Le componenti chiave di un sistema retributivo basato sulle prestazioni

29 maggio Le componenti chiave di un sistema retributivo basato sulle prestazioni

Per essere efficace, ogni sistema retributivo basato sulle prestazioni deve comprendere alcuni elementi chiave. Questi includono obiettivi chiari, un processo di performance completo e uno strumento per supportare le vostre iniziative di pay-for-performance. Per saperne di più su ciascuno di questi componenti critici e sulle linee guida aggiuntive per il successo, vedi sotto.

1 Obiettivi efficaci e comprensibili

Gli obiettivi dei dipendenti devono essere chiaramente definiti e sostenere i comportamenti che volete incoraggiare. Dovrebbero anche essere misurabili. Per esempio, il mantenimento dei clienti potrebbe essere una metrica importante per la vostra azienda. Quali comportamenti leader vorresti che le persone lavorassero per sostenere una migliore ritenzione dei clienti? Il miglioramento del servizio potrebbe essere un esempio, ma assicuratevi di concentrarvi su metriche per le quali potete ritenere le persone responsabili.

2 Processo di performance

Il processo di performance dovrebbe coprire l’intero anno e definire ruoli chiari per il dipendente e il manager. Entrambe le parti dovrebbero sapere cosa ci si aspetta da loro in termini di monitoraggio delle prestazioni e di incontri per discuterne. Le conversazioni dovrebbero avvenire regolarmente, in modo che quando si avvicina una valutazione formale, la revisione sia un riassunto di ciò che è stato discusso durante l’anno.

3 Uno strumento per supportare la retribuzione per le prestazioni

Lo strumento che usate per monitorare le prestazioni potrebbe essere personalizzato o standard. La cosa più importante è scegliere una soluzione che non sia eccessivamente complicata e che sia facile da usare, in modo che i vostri manager ne traggano effettivamente vantaggio. Lo strumento dovrebbe semplificare la gestione della performance, ma non essere usato come un sostituto per tenere conversazioni relative alla performance.

Comprendere l’equità

Oltre ai componenti elencati sopra, è anche importante che il vostro piano di retribuzione basato sulla performance sia equo. Per avere equità nel vostro piano, dovete:

• Avere l’allineamento tra i risultati ottenuti e la paga
• Assicurarsi che i dipendenti abbiano le stesse opportunità di ricompensa nel piano di performance (anche se questo non significa che tutti vengano pagati allo stesso modo)
• Dare ai dipendenti la possibilità di influenzare veramente i risultati ottenuti
• Utilizzare il comp ratio per determinare la paga appropriata basata sulle condizioni di mercato e la performance dei dipendenti

Comp Ratio

Comp ratio è un processo in cui un’organizzazione usa i dati di mercato per misurare quanto lontano è la loro paga dai livelli dilivelli di retribuzione basati sul mercato. Questa informazione, combinata con il livello di performance, può essere usata per determinare gli aumenti di stipendio. È un modo semplice ma efficace di gestire la compensazione relativa alla performance.

Fissare gli obiettivi

Un’altra componente cruciale di qualsiasi sistema retributivo di successo basato sulla performance è la chiara definizione degli obiettivi. Al fine di giudicare le prestazioni dei dipendenti, è necessario utilizzare obiettivi chiari e misurabili. Per questo motivo, si raccomanda la definizione di obiettivi SMART. Ecco una breve guida sugli obiettivi SMART:

• Specifici: Cosa vuoi fare?
• Misurabile: Come saprai quando l’hai raggiunto?
• Raggiungibile: È in tuo potere realizzarlo?
• Realistico: Puoi realisticamente raggiungerlo?
• Tempestivo: Quando esattamente vuoi realizzarlo?

Ecco un esempio di come l’impostazione degli obiettivi SMART potrebbe essere applicata in un ruolo di assistenza clienti.

• Specifico: Quante chiamate il dipendente campi
• Misurabile: Semplice conteggio/numero di chiamate
• Misurabile: Il lavoratore tipico mette in campo 10 chiamate
• Rilevante: Il numero di chiamate ha un impatto diretto sulla linea di fondo dell’azienda
• Basato sul tempo: Chiamate misurate su base giornaliera (10 al giorno)