Les lois de l’État de New York sur la vérification des antécédents

Qu’est-ce que les lois de l’État de New York sur la vérification des antécédents et l’interdiction de boîte ?

Nous mettons souvent à jour cet aperçu des lois de l’État de New York sur la vérification des antécédents et les règles d’interdiction de boîte. Mais les lois changent rapidement, et nous ne pouvons pas garantir que toutes les informations sont à jour. Consultez toujours votre avocat pour obtenir des conseils juridiques.

• FCRA
• Lois de district
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Fair Credit Reporting Act (FCRA)

Afin d’établir une norme pour les politiques d’embauche, le gouvernement fédéral a créé le Fair Credit Reporting Act, ou FCRA, qui surveille et protège les employeurs et les candidats à l’emploi.

Lois de l’État

Lois consolidées de l’État de New York Article 25 Section 380-j – Informations interdites

Notre prise : Les vérifications des antécédents peuvent inclure des informations criminelles qui sont plus anciennes que 7 ans, et des informations sur la faillite qui sont plus anciennes que 14 ans si le rapport du consommateur est utilisé en relation avec : (1) une transaction de crédit qui implique ou devrait impliquer 50 000 $ ou plus ; ou (2) une police d’assurance-vie de 50 000 $ ou plus ; ou (3) l’emploi d’un candidat dont le salaire annuel sera égal ou devrait être égal à 25 000 $ ou plus.

§ 752. Discrimination injuste à l’encontre des personnes précédemment condamnées pour une ou plusieurs infractions pénales interdite.

Notre prise : Dans l’État de New York, il est illégal pour un employeur de discriminer un candidat à l’emploi qui a été condamné pour un ou plusieurs crimes, sauf si : le poste est directement lié aux crimes pour lesquels le candidat a été condamné, ou si le candidat pourrait mettre en danger la propriété, la sécurité ou le bien-être des individus avec lesquels il travaillerait ou celui du grand public.

§ 753. Facteurs à prendre en compte concernant une condamnation pénale antérieure ; présomption.

Notre prise de position : « Les employeurs – qu’ils soient privés ou publics – doivent prendre en compte plusieurs facteurs lorsqu’ils examinent un candidat à l’emploi qui a été condamné pour un ou plusieurs crimes. Ces facteurs sont les suivants : la politique publique de l’État les devoirs et responsabilités liés au poste si le ou les crimes pour lesquels le candidat a été condamné auront un effet sur la capacité du candidat à satisfaire aux devoirs et responsabilités du poste la durée entre le moment où le ou les crimes ont été commis et le processus d’embauche l’âge de la personne au moment où elle a commis les crimes les informations relatives à la réhabilitation ou à la bonne conduite du candidat la sécurité et le bien-être des biens et des personnes avec lesquelles le candidat travaillera ainsi que la sécurité et le bien-être du public en général. Lorsqu’ils examinent l’article 752, les employeurs doivent également tenir compte des certificats d’exonération des handicaps ou des certificats de bonne conduite que le candidat a reçus. Ces certificats pourraient servir de preuve à la réhabilitation du candidat en ce qui concerne le ou les délits qu’il a commis. »

N.Y. COR. LAW § 754

Notre prise : Si un candidat ayant des antécédents de casier judiciaire se voit refuser un emploi ou un permis d’exercer, il a 30 jours pour demander une déclaration écrite expliquant la raison du refus.

N.Y.C. 8-107(24)

Notre prise : En vertu de la loi sur l’arrêt de la discrimination par le crédit dans l’emploi, les employeurs de la ville de New York ne peuvent pas enquêter sur les antécédents de crédit lors de la prise d’une décision d’emploi, sauf si le poste relève d’une exception énumérée dans le N.Y.C. Admin. Code 8-107(24)

Intro 1253

Notre prise de position : « C’est une pratique illégale et discriminatoire pour un employeur de s’enquérir ou de s’appuyer sur l’historique salarial d’un candidat à l’emploi pour déterminer le salaire qu’il recevra dans le poste demandé. Les antécédents salariaux d’un candidat comprennent le salaire actuel ou antérieur, le salaire, les avantages sociaux ou toute autre compensation. Les employeurs peuvent toutefois discuter avec les candidats de leurs attentes en matière de salaire, d’avantages sociaux et d’autres rémunérations. Si un candidat divulgue volontairement ses antécédents salariaux à un employeur, ce dernier peut utiliser ces informations.

Lois sur l’interdiction de la boîte aux lettres et sur l’embauche équitable

Lois d’État – entreprises publiques et privées

Qui doit suivre : Cette loi sur la vérification des antécédents s’applique à tous les employeurs de l’État de New York

Considération des dossiers : Conformément à la loi exécutive § 296 subdivision 16 (loi sur les droits de l’homme) et à la loi sur les tribunaux de la famille, il est interdit aux employeurs de demander à tout moment aux candidats de divulguer des informations sur toute arrestation ayant entraîné un jugement de jeune délinquant conformément à la loi de procédure pénale § 720.35 : toute arrestation qui a été traitée comme une procédure de délinquance juvénile au tribunal des affaires familiales ; toute arrestation qui a donné lieu à une mise sous scellés en vertu de la loi de procédure pénale (CPL) §160.50 ou CPL § 160.55 : toute condamnation qui a été mise sous scellés en vertu de la CPL § 160.58, sauf si ladite enquête est spécifiquement requise ou autorisée par l’État de New York ou la loi fédérale.

Qui doit suivre : Cette loi d’interdiction s’applique uniquement aux employeurs du secteur public/agences/autorités de délivrance de licences pour l’État de New York.

Moment de l’enquête : Les employeurs du secteur public ou les autorités chargées de l’octroi des licences pour l’État de New York ne peuvent s’enquérir des antécédents criminels qu’après le premier entretien.

Incidences des mesures défavorables :

• Évaluation individualisée : Les employeurs soumis à cette loi doivent procéder à une évaluation individualisée conformément aux exigences de la loi 23-A de NY sur les services correctionnels.
• Accès des candidats à l’information : Les candidats qui demandent une déclaration écrite exposant les raisons d’un refus doivent recevoir cette déclaration dans les 30 jours suivant la demande.

LÉGISLATIONS D’ÉTAT – SOCIÉTÉS PUBLIQUES ET PRIVÉES

Qui doit suivre : La loi correctionnelle 23-A de NY s’applique à tous les employeurs de l’État de New York.

Implications des mesures défavorables :

• Évaluation individualisée : Ce lieu exige qu’une évaluation individualisée soit effectuée conformément aux exigences de la loi 23-A de NY sur les services correctionnels.
• Accès des candidats aux informations : Les candidats qui demandent une déclaration écrite exposant les raisons d’un refus doivent recevoir cette déclaration dans les 30 jours suivant la demande.

LÉGISLATIONS LOCALES – ENTREPRISES PUBLIQUES ET PRIVÉES

Voir quels comtés et villes de New York ont des lois locales d’interdiction de boîte et d’embauche équitable.