採用計画の立て方

採用計画の成功は単なる数字ではありません。 空席と採用予算が採用計画の基礎となりますが、優れた採用方法を採用することで、採用計画を高めることができます。

Revise your job descriptions

Job duties can change over the time. チームリーダーに話を聞き、自分の役割やチームメンバーの役割がどのように変化したかを聞いてみましょう。

まだ正式な職務記述書を持っていない場合は、職務分析（職務の義務と要件を決定するプロセス）を実施することを検討してください。 スタッフとのインタビューを行い、それぞれの役割と責任について話し合います。 また、ジョブディスクリプションのテンプレートを使用することもできます。

Conduct a skills gap analysis

Conduct a skills gap analysisは、スタッフの現在のスキルレベルを分析し、将来的に必要となるスキルを特定するための体系的な方法です。

スキルギャップ分析を行うには：

1. 将来必要となるスキルを特定する。
2. 自社がすでに持っているスキルを評価する。
3. 現在と望ましいスキルを比較して、ギャップを埋めるための計画を立てる。

シニアマネジメントとチームリーダーと話して既存のスキルレベルを把握し、将来の採用ニーズを明らかにする。 来年の目標を達成するために、彼らがどのような計画を立てているかを確認します。 最近の業績評価や従業員アンケートで、彼らの洞察を補完する。 求めている各スキルを尺度(一般的には3～5点)で評価する。

発見したスキル格差に優先順位をつける。 また、従業員のトレーニングプランを作成することで、ギャップに対処することができます。

Visualize your hiring activity

A skill gap analysis will provide a general idea of how many new hires need to cover gaps, but there is other ways to predict hiring needs. 定量的な方法を用いて、採用計画における将来の雇用を予測することができます。 例えば、企業は収益目標を達成するために、1日の売上目標を設定することがあります。 その際、生産性指標を用いて、現在の従業員数でその目標が達成できるかどうかを調べることができます。

採用担当者からの情報からも、採用すべき人数の目安を知ることができます。 採用担当者とのミーティングを予定し、採用計画や人員配置のニーズについて話し合う。 その情報をもとに、四半期または月ごとの新規採用予定人数を記載した採用計画表を作成します。 以下はその例です。

チームや部門の主要な取り組みには十分余裕を持って採用し、新入社員が仕事を覚え、新入社員期間を終えるのに十分な時間を確保できるようにすることです。 たとえば、マーケティングチームが6月に新しいキャンペーンを開始する予定であれば、そのかなり前、理想的には第1四半期に採用のニーズを満たすようにします。 平均採用期間と平均雇用期間を念頭に置いてください。

Revamp your hiring process:

Revview your past recruit plans and hiring habits and ask yourself:

• Did you hiring teams well communicate?
• 採用プロセスは採用担当者の要求を満たしていたか？
• 新入社員の試用期間中のパフォーマンスはどうだったか？
• 新入社員の離職率（最初の3カ月で退職した新入社員）はどうだったか？ (例: 違法な面接の質問とその法的代替案を検討する)
• 募集または採用ポリシーに変更は必要か

これらの質問への回答は、採用方法とそれを効率的に行うための費用に反映されます。 たとえば、採用チームが電子メールでのコミュニケーションに問題を抱えていることがわかったら、より使いやすい採用ツールを選ぶことができます。 また、新入社員が期待するスキルに欠けていることが分かったら、雇用前テストへの投資を検討します。

効果的なソーシングから、採用プロセスの改善が始まります。

採用予算を立てる

採用活動をすでに計画している場合は、採用単価と採用歩留まりを計算します。 すべての社内コスト（たとえば、紹介プログラムのインセンティブや採用担当者の給与など）と社外の採用コスト（たとえば、人材派遣会社、求人広告、バックグラウンドチェックの費用など）を加え、その合計を新規採用数で割るのです。 人事予算編成の一環として、将来の従業員に支払う人件費（給与、福利厚生、完全負担コスト）を予測する。

採用チームの観点から考える

採用プロセスは、個々の採用に対して効率的であるだけではいけない。 このような場合、「チーム」という観点から採用を考える必要があります。

• 多様性の目標を設定する。 多様性のあるチームは、同質なチームよりも優れたパフォーマンスを発揮します。 採用プロセスに多様性の目標を組み込み、Society of Women EngineersやAscend（北米のビジネスプロフェッショナルのための汎アジア組織）などの組織とのパートナーシップを模索する。 経験豊富な面接官でも偏見を持ってしまうことがあります。 雇用機会均等（EEO）のトレーニングは、面接官が法的なガイドラインに従うのを助けることができます。 Interview EDGEやThe Lou Adler Groupなどのベンダーは、面接官のスキルアップをサポートします。

• 偏見を減らすためのプロセスを使う。 偏見は、多くの場合、無意識のものです。 それをなくすのは簡単ではありませんが、プロセスに手を加えることで、偏りを減らすことができます。 採用の偏りを減らすために、ブラインド採用や構造化面接のテクニックの使用を検討してください。

採用計画を作成することは、採用をパワーアップし、採用方法を見直す機会です。 より客観的な採用を目指し、偏見をなくせば、より生産的なチームを作り、より包括的な企業文化を育むことができます。

Workableで採用計画を強化する方法を学びましょう。