Les composantes clés d’un système de rémunération basé sur la performance

29 mai Les composantes clés d’un système de rémunération basé sur la performance

Pour être efficace, tout système de rémunération basé sur la performance doit englober quelques éléments clés. Ceux-ci comprennent des objectifs clairs, un processus de performance approfondi et un outil pour soutenir vos initiatives de rémunération à la performance. Apprenez-en davantage sur chacun de ces composants critiques et sur les directives supplémentaires pour réussir ci-dessous.

1 Objectifs efficaces et compréhensibles

Les objectifs des employés doivent être clairement définis et soutenir les comportements que vous voulez encourager. Ils doivent également être mesurables. Par exemple, la rétention des clients pourrait être une mesure importante pour votre entreprise. Quels sont les principaux comportements que vous souhaiteriez voir adopter par les employés pour favoriser une meilleure rétention des clients ? L’amélioration du service pourrait être un exemple, mais assurez-vous de vous concentrer sur des mesures pour lesquelles vous pouvez tenir les gens responsables.

2 Processus de performance

Le processus de performance devrait couvrir toute l’année et définir des rôles clairs pour l’employé et le gestionnaire. Les deux parties doivent savoir ce que l’on attend d’elles en termes de suivi de la performance et de réunion pour en discuter. Les conversations devraient avoir lieu régulièrement, de sorte qu’à l’approche d’une évaluation formelle, l’examen soit un récapitulatif de ce qui a été discuté tout au long de l’année.

3 Un outil pour soutenir la rémunération au rendement

L’outil que vous utilisez pour suivre le rendement pourrait être personnalisé ou prêt à l’emploi. Le plus important est de choisir une solution qui n’est pas trop compliquée et qui est conviviale afin que vos gestionnaires en profitent réellement. L’outil doit simplifier la gestion de la performance, mais ne doit pas être utilisé comme un substitut pour tenir des conversations liées à la performance.

Comprendre l’équité

En plus des composantes énumérées ci-dessus, il est également important que votre plan de rémunération basé sur la performance soit équitable. Pour que votre plan soit équitable, vous devez :

• Avoir un alignement entre les résultats fournis et la rémunération
• Assurer que les employés ont les mêmes possibilités de récompenses dans le plan de rendement (bien que cela ne signifie pas que tout le monde est payé de la même façon)
• Donner aux employés la possibilité d’influencer réellement les résultats obtenus
• Utiliser le ratio de rémunération pour déterminer la rémunération appropriée en fonction des conditions du marché et de la performance de l’employé

Ratio de rémunération

Le ratio de rémunération est un processus dans lequel une organisation utilise les données du marché pour mesurer l’écart entre sa rémunération et les niveaux de rémunération basés sur le marché.du marché. Cette information, combinée au niveau de performance, peut être utilisée pour déterminer les augmentations de salaire. C’est un moyen simple mais efficace de gérer la rémunération par rapport à la performance.

Fixation d’objectifs

Un autre élément crucial de tout système de rémunération basé sur la performance réussi est la fixation d’objectifs clairs. Pour pouvoir juger de la performance des employés, vous devez utiliser des objectifs clairs et mesurables. C’est pourquoi il est recommandé de fixer des objectifs SMART. Voici un bref guide sur les objectifs SMART :

• Spécifique : Que voulez-vous faire ?
• Mesurable : Comment saurez-vous que vous l’avez atteint ?
• Achievable : Est-ce en votre pouvoir de l’accomplir?
• Réaliste : Pouvez-vous l’atteindre de manière réaliste ?
• Temps opportun : Quand exactement voulez-vous l’accomplir?

Voici un exemple de la façon dont la définition d’un objectif SMART pourrait être appliquée dans un rôle de service à la clientèle.

• Spécifique : Combien d’appels l’employé traite-t-il
• Mesurable : Simple compte/nombre d’appels
• Achappable : Un travailleur typique répondra à 10 appels
• Pertinent : Le nombre d’appels a un impact direct sur les résultats de l’entreprise
• Temporel : Appels mesurés sur une base quotidienne (10 par jour)

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