Et si on embauchait pour des compétences, pas pour des diplômes ?

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Cette histoire fait partie de notre projet Map to the Middle Class, dans lequel les lecteurs posent des questions sur les voies éducatives vers la stabilité financière, puis nous enquêtons. Cette question nous vient de Susanna Williams : Les emplois n’exigent pas de diplômes universitaires. Les employeurs, si. Pourquoi les employeurs demandent-ils un diplôme universitaire comme qualification ? Pour soumettre votre question ou voter sur notre prochain sujet, cliquez ici.

BOSTON – Ryan Tillman-French était assis à son bureau du septième étage tôt un jeudi matin, les gratte-ciel du centre-ville de Boston encombrant les fenêtres derrière lui.

Sur un ordinateur portable dans le bureau presque vide, il travaillait sur le code d’une page web qu’il développait pour son employeur, la société de matériel pédagogique Houghton Mifflin Harcourt. Dans une demi-heure, il devait participer à une conférence téléphonique sur les changements apportés au site Web de l’entreprise.

Il travaillait chez Houghton Mifflin Harcourt depuis quatre mois. Il aimait le codage. Les réunions, pas tellement.

« C’est une chose dont on ne m’avait pas averti en ce qui concerne le monde de l’entreprise », a-t-il dit. « Tant de réunions. »

Tillman-French, 26 ans, a grandi dans un quartier de Détroit où peu de gens autour de lui avaient un emploi. Il a obtenu un diplôme d’associé, espérant obtenir un jour un baccalauréat et travailler comme conseiller financier. Au lieu de cela, il a rebondi d’un emploi peu satisfaisant à un autre dans les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration. À l’automne 2017, il a déménagé à Boston et s’est inscrit dans un community college, prévoyant d’être transféré dans un programme de quatre ans.

Un jour, un ami a transmis un courriel sur Resilient Coders, un camp d’entraînement qui forme des personnes de couleur pour des emplois de développement web et de génie logiciel. Sur un coup de tête, Tillman-French s’est rendu à un hackathon de Resilient Coders, et le personnel passionné l’a convaincu de l’opportunité. Après avoir terminé le programme de 14 semaines, il a eu plus de deux douzaines d’entretiens. Trois employeurs lui ont demandé de revenir. Seul Houghton Mifflin Harcourt lui a fait une offre.

Il y a quelques années, le CV de Tillman-French aurait probablement fini à la poubelle. Jusqu’à l’été dernier, Houghton Mifflin Harcourt écartait les candidats développeurs web qui n’avaient pas un diplôme de quatre ans.

Houghton Mifflin Harcourt n’était pas le seul à avoir cette pratique. La décennie précédente a vu un pic dans le nombre d’offres d’emploi exigeant un diplôme de licence, même pour les emplois dits de compétences moyennes – pensez aux secrétaires de direction, aux superviseurs de production, aux travailleurs du service d’assistance informatique – qui ont traditionnellement été occupés par des travailleurs ayant un diplôme associé ou moins. Les analystes affirment que cette « inflation de diplômes », comme ils l’appellent, a réduit les possibilités de mobilité ascendante pour les Américains qui n’ont pas de diplôme de quatre ans.

Mais aujourd’hui, certaines organisations de main-d’œuvre, des chercheurs et des dirigeants civiques régionaux ripostent – en persuadant les entreprises de regarder au-delà des titres universitaires et d’embaucher plutôt les gens en fonction de leurs compétences. Un nombre croissant d’entreprises sont à l’écoute. Au cours des dernières années, Apple, Google, IBM et d’autres sociétés très en vue ont supprimé l’exigence du baccalauréat de bon nombre de leurs postes.

Si ce mouvement continue à prendre de la vitesse, disent les chercheurs, il pourrait aider non seulement les demandeurs d’emploi individuels, mais aussi l’économie américaine en aidant les entreprises à retenir les travailleurs et en stimulant la classe moyenne.

