不本意解約とはどういうことか？

新人人事担当者が最も誤解していることのひとつが、不本意解雇です。 では、非自発的解雇とはどういう意味なのでしょうか。 今回は、不本意解約の意味についてお教えします。 また、非自発的な解雇を効果的に処理し、会社や事業での使用を減らすためのいくつかの役立つヒントも紹介します。

非自発的な解雇はかなり幅広い言葉で、人事担当者やビジネスオーナーによって日常的に使用されています。 しかし、多くの人は、それが何を意味するのか、実際には知りません。 このような場合、「不本意解約」と呼ばれることになりますが、これは、雇用主が従業員を雇用から解放することを決定した場合に発生します。 これは、彼らが仕事の外に歩いて、その日のために出発する前に手書きの通知を残して、および他の多くの理由を含めることができます。 この違いを覚えておくと、非自発的解約は雇用主が解雇行為を開始したときに発生します。

How Does Involuntary Termination Occururption? 非自発的解雇の主な原因のひとつは、職務遂行能力の低さです。

次に、非自発的な解雇が起こる一般的な方法は、レイオフの結果である。 これは通常、経済的なパフォーマンスの低下や完全な会社閉鎖の結果である。 あなたがアクションのこのタイプで従わなければならない正確なルールは、ビジネスが配置されている状態に基づいて若干異なります。

さて、非自発的解雇がどのように行われるかがわかったところで、そのプロセスを効果的に開始する方法を学びましょう。

How to Handle Involuntary Terminations Effectively

Documentation Is Key

If you are debitting an employee go for poor job performance, documentation will prove to be key.解雇された従業員を解雇しようと考えているなら、その理由は、その従業員がどのように解雇されたかを記録することにあります。 その人の関連する否定的な行動パターンの記録を確立するために努力する必要があります。 欠勤の場合、シフトに現れなかった日を記録することで、簡単に検証することができます。 遅刻もほぼ同じ方法で対処できます。

生産性の低さなどについては、少し厄介なことがあります。 この種の出来事を文書化する最も簡単な方法は、その従業員との事前のミーティングの記録を維持することです。 これらの会議のそれぞれで、あなたは彼らの悪いパフォーマンス指標について彼らと話し合い、それを解決するために必要なステップを概説したはずです。

これらの会議の間に、彼らがその地位を維持するために見る必要がある、期待される改善を詳述した文書に、従業員に署名してもらうのが一般的です。 これらの文書が保存されている限り、従業員が議論されたように自分の仕事のパフォーマンスを向上させるための合意を実行しなかったことを証明できます。 さらに、彼らがその期待に応えているかどうかを確認するために、別の会議が開かれる日を設定する必要があります。 この文書を保管することで、従業員が雇用を維持するために必要な手順を知っていたことを証明します。

Proceed with Layoffs Carefully

前述のように、解雇は非自発的解雇措置の別のタイプであります。 しかし、レイオフは、雇用者側でより多くの計画と慎重な配慮を必要とします。 その理由は、解雇された従業員は多くの場合、さまざまな給付を受けることができるからです。

雇用主にとって最も高額なもののひとつは失業です。 この種の非自発的な解雇は従業員のせいではないので、雇用主はしばしば従業員の逸失利益の一部をカバーするためにあなたの地域の失業機関によって責任を負うことになります。 これらの法律は、あなたの従業員に支払われる特殊な退職パッケージを必要とする場合があります。 この例としては、休暇の支払い、早期退職のオプション、および従業員が2～6ヶ月間給与を全額受け取ることを保証するパッケージなどがあります。

とにかく、解雇は慎重に行うことが重要です。 また、このような場合にも、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」……痒いところに手が届くとは、こういうことかと思いました。 その理由は、新しい従業員の雇用とトレーニングにはかなりのコストがかかるからです。

多くの場合、既存の従業員のための補習トレーニングは、2つのオプションのうちはるかに安価になることがよくあります。 補習トレーニングには、コンピュータベースのトレーニングモジュール、略してCBT、ロールプレイング、およびその従業員の領域の上司による1対1のコーチングが含まれます。

ただ、従業員と明確な期待を設定し、その改善を測定するためのマイルストーンを設定することを忘れないでください。 文書化のセクションで説明したように、従業員から改善計画の署名入りのコピーをもらって、あなたが従業員と一緒に働き、従業員があなたの特定の改善ステップに同意したことを示すことも必要です。 会社の閉鎖の場合、本当にできることはあまりありません。

最も簡単なことの1つは、他の部署で同等のポジションを探すことです。 その社員が適格であれば、転勤を申し出る。 そうすれば、新しい従業員を雇う必要がなくなります。

Wrapping Up

さて、非自発的解雇の意味を理解した上で、会社と自分がこの種の状況を公正かつ効果的に処理できるよう努力しましょう。 このような状況下でも、私たちのアドバイスを参考にすれば、あなたや会社のために正しい選択をすることができるはずです。