A belső toborzás előnyei és hátrányai

Amikor eljön az ideje, hogy felvegye a következő legjobb alkalmazottját, sok választási lehetőség közül választhat. Az egyik ezek közül az, hogy belső toborzást válasszon-e. Csak mi teszi ezt a módszert egyedivé? Mivel kell tisztában lennie, mielőtt kipróbálná? Íme, a saját tehetséggel való indulás előnyei és hátrányai.

Kapcsolódó:

• Vizsgálja meg a kiszervezett toborzási lehetőségek, például az RPO-k és az Elastic Recruiting költséghatékonyságát.
• Streamline a belső toborzási folyamatot az ATS korszerűsítésével. Ingyenes útmutatónk megmutatja, hogyan.

Mi a belső toborzás?

Amikor egy vállalat úgy próbálja megtalálni a legjobb munkavállalót egy állás betöltésére, hogy először a saját munkavállalóit nézi meg, akkor belső toborzást gyakorol. Még ha végül nem is mozdítja el vagy lépteti elő valamelyik jelenlegi alkalmazottját, akkor is elsőbbséget biztosít a belső jelölteknek, mielőtt a tehetségbázisán kívül keresne. Ennek módja vállalkozásonként eltérő lehet.

A belső toborzás ellentétben áll a külső toborzással, amikor a vállalat külső, a vállalaton kívüli forrásokat keres, hogy új pozícióra jelölteket találjon, interjúztasson és alkalmazzon.

A belső toborzás előnyei

A meglévő tehetségek első körben történő keresésének számos előnye van. A pénzmegtakarítástól kezdve az alkalmazottak elkötelezettségéig íme néhány pozitívum, amire a belső toborzási folyamattól számíthat.

Levonja a felvételi időt

A külső toborzással összehasonlítva, amelynek során elölről kell kezdenie az új arcokkal, akikről semmit sem tud, Ön már ismeri a belső jelölteket. Ez lehetővé teszi, hogy a teljes életciklusú toborzás számos lépését átugorja, beleértve a külső álláshirdetéseket az állásbörzéken és máshol, valamint az értékelési folyamatot.

A fizetési előzményekhez, a korábbi teljesítményértékelésekhez és a háttérellenőrzésekhez is már hozzáférhet. A teljes mértékben átvilágított, az Ön vállalati kultúráját ismerő jelöltekkel időt takaríthat meg, és gyorsan betöltheti pozícióit. Ráadásul mindezt egy vadonatúj alkalmazott képzésének és beszoktatásának nagy része nélkül teheti meg.

Lerövidíti a beszoktatási időt

Egy külső alkalmazottal ellentétben nem kell hónapokat töltenie azzal, hogy elmagyarázza, hogyan működik a bérszámfejtés, vagy meghatározza az alkalmazottak viselkedési elvárásait. A belső alkalmazottja már ismeri az általános vállalati szabályokat, és jól illeszkedik a kultúrába. Ők már kapcsolatokat is kialakítottak, így nem kell extra időt fordítania arra, hogy segítse őket a kapcsolatok kialakításában. Még ha a szerepkör teljesen új is számukra, megértik a helyét a vállalkozás nagyobb képében, mert ismerik a vállalkozását.

Pénzt takarít meg

Mi történik, ha csökkenti a felvételi időt és lerövidíti a beszállási időt? Pénzt takarít meg. A személyzet felkutatásán és képzésén vagy a felvételi vezetőkön megtakarított erőforrásokon túlmenően csökkentheti az olyan dolgokra fordított készpénzt, mint a külső toborzók igénybevétele, a külső toborzás lebonyolítása, az állásbörzéken való részvétel és a háttérellenőrzések lefuttatása. Ha figyelembe veszi, hogy sok belső alkalmazott gyorsabban elsajátítja az új munkakörét, és gyorsabban termel, mint az újonnan felvettek, ez további értéket jelent, amelyet hozzáadhat az eredményéhez.

A tehetségek hatékony toborzásának másik nagyszerű módja a LinkedIn-partik szervezése. A koncepció egyszerű: Hívja meg az alkalmazottakat valamilyen összejövetelre. Ez lehet olyan egyszerű vagy bonyolult, amennyire az időzítés, az erőforrások és a költségvetés engedi. De legalább italok és harapnivalók felajánlását fontolja meg.