Inflation des diplômes

En 2014, la société d’analyse du marché du travail Burning Glass Technologies a essayé de saisir l’ampleur de l’inflation des diplômes. Le cabinet a comparé le pourcentage de personnes dans une profession donnée (disons, assistant de direction) qui ont un baccalauréat avec le pourcentage d’offres d’emploi pour cette profession nécessitant un baccalauréat.

« Ceux qui travaillent pour vous et ceux que vous voulez avoir à l’avenir ne sont pas toujours les mêmes », a déclaré le PDG de Burning Glass, Matthew Sigelman.

Sigelman a constaté que 19 % des assistants de direction actuels avaient un baccalauréat, mais que 65 % des offres d’emploi pour ce poste en demandaient un – un « écart de compétences » de 46 %. En enquêtant sur des groupes de professions plus larges, Burning Glass a constaté un déficit de titres de compétences de 26 pour cent pour les emplois de gestion, de 21 pour cent pour les emplois en informatique et en mathématiques et de 13 pour cent pour les emplois de vente.

Fin 2017, un projet de recherche mené par la Harvard Business School, une organisation de main-d’œuvre appelée Grads of Life et le cabinet de conseil Accenture a conclu dans un rapport intitulé « Dismissed by Degrees » que les employeurs « semblent fermer leur accès aux deux tiers de la main-d’œuvre américaine qui n’ont pas de diplôme universitaire de quatre ans. » Les chercheurs ont estimé que 6,2 millions d’emplois étaient menacés par l’inflation des diplômes. Ils ont cité des recherches montrant que la proportion d’offres d’emploi nécessitant un diplôme de quatre ans a augmenté de plus de 10 points de pourcentage entre 2007 et 2010.

Cette période devrait vous sembler familière : La Grande Récession a duré de décembre 2007 à juin 2009. Le chômage a grimpé en flèche et les employeurs ont fait le plein de diplômés de l’enseignement supérieur sans avoir à payer un salaire plus élevé. « Une partie de cette situation est légitime, lorsque le travail devient plus technique », a déclaré le coauteur de « Dismissed by Degrees », Joe Fuller, professeur à la Harvard Business School. Mais les employeurs recherchent plus que des compétences techniques ; ils veulent des caractéristiques telles que le souci du détail, la résolution de problèmes et le travail en équipe. « L’une des principales raisons pour lesquelles l’inflation des diplômes est si courante est que les employeurs l’utilisent comme proxy pour ces types de compétences non techniques », a déclaré Fuller.

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L’utilisation d’un diplôme de quatre ans comme approximation de l’employabilité exclut les demandeurs d’emploi les plus vulnérables économiquement. Cela nuit également aux employeurs, comme l’ont constaté Fuller et son collègue de Harvard, le chercheur Manjari Raman, dans leur rapport. Les titulaires de diplômes bénéficient d’une prime salariale de 11 à 30 %, mais ne parviennent pas à la justifier en termes de productivité et d’autres résultats. Il faut plus de temps pour pourvoir les postes en tenant compte des diplômes de quatre ans, et les titulaires de diplômes changent d’emploi plus rapidement. Néanmoins, selon l’enquête de Harvard auprès de 600 chefs d’entreprise et responsables des ressources humaines, 61 % des personnes interrogées ont déclaré avoir jeté les CV sans diplôme de quatre ans, même si le candidat était qualifié.

Cette enquête a également révélé que 63 % des personnes interrogées avaient des difficultés à pourvoir les emplois à compétences intermédiaires. Andy Van Kleunen, PDG de la National Skills Coalition, a attribué cette difficulté aux politiques publiques qui poussent les baccalauréats comme une solution universelle plutôt que de former les travailleurs à des postes spécifiques de compétences intermédiaires. La National Skills Coalition, qui fait pression sur les décideurs politiques et les employeurs pour qu’ils investissent dans les compétences des travailleurs, souhaite que les subventions fédérales Pell soient disponibles non seulement pour les étudiants qui cherchent à obtenir des diplômes, mais aussi pour les travailleurs qui veulent suivre des cours à court terme qu’ils pourraient appliquer immédiatement sur le lieu de travail.

