Département du travail

Employeurs

La loi sur les droits de l’homme de l’État de New York offre une protection (a) aux personnes ayant des antécédents d’arrestation qui ont été résolus favorablement ou ont abouti à des condamnations scellées ou à des jugements de délinquant juvénile, et (b) aux personnes ayant des antécédents de condamnation pénale. Les obligations de l’employeur en ce qui concerne ces protections figurent dans des sections distinctes de la loi sur les droits de l’homme et imposent des exigences différentes. Les informations ci-dessous décrivent les sections de la loi sur les droits de l’homme qui prévoient ces protections. Il est conseillé aux employeurs de consulter leurs propres avocats en ce qui concerne l’application spécifique de la loi.

Dossiers d’arrestation antérieurs, jugements de délinquant juvénile et dossiers scellés

C’est une pratique discriminatoire illégale pour un employeur de faire une enquête sur toute arrestation ou accusation criminelle d’un individu qui n’est pas actuellement en cours contre cet individu, ou qui a été résolu en faveur de cet individu, résolu par un jugement de délinquant juvénile, ou a abouti à une condamnation scellée. Ces restrictions s’appliquent également à l’octroi de licences, de crédit ou d’assurance. Il est illégal d’exiger d’une personne qu’elle divulgue des renseignements relatifs à une telle arrestation ou accusation criminelle ou de prendre une mesure défavorable fondée sur une telle arrestation ou accusation criminelle.

Disposition légale

Cette protection est assurée par la loi sur les droits de l’homme §296(16).

Ce qui est illégal

Il est illégal de demander à un candidat ou à un employé s’il a déjà été arrêté ou si une accusation criminelle a été déposée contre lui. Il est également illégal de s’enquérir des jugements de délinquants juvéniles ou des dossiers scellés. Il n’est pas illégal de demander si une personne a déjà été arrêtée ou accusée. Il n’est pas non plus illégal de demander des informations sur les condamnations. Voir la section sur les condamnations antérieures ci-dessous.

Il est illégal de demander à une personne de divulguer des informations sur les circonstances d’une arrestation ou d’une accusation qui n’est plus en cours. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas exiger des informations de l’individu accusé afin d' »enquêter » sur les circonstances d’une arrestation.

Arrestation ou accusation en cours

Tant qu’une arrestation ou une accusation criminelle reste en cours, l’individu n’est pas protégé par la loi sur les droits de l’homme. L’employeur peut refuser d’embaucher ou peut licencier ou prendre des mesures disciplinaires à l’encontre de l’employé conformément à la loi applicable ou aux dispositions de la convention collective. L’employeur peut également interroger l’employé sur l’arrestation ou l’accusation en cours, les circonstances sous-jacentes, l’évolution de l’affaire dans le système de justice pénale et la disposition finale.

Toutefois, si l’employé est arrêté alors qu’il est employé, qu’il n’est pas licencié par l’employeur, et que l’arrestation est par la suite terminée en faveur de l’employé, aboutit à un jugement de délinquant juvénile ou à une condamnation scellée, l’employé devient alors protégé. Après la fin de l’arrestation, l’employeur ne peut pas prendre de mesures défavorables à l’encontre de l’employé en raison de l’arrestation et ne peut pas l’interroger à ce sujet. L’employeur peut exiger que l’employé fournisse la preuve de la disposition en temps opportun.

Circonstances spécifiques qui sont protégées

L’arrestation ou l’accusation criminelle doit avoir été :

• rejetée, conformément à la loi sur la procédure pénale, CPL 160.50
• disposée comme une adjudication de délinquant juvénile, conformément à CPL 720.35
• a donné lieu à une condamnation pour une violation, qui a été scellée conformément à CPL 160.55
• a entraîné une condamnation, qui a été conditionnellement scellée en vertu de CPL 160.58

Dossiers scellés

La question de savoir si un dossier est scellé ou non est une question factuelle. Les dispositions relatives à la mise sous scellés du CPL 160.50 s’appliquent automatiquement aux fiches RAP (Record of Arrest and Prosecution) depuis le 1er novembre 1991. Si une affaire est scellée et que le tribunal l’indique dans son système de rapport sur les décisions, ce casier judiciaire particulier est automatiquement scellé par la Division of Criminal Justice Services (DCJS). Avant cette date, un juge devait ordonner spécifiquement que le dossier soit scellé. Si un individu a une affaire qui a été classée en sa faveur avant le 1er novembre 1991, elle peut encore apparaître dans son casier judiciaire. Conformément à l’article 160.50(4) du CPL, l’individu peut demander au tribunal de rendre une ordonnance pour sceller le dossier. Il incombe au candidat ou à l’employé de connaître le statut d’une condamnation pouvant être scellée. Si elle n’est en fait pas scellée, il s’agit alors d’un dossier de condamnation dont la divulgation peut être exigée.