Az összejövetel során minden résztvevő bejelentkezik a LinkedInre, és kapcsolatba lép a barátokkal, ismerősökkel és korábbi munkatársakkal, akik releváns jelöltek lehetnek a nyitott pozíciókra.

Ez a parti segít a koncentrált keresési erőfeszítések ösztönzésében – és szórakoztató környezetet biztosít az alkalmazottak számára, hogy együtt töltsék az időt. Profi tipp: Fontolja meg, hogy díjat ajánl fel annak az alkalmazottnak, aki a legtöbb embert szólít meg a parti során.

Elősíti a munkatársak elkötelezettségét

Tudja, mi történik, ha híre megy, hogy egy vállalat belső felvételt keres? Az alkalmazottak izgatottá válnak a jövőbeli karrierlehetőségek miatt. Amikor az emberekbe való befektetés a márka részévé válik, jó dolgok történnek. Pozitív munkahelyi kultúrát teremt, és azt az üzenetet küldi a vállalaton kívüliek számára, hogy az Önnél való munkavégzés hosszú távú előnyökkel jár.

A munkavállalók, akik tudják, hogy őket előnyben részesítik a kívülállókkal szemben, bízni fognak Önben. Ez egy olyan morálfokozó, amely javíthatja az alkalmazottak megtartását és lojális munkaerőt hozhat létre.

A belső toborzás hátrányai

Míg ennek a gyakorlatnak az előnyeit nem szabad figyelmen kívül hagyni, nem tökéletes terv. A belső toborzási stratégiának van néhány hátránya, amelyekkel a felvételi folyamatban részt vevőknek – a humánerőforrás-csoportoktól a vezetőkig – tisztában kell lenniük, mielőtt belevágnak.

Konfliktust okoz a kollégák között

Minden helyzetben nehéz lehet egy új főnököt befogadni. De mi történik akkor, ha az új főnök olyasvalaki, aki korábban kolléga volt? A belső felvételi nehéz érzéseket okozhat a munkatársak között, akik nem tudnak alkalmazkodni a szerepek és felelősségek új váltásához. Azok, akik jelentkeztek az állásra, de nem kapták meg, idővel megkeseredhetnek.

Az is előfordulhat, hogy az osztályok nem szívesen mondanak le jó csapattagokról, hogy lehetővé tegyék számukra a karrierépítést. Az interperszonális kapcsolatokra is hatással lehet, ha a belső felvételt nem kezelik körültekintően. Az ilyen lehetőségek ismerete és az ezekre való felkészülés szükséges a zökkenőmentes átmenethez.

Hiányt hagy a meglévő munkaerőben

Míg a belső toborzás hatékony módja az új pozíciók betöltésének, szinte mindig üres álláshelyet hagy maga után. Hogyan tervezi betölteni azt a szerepet, amelyet az előléptetett alkalmazott hátrahagyott? Végül belső toborzással töltheti be ezt a szerepkört, ami újabb űrt hagy maga után. Ez az alkalmazottak cserélgetésének végtelen körforgása, ami végül oda vezethet, hogy külső jelölteket kell keresnie, hogy megállítsa a cserét.

A jelentkezők körének korlátozása

Nézzünk szembe a tényekkel. Az alkalmazottaid, bár tehetségesek, nem biztos, hogy rendelkeznek mindennel, amit egy új alkalmazottól keresel. Ez azt jelenti, hogy lehet, hogy a cégén kívül kell keresnie valakit, aki nagyon speciális vagy technikai készségekkel rendelkezik. Nem csak ez, hanem az is előfordulhat, hogy egy másik iparágból érkező személy alkalmasabb lehet arra, hogy új perspektívát hozzon a munkakörbe.

Ha olyan gyorsan változó iparágban tevékenykedik, mint a wellness vagy a technológia, nagyon is fennáll a veszélye annak, hogy a tehetség stagnál. Gondolja végig, hogy a belső munkaerő-felvétel bizonyos forgatókönyvekben hogyan korlátozhatja a rendelkezésre álló lehetőségeket.