Mais une partie de l’incapacité des employeurs à pourvoir les emplois de compétences intermédiaires peut être attribuée à l’inflation des diplômes. Le rapport de Fuller encourage les employeurs à repousser cette tendance : « Une fois que la logique de résistance à l’inflation des diplômes prend racine dans une organisation, elle imprègne rapidement différents aspects de la culture de l’organisation – et finit par s’incruster au cœur de sa stratégie », indique le rapport.

Un « marché à 1 % »

Après avoir été critiquées pendant des années pour leur manque de diversité, les entreprises – notamment dans le monde de la technologie – cherchent des moyens de rendre leurs lieux de travail plus inclusifs. Et un marché du travail tendu – il y avait plus de 7 millions d’offres d’emploi aux États-Unis en février – fait que les employeurs de nombreux secteurs se démènent pour trouver des talents.

« Pendant des décennies, dans de nombreuses entreprises pour lesquelles j’ai travaillé, je n’étais pas autorisée à embaucher si quelqu’un n’avait pas un diplôme de quatre ans », a déclaré Trish Torizzo, le directeur de l’information de Houghton Mifflin Harcourt. Mais aujourd’hui, dit-elle, « l’offre est si faible que les gens sont presque obligés de réfléchir de manière plus créative à leur mode de fonctionnement ».

Houghton Mifflin Harcourt a supprimé l’été dernier l’exigence d’un diplôme de quatre ans pour les postes de technologie de l’information – y compris celui de développeur web – et le nombre de candidatures qui ont passé le cap de leur sélection initiale a doublé. Pour filtrer les candidats, l’entreprise recherche une « pile technologique » : une liste de langages de programmation et d’outils qu’un candidat connaît.

Houghton Mifflin Harcourt a ensuite revu les pratiques d’embauche pour les postes de vente, qui sont lourds en compétences non techniques, à l’instigation de Roberta Rainville, la vice-présidente des acquisitions de talents.

Rainville savait qu’il était temps de changer lorsque l’entreprise s’est retrouvée incapable d’embaucher un excellent candidat pour un poste de vente. « Ils ont passé un entretien splendide », dit-elle, « et puis c’était : « Eh bien, je veux les embaucher », et je disais : « Oui, vous ne pouvez pas. Et ils m’ont demandé : « Pourquoi pas ? ». Et moi : « Parce que votre description de poste dit : « Baccalauréat requis ». J’ai dit : « Ça doit disparaître. » »

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Rainville a dû persuader 10 personnes de l’équipe de direction des ventes avant de pouvoir effectuer le changement. « Certaines personnes étaient du genre : ‘On ne peut pas enlever le baccalauréat. Nous envoyons un mauvais message à la population d’enseignants à laquelle nous vendons nos produits », a-t-elle déclaré. Finalement, tout le monde a donné son accord et, en septembre, l’entreprise a supprimé l’exigence d’un diplôme de quatre ans pour certains de ses postes de vente, et trois mois plus tard, elle a fait de même pour les postes d’ingénieur logiciel. Aujourd’hui, 11 % des candidats qui passent l’entretien d’embauche pour un poste de vendeur de premier échelon n’ont pas d’autre diplôme que le baccalauréat, et 11 % ont un diplôme d’associé. Auparavant, tous avaient un baccalauréat.

Au fur et à mesure que la société réoutille son pipeline, elle travaille avec des organisations dans les communautés de Boston, dans l’espoir d’attirer des candidats à l’emploi qu’elle n’avait pas réussi à atteindre auparavant. Jusqu’à présent, la relation de Houghton Mifflin avec Resilient Coders a permis à l’entreprise d’embaucher Tillman-French et un autre développeur web. Le fondateur de Resilient Coders, David Delmar, a proposé d’adapter une partie du programme d’études de l’organisation aux besoins de Houghton Mifflin Harcourt.

