社内公募のメリット・デメリット
On 12月 11, 2021 by admin次に優秀な社員を採用するとき、多くの選択を迫られることがあります。 そのひとつが、社内公募を行うかどうかです。 この方法にはどのような特徴があるのでしょうか。 また、その前に知っておくべきことは何でしょうか。 ここでは、自社の人材からスタートすることの長所と短所をご紹介します。
- RPOやElastic Recruitingなどのアウトソーシング採用オプションの費用対効果を評価する。
- ATSをアップグレードして、社内の採用プロセスを合理化する。
社内公募とは？
企業が、あるスポットを埋めるために、まず自社の従業員を調べて最適な従業員を探そうとするとき、それは社内公募を実践していると言えます。 たとえ現在の従業員の誰かが移動または昇進することにならなくても、人材プールの外から探す前に、社内の候補者に優先権を与えるのです。
内部採用は、外部採用とは対照的です。外部採用では、新しいポジションの求職者を見つけ、面接し、採用するために、社外の情報源を探します。 このような状況下、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」……痒いところに手が届くとは、まさにこのことです。 このため、求人サイトなどへの求人情報の掲載や評価プロセスなど、フルライフサイクル・リクルーティングの多くのステップを省略することができます。
また、給与履歴や過去のパフォーマンスレビュー、バックグラウンドチェックにもすでにアクセス可能です。 企業文化に精通した候補者を十分に吟味することで、時間を節約し、迅速にポジションを確保することができます。
Shorts Onboarding Times
外部からの採用とは異なり、給与計算の仕組みや従業員の行動規範を説明するのに何か月も費やす必要はありません。 そのため、「この人なら大丈夫」と思ってもらえるような人材を確保することができます。 人脈もできているので、人間関係の構築に余計な時間をかける必要もありません。
Saves Money
採用までの時間を短縮し、入社までの時間を短縮するとどうなるでしょうか？ お金を節約することができます。 このような場合、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」、「痒いところに手が届く」。
人材を効率的に採用するもう1つの優れた方法は、LinkedInパーティを開催することです。 コンセプトはシンプルです。 そのため、このような「痒いところに手が届く」ような、「痒いところに手が届く」ような工夫が必要です。
このパーティーの間、参加者はLinkedInにサインオンし、募集中のポジションに関連する候補者となりうる友人、知人、元同僚にコンタクトを取ります。
Strengthens Employee Engagement
Do you know what happens happens when word gets out that a company looking to hire within? そのため、このような「掟破り」的な発想が生まれたのです。 このように、「人への投資」がブランドの一部となれば、良いことが起こります。 職場文化に積極性が生まれ、社外の人たちにも、あなたのところで働けば長期的な利益が得られるというメッセージを送ることができます。 また、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあり、「このままではいけない」という思いもあります。 人事チームからマネージャーまで、採用プロセスに関わるすべての人が、始める前に知っておくべきことです。
同僚の間に対立を生む
どんな状況でも、新しい上司を受け入れるのは難しいものです。 しかし、その新しい上司が、かつて同僚であった人物であった場合はどうでしょうか。 社内での採用は、役割と責任の新しいシフトに適応できない同僚の間で、つらい思いをさせることがあります。 1989>
また、部署によっては、優秀なチームメンバーを手放してキャリアアップさせることに抵抗がある場合もあります。 社内採用が慎重に行われないと、対人関係に影響が出ることがあります。
既存の人材に空白ができる
内部採用は新しい役割を満たす効果的な方法ですが、ほとんどの場合、空白が生じます。 昇進した社員が残した役割をどのように埋めるつもりなのでしょうか。 結局、その役割を埋めるために社内採用を行うことになり、また新たな穴があいてしまうのです。
Limits Your Pool of Applicants
Let’s face it.これは、従業員の入れ替わりの無限のサイクルであり、最終的には入れ替わりを止めるために外部の候補者を探すことになるかもしれないのです。 このような場合、「痒いところに手が届く」という言葉がぴったりです。 つまり、非常に特殊な、あるいは技術的なスキルセットを持つ人を探すために、社外に目を向ける必要があるかもしれないということです。 それだけでなく、別の業界から来た人のほうが、新鮮な視点を職務にもたらすのに適しているかもしれません。
ウェルネスやハイテクなど、変化の激しい業界でビジネスを行う場合、人材が停滞する危険性は非常に高いです。
Results in an Inflexible Culture
内部からの採用のみによるもう1つの危険は、社員にとって快適すぎる状況になる可能性があることです。 このような場合、「忖度（そんたく）」という言葉が使われます。 このような柔軟性に欠ける文化は、変化を脅威として捉え、職場の人間関係を悪化させる可能性があります。
5 Ways to Mitigate the Disadvantages of Internal Recruiting
Now that you know some of the drawbacks of hiring from internal, what can you do to stop them?
Communicate How Hiring Works
Let your internal candidates let how you come to the hiring decision. もっと知りたければ、次回は自分の立場を強化するために何ができるかを話し合うためのミーティングを設定することも検討しましょう。
Provide Other Ways for Mobility
たとえ昇進に適していないとしても、組織内で学び、成長する機会を社員に与えよう。 管理職には向かない社員もいるかもしれませんが、仕事にやりがいを持ち、自分の仕事との関連性を感じられる方法をたくさん用意すべきです。
Only Share Actually Open Positions
もし、募集職種に心当たりがあるのなら、その募集を一切伝えないことだ。 従業員に、自分が考慮されるかもしれないという誤った希望を持たせると、対立を引き起こす可能性があります。
Give Managers Tool for Creating Succession Plans
If you never trained your leaders on how to look for suitable internal candidates, do it’s done. 次のマネジャーが必要になる前に配置し、社員が昇進してキャリアパスを進めやすくしてください。 内部採用と外部サポート システムをバランスよく組み合わせたソリューションが可能です。 例えば、ComeetのElastic Recruitingは、最適な採用を行うために、採用担当者と直接連携するリモート採用チームを提供します。
社内公募は、あらゆる規模の企業で有効です。 これは、失業率が史上最低の水準にあるときでも、機敏な企業が生産性を維持する方法の1つに過ぎません。 もう1つの方法は、Comeetのような応募者追跡システムで外部採用をより効率的に行うことです。
結果を出すために、私たちがどのようなサポートをできるのか、ご覧ください。
コメントを残す