Egy rugalmatlan kultúra eredményei

A csak belülről történő munkaerő-felvétel másik veszélye, hogy a dolgozók számára túlságosan kényelmessé válhatnak a dolgok. Ha a csoportokat nem frissítik fel időnként új arcokkal, klikkek alakulhatnak ki, és a munkavállalók ellenállóvá válhatnak a változásokkal szemben. Ez a fajta rugalmatlan kultúra a legrosszabbat hozhatja ki a munkatársaiból, mivel a változást fenyegetésnek tekinthetik a dolgok eddigi menetére nézve. Gondolja át, hogyan lehet új módszereket bevezetni, még akkor is, ha ugyanazok az emberek végzik a munkát.

5 mód a belső toborzás hátrányainak mérséklésére

Most, hogy ismeri a belső munkaerő-felvétel néhány hátrányát, mit tehet ellenük? Néhány taktika, amely más vállalkozásoknál bevált:

Kommunikálja, hogyan működik a munkaerő-felvétel

Tudassa meg a belső jelöltekkel, hogyan jutott a felvételi döntéshez. Ha többet szeretnének tudni, fontolja meg egy találkozó összehívását, hogy megbeszéljék, mit tehetnének legközelebb a pozíciójuk megerősítése érdekében. Fontolja meg emellett egy belső munkavállalói ajánlóprogram kiépítését, hogy tovább ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy továbbra is részt vegyenek a belső felvételben.

Megteremtse a mobilitás egyéb módjait

Adjon lehetőséget a munkavállalóknak arra, hogy tanuljanak és fejlődjenek a szervezeten belül, még akkor is, ha nem alkalmasak az előléptetésre. Lehet, hogy egyes alkalmazottak nem alkalmasak vezetői pozíciókra, de rengeteg lehetőségük kell, hogy legyen arra, hogy kihívást jelentsen számukra a munkájuk, és érezzék, hogy releváns a munkájuk. A jó munkát például bónuszokkal kell jutalmazni, még azoknak az alkalmazottaknak is, akik nem jutnak feljebb.

Kizárólag a ténylegesen nyitott pozíciókat ossza meg

Ha van valaki a fejében egy megüresedett állásra, egyáltalán ne kommunikálja a megüresedést. Ha hamis reményt ad az alkalmazottaknak, hogy szóba jöhetnek, az konfliktusokat okozhat. Csak akkor küldjön ki felhívást belső jelentkezők számára, ha valóban minden belső jelentkezőt figyelembe vesz.

Adjon a vezetőknek eszközöket az utódlási tervek elkészítéséhez

Ha még nem képezte ki a vezetőit arra, hogyan keressenek megfelelő belső jelölteket, tegye meg. Állítsa be a következő vezetőket, mielőtt szükség lenne rájuk, és könnyítse meg az alkalmazottak számára a feljebb lépést és a karrierútjukat. Így, amikor megüresedik egy állás, ellenőrizheti az osztályvezetőkkel, hogy ki az, aki már alkalmas a hiány betöltésére.

Ne hagyatkozzon kizárólag a belső (vagy külső) toborzásra

A legjobb eredmény érdekében keverje össze a felvételi gyakorlatát, hogy a friss arcok mellett a vállalat szilárd teljesítményt nyújtó munkatársait is bevonja. A belső toborzást és a külső támogatási rendszereket egyensúlyban tartó megoldás megvalósítható. A Comeet’s Elastic Recruiting például egy távoli toborzócsapatot biztosít, amely közvetlenül együttműködik a felvételi menedzserekkel a legjobb felvétel érdekében.

A belső toborzás minden méretű vállalkozás számára működhet. Ez csak az egyik módja annak, hogy a fürge cégek termelékenyek maradjanak, még akkor is, amikor a munkanélküliség történelmi mélyponton van. Egy másik mód a külső munkaerő-felvétel hatékonyabbá tétele egy olyan pályázókövetési rendszerrel, mint a Comeet. Tudja meg, hogyan segíthetünk Önnek abban, hogy elérje a kívánt eredményeket.