Resilient Coders a déjà construit un programme d’études pour Wayfair, une entreprise d’ameublement de maison en croissance rapide qui a généré 6,8 milliards de dollars de revenus l’année dernière.

« Un objectif que nous avons fixé – quelque chose que nous pensons qu’il est raisonnable d’atteindre au cours des deux prochaines saisons – est d’avoir potentiellement jusqu’à la moitié des développeurs de logiciels de niveau d’entrée qui viennent des camps d’entraînement, alors qu’historiquement, c’est 100 % qui sortent des universités », a déclaré Deborah Poole, responsable mondiale de l’acquisition de talents chez Wayfair.

À la fin du mois de mars, Wayfair a accueilli des chercheurs, des employeurs et des représentants du bureau de développement économique de Boston lors d’un événement appelé « Untapped », afin de publier un rapport de recherche sur la redéfinition de l’embauche dans la région. Ce rapport fait partie d’un effort régional visant à offrir des opportunités économiques aux Bostoniens qui n’ont pas de diplôme de quatre ans, soit plus de 50 % des adultes de la ville. « Il y a une énorme quantité de talents sur ce marché auxquels nous ne parlons pas », a déclaré Poole.

Lorsque le moment est venu de poser des questions au public, le premier à s’exprimer a été Delmar de Resilient Coders. Il a posé à un panel comprenant des dirigeants de la ville, des chercheurs et des cadres une question qui a été accueillie par un silence suivi d’un rire nerveux : « Est-il temps – sera-t-il jamais temps – d’interdire l’exigence d’un B.A. pour les emplois de codage ? »

Clore le fossé

Avec plus de 20 collèges et universités de quatre ans, Boston est connue comme la  » ville universitaire de l’Amérique « . Mais seulement 25 % des adultes noirs et latinos de la ville ont une licence, et la zone métropolitaine de Boston se classe au sixième rang national pour l’inégalité des revenus. L’économie régionale est peut-être florissante, mais un grand nombre de ses emplois sont occupés par des personnes qui viennent de l’extérieur du Massachusetts. En ce qui concerne le marché du travail, a déclaré Marybeth Campbell, directrice exécutive de Skillworks, un groupe de main-d’œuvre dédié aux Bostoniens à faible revenu et peu qualifiés, « nos community colleges de deux ans sont en concurrence avec nos écoles de quatre ans, et ces écoles de quatre ans sont en concurrence avec trois ou quatre écoles ici : Harvard, MIT. »

Le personnel de Resilient Coders voit cette inégalité raciale et économique de près. « Si vous cherchez quelqu’un, vous allez utiliser vos réseaux », a déclaré Rouguiatou Diallo, chef du personnel de Resilient Coders. « Dans une Amérique ségréguée, vos réseaux vont avoir la même apparence que vous, la plupart du temps ». L’exigence d’un diplôme de quatre ans est une habitude, a dit Diallo, mais les habitudes changent. « Que se passe-t-il si l’habitude est prise que l’un de vos pipelines est un programme de camp d’entraînement ? »

Faisal Africawala, 29 ans, un résident de Cambridge qui a émigré d’Inde en 2010, a travaillé pendant des années dans des dépanneurs 7-Eleven et un Whole Foods Market, gagnant 8,50 $ à 11 $ de l’heure. En 2018, il a intégré un programme gratuit de neuf mois dans une organisation de main-d’œuvre appelée Just-A-Start, pour se former à l’industrie biomédicale. À mi-chemin du programme, un fabricant de produits pharmaceutiques de la banlieue de Boston l’a embauché comme technicien de fabrication au deuxième poste. Il porte des blouses de protection et remplit des flacons de médicaments dans des salles stériles, et on vérifie qu’il n’y a pas de microbes chaque fois qu’il franchit la porte. Africawala dit qu’il gagne 19,26 $ de l’heure et bénéficie d’une assurance maladie, d’une assurance vie et d’un plan de retraite.