Exceptions à la loi sur les droits de l’homme §296(16)

La loi sur les droits de l’homme stipule explicitement que les enquêtes sur les arrestations, les demandes d’information ou les mesures défavorables peuvent être légales lorsque ces actions sont « spécifiquement requises ou autorisées par la loi. » La loi sur les droits de l’homme prévoit que les protections ci-dessus ne s’appliquent pas aux demandes de permis de port de pistolet ou en relation avec une demande d’emploi en tant que policier ou agent de la paix. Dans le cas d’un emploi de policier ou d’agent de la paix, les arrestations ou les accusations criminelles qui sont scellées conformément à CPL 160.50, CPL 160.55, ou scellées de façon conditionnelle conformément à CPL 160.58 ou jugées confidentielles conformément à CPL 720.35 peuvent faire l’objet d’une enquête, de demandes d’information ou être à l’origine d’une mesure défavorable. La loi sur les droits de l’homme prévoit en outre que les jugements de délinquants juvéniles ou les actions pénales scellées conformément à CPL 160.50 ou scellées sous condition conformément à CPL 160.58 peuvent faire l’objet d’une enquête et être pris en considération dans les demandes d’emploi ou d’adhésion à tout organisme chargé de l’application de la loi. Cependant, les actions criminelles scellées en vertu de CPL 160.50 (actions résolues en faveur de l’accusé) ne peuvent pas faire l’objet d’une enquête, de demandes d’information ou être la base d’une action défavorable pendant le processus de demande d’emploi dans tout organisme d’application de la loi.

Dossier de condamnation antérieure

Il est illégal de refuser une licence ou un emploi, de refuser d’embaucher, ou de licencier, ou de prendre une mesure défavorable à l’emploi contre un candidat ou un employé, en raison du fait qu’il a été condamné pour une ou plusieurs infractions pénales, si ce refus ou ce déni est en violation des dispositions de l’article 23-A de la loi correctionnelle de l’État de New York. La loi sur la correction prévoit les normes à appliquer et les facteurs à prendre en compte avant qu’une décision d’emploi puisse être fondée sur une condamnation antérieure, y compris le facteur selon lequel il est de la politique publique de l’État de New York d’encourager l’autorisation d’exercer et l’emploi des personnes ayant des condamnations pénales antérieures.

Protections statutaires

Cette protection est fournie par la loi sur les droits de l’homme §296(15), en conjonction avec l’article 23-A de la loi sur les corrections.

Facteurs de la loi sur la correction

La loi sur la correction prévoit qu’un employeur ne peut pas refuser d’embaucher, ne peut pas licencier un employé, et ne peut pas prendre une mesure défavorable à l’emploi contre un individu parce que cet individu a été précédemment condamné pour une ou plusieurs infractions pénales, ou en raison de la croyance qu’un dossier de condamnation indique un manque de « bonne moralité », à moins qu’il n’y ait une relation directe entre une ou plusieurs des infractions pénales antérieures et l’emploi spécifique recherché ou occupé, ou que l’emploi de la personne impliquerait un risque déraisonnable pour les biens ou pour la sécurité ou le bien-être de personnes spécifiques ou du grand public.

Afin de déterminer s’il existe soit une relation directe, soit un risque déraisonnable, l’employeur doit tenir compte des facteurs suivants énoncés dans la loi sur les corrections :

• La politique publique de cet État, telle qu’exprimée dans la loi sur la correction, visant à encourager l’octroi de permis et l’emploi de personnes précédemment condamnées pour une ou plusieurs infractions criminelles
• Les fonctions et les responsabilités spécifiques nécessairement liées au permis ou à l’emploi recherché ou occupé par la personne
• Le roulement, le cas échéant, l’infraction ou les infractions criminelles pour lesquelles la personne a été précédemment condamnée auront sur son aptitude ou sa capacité à exercer une ou plusieurs de ces fonctions ou responsabilités
• Le temps qui s’est écoulé depuis l’occurrence de l’infraction ou des infractions criminelles
• L’âge de la personne au moment de l’occurrence de l’infraction ou des infractions criminelles
• La gravité de l’infraction ou des infractions
• Tout renseignement produit par la personne, ou produite en son nom, en ce qui concerne sa réhabilitation et sa bonne conduite
• L’intérêt légitime de l’organisme public ou de l’employeur privé à protéger les biens, ainsi que la sécurité et le bien-être de personnes spécifiques ou du public en général

En faisant la détermination, l’employeur doit prendre en considération un certificat d’exonération d’incapacités ou un certificat de bonne conduite délivré à la personne, qui crée une présomption de réhabilitation en ce qui concerne toute infraction spécifiée dans le certificat.

