に発生した前科は、これらの保護を受ける権利を有しません。 しかし、雇用主が上記の人権法と矯正法の要件に従わない限り、現在の従業員は、雇用開始前に発生した前科に基づいて不利な措置を取られることはない。

問い合わせと不実表示

人権法がカバーする他の多くの分野とは異なり、雇用主は、雇用応募プロセスの一環として、または雇用中のいかなる時点でも、個人に前科の開示を求めることを妨げられることはない。

雇用主が、応募者や従業員が以前の前科に関して虚偽の申告をしたことをいつでも知った場合、雇用拒否や解雇の理由となる可能性があります。 (N.Y. Correction Law §751)

犯罪記録の封印と訂正

CPL160.50、CPL160.55、CPL160.58、CPL720.35に従い、犯罪記録は非常に特定の状況下でのみ、程度の差はあるが封印することが可能である。

CPL 160.50 – 次の状況が発生した場合、個人は記録を封印する資格があります：彼らは無罪、赦免、または有罪判決が他の方法で逆転または取り消されています。 CPL 160.50によると、一旦事件が封印されると、裁判所、DCJS、警察機関、検察庁に保管されている逮捕と起訴に関する全ての公式記録と書類が公の目から封印されることになります。 ただし、個人がピストル許可証を申請する場合など、封印された情報の公開を許可する法律上の例外があります。

CPL 160.55 – 刑事告訴が軽犯罪または重罪から違反または違反行為に軽減された場合、この法律による封印が行われる可能性があります。 この法律はCPL 160.50ほど包括的、拡張的ではありません。 この場合、DCJS、警察機関、または検察庁に保管されている逮捕および起訴に関するすべての公式記録および書類は、公の場から封印されます。 裁判記録はCPL 160.55に基づき封印されません。

CPL 160.58 – 重罪の制御物質犯罪、マリファナ犯罪、または特定の法定特定犯罪、およびDCJSと裁判所に登録された最大3件の軽犯罪薬物（CPL 220）事件の前科に関する逮捕、起訴、有罪判決の条件付き封印を判決裁判所に申請することを許可するものである。 この条件付き封印は、犯罪者が司法公認の薬物治療プログラムを正常に完了した場合に適用されます。 CPL 160.50およびCPL 160.55に従って封印された記録とは異なり、逮捕、起訴および有罪判決に関する警察および検察によって管理されている記録は、CPL 160.58に従って条件付き封印の対象とはなりません。

CPL 720.35-適格な青少年に若年犯罪者の裁定が与えられた場合、それは犯罪に対する有罪判決ではなく、裁判所、DCJS、警察機関に保管されているすべての公式記録は機密であり、法令または裁判所により許可されない限り、いかなる人物または公共もしくは民間機関にも入手させないことが可能である。

逮捕記録封印の目的と効果

CPL 160.60は、CPLの封印規定が、自分に対する刑事訴訟を有利に終了させた個人を、逮捕または起訴前に占めていた状態に戻すことを目的としていることを示唆している。 逮捕、起訴、または有罪判決は、そのように告発された者が合法的な活動、職業、または専門職を追求または従事する資格を喪失させるものとして作用してはならない。

人権法§296（16）は、CPL 160.50またはCPL 160.55に従って封印された、あるいはCPL 160.58に従って条件付きで封印された有罪判決について尋ねることは不法差別的行為であり、さらに、法執行雇用を除いて封印した逮捕に関わる情報を開示するよう要求してはならないことを定めている。

Enforcement by the Division of Human Rights

The New York State Division of Human Rights only adjudication complaints of previous conviction record discrimination against private employers.The New York State Division of Human Rightsは、個人の雇用主に対する前科記録差別の苦情を裁くだけです。 すべての苦情は、違法行為の疑いから1年以内に提出される必要があります。 公的な雇用主や認可機関による差別の苦情は、州裁判所に提訴されます。

The Division investigates complaints and determine whether there is probable cause to believe that unlawful discrimination has occurred. 正当な理由が見つかった場合、苦情は公開ヒアリングを行うために行政法学者に転送されます。 公聴会の終了後、行政法学者は人権委員に勧告を行う。 コミッショナーは、この問題に関して最終命令を出し、差別が認められた場合は、適切な損害賠償やその他の救済を命じることができます。

Tips and Best Practices for Employers

• 応募者の犯罪歴について質問したり、犯罪歴調査を行う前に、条件付きのジョブオファーが行われるまで待つとよいでしょう。 これにより、応募者はまずその資格について検討されることになります。 バックグラウンド・チェックが有罪判決を開示する場合、矯正法§753に見られる要因は、法律で要求されているように、公平な方法でより簡単に適用されます。
• 逮捕記録に関するいかなる質問も、係争中の逮捕にのみ関係する可能性があります。 また、あなたは、封印された、若年犯罪者裁定を受けた、または棄却された有罪判決を除き、求職者の有罪判決歴について尋ねることができます。 例えば、次のように質問することができます：
  • 重罪または軽犯罪で有罪判決を受けたことがありますか？
    • 以下の場合、答えは「NO」です。
      • 有罪判決が裁判所によって封印された、
      • 刑事犯罪に関する手続きで若年犯罪者の裁定を受けた、または
      • 有罪判決が上訴で覆され告訴が却下された
  • すべてのタイプの犯罪記録とバックグラウンドチェックには誤りがある可能性があります。 バックグラウンド・チェックに基づいて雇用を拒否することを検討している場合、最低限、以下のことを行う必要があります。 1) 申請者に受け取ったバックグラウンドチェックのコピーを提供し、2) 申請者にエラーを特定・修正する機会、あるいはバックグラウンドチェックに記載されている内容を説明する機会を与える。 申請者の発言と経歴調査で明らかになったことの間に食い違いがあっても、申請者が嘘をついているとは限りません。 不正確であることが判明した身元調査を信頼した場合、本人に誤りを訂正する機会を与えない限り、法律違反と見なされる可能性があります。 誤りを明らかにするために、申請者に書類の提出を要求することができます。 654>
  • いくつかの経歴調査会社は、経歴調査が「採用/不採用」勧告、または赤（「採用しない」）、黄（「注意」）、または緑（「採用してもよい」）フラグを含むサービスを提供している。 これらの推奨事項は、バックグラウンドチェックで明らかになった犯罪歴のみに基づくものです。 そのような勧告に従うことは、雇用主によって矯正法に定められたすべての要因が考慮され、適切に評価されるという要件を満たさない。
  • 前科記録のために雇用を拒否するときはいつでも、応募者の要求に応じて、拒否の理由を述べた声明を提供するよう矯正法§754によって要求されている。

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