« Je cherche déjà à acheter une maison, ce que je n’aurais même jamais pensé avoir », a déclaré Africawala, qui prend les heures supplémentaires qu’il peut obtenir. « Cela ne fait que six mois, mais j’ai réussi à économiser dix mille dollars. »

Dans une enquête sur ses anciens élèves datant de 2004, Just-A-Start a déclaré que les 143 personnes interrogées ont indiqué qu’elles avaient vu leur salaire augmenter en moyenne de 14 778 dollars par an par rapport à leur emploi précédent. Le programme tend la main aux employeurs et les encourage à prendre en considération les candidats qui n’ont pas de diplôme de quatre ans, a déclaré Gina Plata, directrice de l’éducation et de la formation de Just-A-Start.

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De nouveaux programmes ont exploité la technologie pour attirer l’attention des employeurs sur les compétences des candidats à l’emploi plutôt que sur leurs diplômes. Après avoir pris connaissance d’une étude oculométrique montrant que les recruteurs ne passent en moyenne que sept secondes à parcourir un CV, Grads of Life a mis au point le « CV en 7 secondes », une vidéo dans laquelle les demandeurs d’emploi mettent en avant une compétence qu’ils peuvent apporter à un poste. Les développeurs du portail d’offres d’emploi Skillist encouragent les utilisateurs à mettre en avant leurs compétences plutôt que leurs diplômes, et ils persuadent les employeurs d’axer leurs offres d’emploi sur les compétences. Wayfair et une dizaine d’autres employeurs ont adhéré au projet.

De nouvelles recherches montrent que les employeurs reconnaissent que l’inflation des diplômes peut aller à l’encontre de leurs intérêts, les empêchant de trouver les travailleurs dont ils ont besoin. L’économiste Alicia Sasser Modestino, professeur associé à la Northeastern University, et deux collègues ont constaté que les employeurs ont assoupli les exigences en matière d’éducation lorsque l’économie s’est redressée après la Grande Récession : De 2010 à 2014, la proportion d’offres d’emploi demandant un diplôme de quatre ans a plongé d’un quart de point de pourcentage pour chaque baisse de 1 % du taux de chômage d’une région.

Cela soulève une question troublante : Si les employeurs se tournent vers l’embauche basée sur les compétences pendant un marché du travail serré, recommenceront-ils à embaucher sur la base de diplômes de quatre ans lors du prochain ralentissement économique ?

« C’est la question qui me tient éveillée la nuit », a déclaré Elyse Rosenblum, directrice de Grads of Life, avec un petit rire, « et la raison pour laquelle nous travaillons si dur et si vite pour essayer d’inculquer ces pratiques. »

L’autre question persistante est de savoir si les personnes embauchées sans diplôme resteront et progresseront sur leur lieu de travail. « C’est absolument crucial », a déclaré Rosenblum.

L’avenir est toujours présent à l’esprit de Ryan Tillman-French – à la fois son propre avenir et celui de la communauté qui l’a élevé. Il collecte des sacs à dos pour les distribuer aux enfants de son ancien quartier de Détroit et, à terme, il veut y acheter une maison, même s’il ne revient pas tout de suite. Un jour, il aimerait diriger sa propre entreprise.

En attendant, Tillman-French pense qu’il y a une voie d’avancement chez Houghton Mifflin Harcourt. Il gagne déjà 65 000 dollars par an, une réplique à une culture et une économie qui exaltent le baccalauréat comme l’étalon-or de la mobilité ascendante, tandis que les jeunes adultes titubent sous le poids de la dette record de 1,5 billion de dollars de prêts étudiants en cours dans la nation.

« Mon succès est vraiment déterminé par moi », a déclaré Tillman-French. « Cette histoire sur les emplois sans diplôme universitaire a été produite par The Hechinger Report, un organisme d’information indépendant à but non lucratif axé sur l’inégalité et l’innovation dans l’éducation. Inscrivez-vous à notre bulletin d’information sur l’enseignement supérieur.