Les facteurs doivent être appliqués au cas par cas et chacun des facteurs doit être considéré. Si une documentation supplémentaire est nécessaire, elle doit être demandée au demandeur ou à l’employé avant toute détermination défavorable. Un mémorandum de justification qui se contente de suivre la loi mais sans application rationnelle des facteurs aux faits du cas peut conduire à la conclusion que l’analyse n’était pas de bonne foi ou faite de bonne foi.

Il n’est pas illégal de discriminer si, après avoir correctement pesé tous les facteurs énoncés ci-dessus, une décision raisonnable et de bonne foi est prise que l’infraction criminelle antérieure a un rapport direct avec les fonctions du poste, ou si l’emploi de la personne impliquerait un risque déraisonnable pour la sécurité ou le bien-être.

Les condamnations doivent être antérieures

Les individus sont protégés pour les condamnations antérieures. Une condamnation qui survient pendant l’emploi ne donne pas droit à ces protections. Toutefois, un employé actuel ne peut faire l’objet de mesures défavorables fondées sur une condamnation survenue avant le début de l’emploi, à moins que l’employeur ne respecte les exigences de la loi sur les droits de la personne et de la loi sur la correction, comme indiqué ci-dessus.

Demandes de renseignements et fausses déclarations

À la différence de nombreux autres domaines couverts par la loi sur les droits de l’homme, un employeur n’est pas empêché de demander à une personne de révéler ses condamnations antérieures dans le cadre du processus de demande d’emploi ou à tout moment pendant l’emploi.

Si l’employeur apprend à tout moment qu’un candidat ou un employé a fait une fausse déclaration concernant une condamnation antérieure, cela peut constituer un motif de refus ou de licenciement. (N.Y. Correction Law §751)

Scellage et correction des casiers judiciaires

Selon les CPL 160.50, CPL 160.55, CPL 160.58 et CPL 720.35, les casiers judiciaires ne peuvent être scellés que dans des circonstances très spécifiques et à des degrés divers.

CPL 160.50 – Une personne est admissible à la mise sous scellés de ses dossiers si les circonstances suivantes se produisent : elle a été acquittée, graciée, ou la condamnation a été autrement renversée ou annulée. Selon le CPL 160.50, une fois qu’une affaire est scellée, tous les dossiers et documents officiels relatifs à l’arrestation et à la poursuite en cours auprès du tribunal, du DCJS, du service de police ou du bureau du procureur seront soustraits à la vue du public. Il existe certaines exceptions statutaires qui permettent de divulguer des informations scellées, par exemple lorsqu’une personne demande un permis de port de pistolet.

CPL 160.55 – Le scellement en vertu de cette loi peut se produire si une accusation criminelle est réduite d’un délit ou d’un crime à une violation ou une infraction. Cette loi n’est pas aussi complète ou étendue que la CPL 160.50. Dans ce cas, tous les dossiers et documents officiels relatifs à l’arrestation et aux poursuites judiciaires dans les dossiers du DCJS, du service de police ou du bureau du procureur seront scellés. Les dossiers judiciaires ne sont pas scellés en vertu du CPL 160.55.

CPL 160.58 – Autorise une demande auprès du tribunal de condamnation pour la mise sous scellés conditionnelle des dossiers et documents officiels relatifs à l’arrestation, aux poursuites ou à la condamnation d’infractions criminelles liées à des substances contrôlées, d’infractions liées à la marijuana ou de certaines infractions spécifiées par la loi et jusqu’à trois affaires antérieures de délit de drogue (CPL 220) dans les dossiers du DCJS et du tribunal. Ce scellement conditionnel est possible lorsque le contrevenant a suivi avec succès un programme de traitement de la toxicomanie sanctionné par la justice. Contrairement aux dossiers scellés en vertu des CPL 160.50 et CPL 160.55, les dossiers conservés par la police et les procureurs concernant l’arrestation, les poursuites et la condamnation ne sont pas soumis à un scellement conditionnel en vertu du CPL 160.58.

CPL 720.35 – Si un jeune admissible se voit accorder un jugement de jeune délinquant, il ne s’agit pas d’une condamnation pour un crime, et tous les dossiers officiels conservés par le tribunal, le DCJS et le service de police sont confidentiels et ne peuvent être mis à la disposition d’aucune personne ou agence publique ou privée, sauf si la loi ou le tribunal l’autorise.

Le but et l’effet de sceller les dossiers d’arrestation

CPL 160.60 indique que les dispositions de scellage du CPL sont destinées à rétablir les individus qui ont eu des actions criminelles contre eux terminées en leur faveur au statut qu’ils occupaient avant l’arrestation ou la poursuite. L’arrestation, les poursuites ou la condamnation n’ont pas pour effet d’empêcher la personne ainsi accusée de poursuivre ou d’exercer une activité, une occupation ou une profession licite.

