6 Meilleures pratiques pour gérer les employés mécontents

Mener une équipe n’est pas facile, et cela requiert des compétences spécifiques que tout le monde ne possède pas. Même si vous avez ces compétences à la pelle, à un moment donné, vous vous retrouverez confronté au défi de gérer un employé mécontent.

Si vous gérez bien la situation, vous pourrez peut-être transformer un employé mécontent en un employé vedette qui avait juste besoin d’un peu d’attention et de soins. Dans le cas contraire, vous pourriez perdre ce même employé vedette potentiel en raison de son insatisfaction au travail ou, pire encore, vous retrouver face à des poursuites judiciaires de la part d’un employé mécontent.

Bien qu’il soit rare que les choses deviennent aussi graves, il est tout de même important de vous protéger en apprenant les six meilleures pratiques pour gérer les employés mécontents.

Évaluer la situation en profondeur.

Bien que l’orthographe ne diffère que de quelques lettres, évaluer et assumer sont deux mots très différents. Avant de tirer des conclusions hâtives, prenez le temps de creuser et de vraiment découvrir ce qui se passe avec la personne. Cherchez à savoir pourquoi elle est contrariée. Elle peut être en colère contre vous, contre sa situation professionnelle actuelle ou contre un autre membre du personnel. Il est également possible qu’ils soient malheureux en raison de quelque chose qui n’est pas lié à leur temps de travail.

Si le problème découle de quelque chose au sein de votre entreprise, rassemblez autant d’informations que possible avant de décider comment agir. Mais même s’il s’agit d’un facteur lié au mode de vie qui influence le comportement de votre employé, ne l’ignorez pas simplement parce qu’il vient de l’extérieur de vos quatre murs. Utilisez-le comme une opportunité de leur montrer qu’ils sont plus qu’un simple nom sur un dossier RH.

Offrir de l’aide, que ce soit par le biais d’un programme officiel d’assistance aux employés ou par d’autres moyens, renforcera leur loyauté envers votre entreprise.

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N’attendez pas.

Le meilleur moment pour aborder la situation était hier. Le deuxième meilleur moment est aujourd’hui. Plus vous attendez pour aborder le problème après qu’il a été identifié, plus il aura le temps de s’envenimer, ajoutant de l’huile sur le feu. Ce ne sera peut-être pas une conversation amusante, mais elle doit avoir lieu le plus tôt possible.

En outre, après avoir confronté la situation, il peut être nécessaire de s’adresser au reste du personnel. S’il y a des discussions entre vos employés, étouffez les rumeurs dans l’œuf. Une déclaration courte et concise faisant savoir aux autres employés qu’une situation a été abordée peut vous épargner beaucoup de temps de réunion et de chagrin d’amour des RH à long terme.

La vie privée est la clé.

Bien qu’il puisse être nécessaire de s’adresser à l’ensemble du personnel une fois la situation résolue, au départ, il est préférable de rencontrer le membre du personnel mécontent en tête-à-tête. Cette option vous permet non seulement d’éviter que l’employé ne fasse part de ses plaintes à tout le monde, mais elle lui donne également un sentiment de sécurité. Il peut être disposé à révéler la véritable raison de son mécontentement et une résolution peut être trouvée en privé, une résolution qui ne se produirait pas sans la confidentialité trouvée derrière des portes fermées.

En outre, cette confidentialité vous protégera, vous et l’employé, sur le plan juridique. Documentez minutieusement les conversations que vous avez avec l’employé, ainsi que les détails des résolutions auxquelles vous parvenez. Tapez vos notes, imprimez-les et faites-les signer par l’employé pour éviter que la confusion « il a dit, elle a dit » n’affecte votre environnement de travail à l’avenir.

La fraîcheur est le meilleur tempérament.

Travailler dans un bureau chaud est inconfortable, que vous fassiez référence à la température ou au niveau d’esprit des patrons. Il est plus important que jamais de garder la tête froide lorsque vous traitez un employé mécontent. S’il commence à s’énerver, parlez-lui simplement avec douceur et laissez-lui le temps de se calmer. Si la situation s’envenime, demandez-lui gentiment de rester professionnel.

Si rien ne semble aider, retirez-vous de la situation et laissez-lui l’espace nécessaire pour exprimer sa colère en privé, sans vous. Les employés qui ne sont pas à l’aise pour gérer leurs émotions peuvent avoir besoin de temps pour les traiter seuls avant de pouvoir revenir et avoir une conversation professionnelle.

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Il faut du temps.

En tant que professionnels des affaires, nous voulons régler les choses immédiatement. Bien que ce soit une excellente attitude à avoir dans l’ensemble, cela ne fonctionne pas dans toutes les situations. Un revirement rapide du moral des employés peut vraiment stimuler l’efficacité et la productivité, mais ce n’est pas toujours possible.

N’oubliez pas, lorsque vous traitez avec un membre du personnel mécontent, qu’il faudra peut-être plus d’une réunion pour régler le problème. Si quelqu’un est mécontent depuis un mois, il se peut qu’il ne soit pas possible de faire sortir le soleil de la pluie en une heure seulement.

Cela peut être frustrant pour les entrepreneurs qui ont l’habitude d’avancer rapidement, mais pendant ces périodes, rappelez-vous que vous devez à votre entreprise et à votre employé de continuer à travailler sur la situation.

Tenez des registres.

Par-dessus tout, documentez vos conversations, réunions et résultats. C’est pour votre sécurité et celle de l’employé, et cela pourrait bien vous éviter un procès. Nous espérons tous terminer les réunions avec tout le monde arborant un sourire authentique, tapant dans nos mains et admirant notre dévouement lorsqu’ils nous disent « Merci pour tout ce que vous avez fait. » La productivité reprend, et tout le monde redevient une grande famille de travail heureuse.

Malheureusement, les efforts pour aborder et résoudre les problèmes des employés mécontents ne se terminent pas tous de cette façon. Au lieu d’un résultat positif, vous pouvez vous retrouver dans la position d’émettre un plan d’amélioration des performances ou de jeter les bases d’un éventuel licenciement.

Quoi qu’il en soit, assurez-vous de conserver des traces des avertissements donnés ou des mesures prises. Ces enregistrements peuvent être vitaux plus tard si l’employé intente une action en justice contre votre entreprise. En tant que propriétaire et dirigeant d’entreprise, il est important de créer et de garder à portée de main un certain nombre de documents normalisés relatifs aux ressources humaines (tels qu’un formulaire de mesures disciplinaires) que vous pouvez consulter et utiliser en permanence. Cela vous aidera à exceller dans les situations difficiles où des processus et une documentation clairs sont essentiels pour apporter des changements.

Tout emploi ne convient pas à tout le monde. Bien qu’il vous incombe d’encadrer et de développer les employés qui conviennent, il est également de votre responsabilité de reconnaître ceux qui ne conviennent pas et de déterminer le meilleur moment pour se séparer d’eux. Si vous ne pouvez pas sauver un employé mécontent, il est peut-être temps de passer à autre chose.