Le leggi per il controllo dei precedenti lavorativi di New York

Che cosa sono le leggi per il controllo dei precedenti lavorativi di New York e per il divieto di usare la scatola?

Aggiorniamo spesso questa panoramica delle leggi per il controllo dei precedenti lavorativi di New York e delle regole per il divieto di usare la scatola. Ma le leggi cambiano rapidamente e non possiamo garantire che tutte le informazioni siano aggiornate. Consulta sempre il tuo avvocato per una consulenza legale.

• FCRA
• Leggi distrettuali
• Ban-The-Box

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Fair Credit Reporting Act (FCRA)

Al fine di stabilire uno standard per le politiche di assunzione, il governo federale ha creato il Fair Credit Reporting Act, o FCRA, che controlla e protegge sia i datori di lavoro che i candidati.

LEGGE STATALI

Legge consolidata dello Stato di New York Articolo 25 Sezione 380-j – Informazioni proibite

Il nostro punto di vista: I controlli dei precedenti possono includere informazioni criminali che sono più vecchie di 7 anni, e informazioni sulla bancarotta che sono più vecchie di 14 anni se il rapporto del consumatore è usato in relazione a: (1) una transazione di credito che coinvolge o si prevede che coinvolga 50.000 dollari o più; o (2) una polizza di assicurazione sulla vita di 50.000 dollari o più; o (3) l’impiego di un candidato il cui salario annuale sarà pari o si prevede che sia pari a 25.000 dollari o più.

§ 752. Discriminazione sleale contro persone precedentemente condannate per uno o più reati penali proibita.

La nostra opinione: Nello stato di New York, è illegale per un datore di lavoro discriminare un candidato al lavoro che è stato condannato per uno o più reati, a meno che: la posizione sia direttamente collegata ai reati per i quali il candidato è stato condannato, o se il candidato potrebbe mettere in pericolo la proprietà, la sicurezza o il benessere delle persone con cui lavorerebbe o quello del pubblico in generale.

§ 753. Fattori da considerare riguardo a una precedente condanna penale; presunzione.

Prendiamo: “I datori di lavoro – siano essi privati o pubblici – devono considerare diversi fattori quando considerano un candidato al lavoro che è stato condannato per uno o più reati. Questi fattori includono: la politica pubblica dello stato i doveri e le responsabilità legate alla posizione se il crimine o i crimini per cui il candidato è stato condannato avranno un effetto sulla capacità del candidato di soddisfare i doveri e le responsabilità della posizione la lunghezza del tempo tra quando il crimine o i crimini sono accaduti e il processo di assunzione l’età della persona al momento in cui lei o lui ha commesso i crimini le informazioni relative alla riabilitazione del candidato o la buona condotta la sicurezza e il benessere della proprietà e le persone con cui il candidato lavorerà così come la sicurezza e il benessere del pubblico generale. Quando si considera la Sezione 752, i datori di lavoro devono anche prendere in considerazione i certificati di sollievo dalla disabilità o i certificati di buona condotta che il richiedente ha ricevuto. Questi certificati potrebbero servire come prova della riabilitazione del candidato per quanto riguarda i reati che ha commesso.”

N.Y. COR. LAW § 754

Prendiamo: Se un candidato con precedenti penali si vede rifiutare l’impiego o la licenza, ha 30 giorni di tempo per richiedere una dichiarazione scritta che spieghi il motivo del rifiuto.

N.Y.C. 8-107(24)

Il nostro punto di vista: Secondo la legge Stop Credit Discrimination in Employment Act, i datori di lavoro di New York City non possono indagare sulla storia di credito quando prendono una decisione di impiego, a meno che la posizione non rientri in un’eccezione elencata sotto N.Y.C. Admin. Code 8-107(24)

Intro 1253

La nostra opinione: “È una pratica illegale e discriminatoria per un datore di lavoro indagare o fare affidamento sulla storia salariale di un candidato per determinare quale stipendio riceverà nella posizione richiesta. La storia salariale di un candidato include il salario attuale o precedente, lo stipendio, i benefici o altri compensi. I datori di lavoro possono tuttavia discutere con i candidati le loro aspettative in merito alla retribuzione, ai benefici e ad altri compensi. Se un candidato rivela volontariamente la storia salariale a un datore di lavoro, il datore di lavoro può utilizzare tali informazioni.

LEGGE SUL BAN-THE-BOX E FAIR HIRING

LEGGE STATALI – AZIENDE PUBBLICHE E PRIVATE

Chi deve seguire: Questa legge sullo screening dei precedenti si applica a tutti i datori di lavoro nello Stato di New York

Considerazione dei record: In conformità con l’Executive Law § 296 subdivision 16 (Legge sui diritti umani) e il Family Court Act, ai datori di lavoro è vietato chiedere in qualsiasi momento ai candidati di rivelare informazioni su qualsiasi arresto che ha portato a un Youthful Offender Adjudication ai sensi del Criminal Procedure Law § 720.35: qualsiasi arresto che sia stato trattato come un procedimento di delinquenza minorile presso la Family Court; qualsiasi arresto che abbia portato a un sigillo ai sensi del Criminal Procedure Law (CPL) §160.50 o CPL § 160.55: qualsiasi condanna che sia stata sigillata ai sensi del CPL § 160.58, a meno che tale richiesta sia specificamente richiesta o permessa dallo Stato di New York o dalla legge federale.

Chi deve seguire: Questa legge “ban-the-box” si applica solo ai datori di lavoro/alle agenzie/alle autorità di licenza del settore pubblico per lo stato di New York.

Tempistica dell’indagine: I datori di lavoro del settore pubblico o le autorità di licenza per lo stato di New York possono indagare sui precedenti penali solo dopo il primo colloquio.

Implicazioni delle azioni avverse:

• Valutazione individualizzata: I datori di lavoro soggetti a questa legge devono condurre una valutazione individualizzata secondo i requisiti della NY Corrections Law 23-A.
• Accesso del candidato alle informazioni: I candidati che richiedono una dichiarazione scritta che esponga le ragioni di un rifiuto devono ricevere tale dichiarazione entro 30 giorni dalla richiesta.

LEGGE STATALI – AZIENDE PUBBLICHE E PRIVATE

Chi deve seguire: NY Corrections Law 23-A si applica a tutti i datori di lavoro nello Stato di New York.

Implicazioni dell’azione avversa:

• Valutazione individualizzata: Questa posizione richiede l’esecuzione di una valutazione individualizzata secondo i requisiti della NY Corrections Law 23-A.
• Accesso del candidato alle informazioni: I candidati che richiedono una dichiarazione scritta che esponga le ragioni di un rifiuto devono ricevere tale dichiarazione entro 30 giorni dalla richiesta.

Leggi locali – AZIENDE PUBBLICHE E PRIVATE

Vedi quali contee e città di New York hanno leggi locali che vietano l’uso della scatola e l’assunzione equa.

Leggi locali che vietano l’uso della scatola e l’assunzione equa