La loi sur les droits de l’homme §296(16) prévoit que c’est une pratique discriminatoire illégale que de poser des questions sur une condamnation qui a été scellée conformément à CPL 160.50 ou CPL 160.55 ou scellée sous condition conformément à CPL 160.58, et prévoit en outre que personne ne sera tenu de divulguer des informations relatives à une arrestation scellée, sauf pour un emploi dans le domaine de l’application de la loi.

Mise en application par la Division des droits de l’homme

La Division des droits de l’homme de l’État de New York ne statue que sur les plaintes pour discrimination liée aux antécédents judiciaires contre des employeurs privés. Toutes les plaintes doivent être déposées dans l’année qui suit l’acte illégal présumé. Les plaintes pour discrimination de la part d’employeurs publics ou d’agences de délivrance de licences sont engagées devant les tribunaux de l’État.

La Division enquête sur les plaintes et détermine s’il existe une cause probable de croire qu’une discrimination illégale a eu lieu. Lorsque la cause probable est trouvée, la plainte sera transmise à un juge de droit administratif pour mener une audience publique. À l’issue de l’audience, le juge de droit administratif fera une recommandation au commissaire des droits de l’homme. Le commissaire émettra une ordonnance finale dans cette affaire et, si une discrimination est constatée, il pourra ordonner des dommages-intérêts appropriés et d’autres mesures de redressement.

Conseils et meilleures pratiques pour les employeurs

• Vous pouvez souhaiter attendre qu’une offre d’emploi conditionnelle soit faite avant de poser des questions sur le casier judiciaire du candidat ou de procéder à une vérification des antécédents criminels. Cela permet de considérer le candidat d’abord sur ses qualifications. Si la vérification des antécédents révèle une condamnation, les facteurs trouvés dans le Correction Law § 753 peuvent alors être plus facilement appliqués de manière impartiale, comme l’exige la loi.
• Toute question sur les dossiers d’arrestation ne peut concerner que les arrestations en cours. Vous pouvez également poser des questions sur les antécédents de condamnation d’un candidat à l’emploi, à l’exception des condamnations qui ont été scellées, qui ont donné lieu à un jugement de délinquant juvénile ou qui ont été rejetées. Par exemple, vous pouvez demander :
  • Avez-vous été condamné pour un crime ou un délit ?
    • La réponse est NON si :
      • La condamnation a été scellée par le tribunal,
      • La procédure relative à l’infraction pénale a abouti à un jugement de délinquant juvénile, ou
      • La condamnation a été annulée en appel et l’accusation a été rejetée
• Tous les types de casiers judiciaires et de vérifications des antécédents peuvent contenir des erreurs. Lorsque vous envisagez de refuser un emploi sur la base d’une vérification des antécédents, vous devez, au minimum : 1) fournir au candidat une copie de la vérification des antécédents reçue et, 2) donner au candidat l’occasion d’identifier et de corriger les erreurs ou d’expliquer autrement ce qui est inscrit sur la vérification des antécédents. Une divergence entre ce que dit un candidat et ce que révèle la vérification des antécédents ne signifie pas toujours que le candidat ment. Vous pouvez être considéré comme ayant violé la loi si vous vous appuyez sur une vérification des antécédents qui s’avère inexacte, à moins que vous n’ayez donné à la personne la possibilité de corriger l’erreur. Vous pouvez exiger que le demandeur fournisse des documents afin de clarifier les erreurs. Vous devez prendre une décision individualisée conformément aux facteurs de l’article 753 de la loi sur les corrections ; vous ne pouvez pas vous fier au service d’une société de vérification des antécédents qui émet des recommandations sur l’embauche du candidat.
• Certaines sociétés de vérification des antécédents offrent un service dans lequel la vérification des antécédents comprend une recommandation « embauche/ne pas embaucher », ou des drapeaux rouges (« ne pas embaucher »), jaunes (« attention ») ou verts (« OK pour embaucher »). Ces recommandations sont fondées uniquement sur le casier judiciaire révélé par la vérification des antécédents. Suivre de telles recommandations ne satisferait pas à l’exigence selon laquelle tous les facteurs énoncés dans la loi correctionnelle doivent être pris en compte et correctement pesés par l’employeur.
• Si vous refusez un emploi en raison d’un casier judiciaire, vous êtes tenu par la loi correctionnelle § 754, à la demande du candidat, de fournir une déclaration exposant les raisons du refus. Cette déclaration doit être faite par écrit et fournie dans les 30 jours suivant la demande.