Suoritukseen perustuvan palkkausjärjestelmän avainkomponentit

29. toukokuuta Suoritukseen perustuvan palkkausjärjestelmän avainkomponentit

Jokaiseen suoritukseen perustuvaan palkkaukseen perustuvaan palkkausjärjestelmään on sisällyttävä muutama avainkomponentti ollakseen tehokas. Näitä ovat selkeät tavoitteet, perusteellinen suoritusprosessi ja väline, joka tukee suorituspalkka-aloitteita. Lue lisää kustakin näistä kriittisistä osatekijöistä ja lisäohjeita onnistumiseen alla.

1 Tehokkaat, ymmärrettävät tavoitteet

Työntekijän tavoitteiden tulisi olla selkeästi määriteltyjä ja tukea käyttäytymistä, jota haluat edistää. Niiden tulisi myös olla mitattavissa. Esimerkiksi asiakaspysyvyys voi olla yrityksellesi tärkeä mittari. Mihin johtaviin käyttäytymismalleihin haluaisit työntekijöiden pyrkivän tukemaan parempaa asiakaspysyvyyttä? Parempi palvelu voisi olla esimerkki, mutta varmista, että keskityt sellaisiin mittareihin, joista voit pitää ihmiset vastuullisina.

2 Suoritusprosessi

Suoritusprosessin tulisi kattaa koko vuosi ja siinä tulisi määritellä selkeät roolit työntekijälle ja esimiehelle. Molempien osapuolten tulisi tietää, mitä heiltä odotetaan suorituksen seurannan ja suorituksesta keskustelemisen tapaamisten osalta. Keskusteluja olisi käytävä säännöllisesti, jotta virallisen arvioinnin lähestyessä tarkastelu on yhteenveto siitä, mistä on keskusteltu koko vuoden ajan.

3 Työkalu suorituspalkkauksen tueksi

Suorituksen seurantaan käytettävä työkalu voi olla räätälöity tai valmis. Tärkeintä on valita ratkaisu, joka ei ole liian monimutkainen ja käyttäjäystävällinen, jotta esimiehet todella hyödyntävät sitä. Työkalun tulisi yksinkertaistaa suorituksen hallintaa, mutta sitä ei saisi käyttää suoritukseen liittyvien keskustelujen pitämisen korvikkeena.

Ymmärtää oikeudenmukaisuus

Yllä lueteltujen osatekijöiden lisäksi on tärkeää, että suoritukseen perustuva palkkasuunnitelmasi on oikeudenmukainen. Jotta suunnitelmasi olisi oikeudenmukainen, sinun on:

• Toteutettujen tulosten ja palkan välillä on oltava yhdenmukaisuus
• Varmennettava, että työntekijöillä on samat mahdollisuudet palkitsemiseen tulossuunnitelmassa (tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että kaikille maksetaan sama palkka)
• Työntekijöille on annettava mahdollisuus todella vaikuttaa saavutettuihin tuloksiin
• Käytä palkkaussuhdetta sopivan palkan määrittämiseksi markkinaolosuhteiden ja työntekijän suorituksen perusteella

Palkkaussuhde

Palkkaussuhde on prosessi, jossa organisaatio käyttää markkinatietoja mitatakseen, kuinka kaukana sen palkkaus on markkinoista-perustuvasta palkkatasosta. Tätä tietoa yhdistettynä suoritustasoon voidaan käyttää palkankorotusten määrittämiseen. Se on yksinkertainen mutta tehokas tapa hallita palkkausta suhteessa suoritukseen.

Tavoitteiden asettaminen

Toinen keskeinen osa menestyksekästä suoritukseen perustuvaa palkkausjärjestelmää on selkeä tavoitteiden asettaminen. Jotta työntekijöiden suoritusta voidaan arvioida, on käytettävä selkeitä ja mitattavissa olevia tavoitteita. Tästä syystä SMART-tavoitteiden asettamista suositellaan. Seuraavassa on lyhyt opas SMART-tavoitteista:

• Spesific: Mitä haluat tehdä?
• Mittavat: Mistä tiedät, milloin olet saavuttanut sen?
• Saavutettavissa: Onko se voimissasi saavuttaa se?
• Realistinen: Pystytkö realistisesti saavuttamaan sen?
• Ajallaan: Milloin tarkalleen ottaen haluat saavuttaa sen?

Tässä on esimerkki siitä, miten SMART-tavoitteiden asettamista voitaisiin soveltaa asiakaspalvelutehtävässä.

• Spesifinen: Kuinka monta puhelua työntekijä kenttään
• Mittavat: Yksinkertainen laskenta/puhelujen määrä
• Saavutettavissa: Tyypillinen työntekijä ottaa vastaan 10 puhelua
• Relevantti: Puheluiden määrä vaikuttaa suoraan yrityksen tulokseen
• Aikaperusteinen: Puhelut mitataan päivittäin (10 päivässä)