Sisäisen rekrytoinnin edut ja haitat

Kun on aika palkata seuraava paras työntekijä, on tehtävä monia valintoja. Yksi niistä on se, valitseeko sisäisen rekrytoinnin. Mikä juuri tekee tästä menetelmästä ainutlaatuisen? Mistä sinun tulisi olla tietoinen ennen kuin kokeilet sitä? Tässä ovat hyvät ja huonot puolet siitä, että lähdet liikkeelle omista lahjakkuuksistasi.

Related:

• Arvioi ulkoistettujen rekrytointivaihtoehtojen, kuten RPO:n ja Elastic Recruitingin, kustannustehokkuutta.
• Virtaviivaista sisäistä rekrytointiprosessia päivittämällä ATS:ääsi. Ilmainen oppaamme näyttää, miten.

Mitä on sisäinen rekrytointi?

Kun yritys yrittää löytää parhaan työntekijän paikkaan katsomalla ensin omia työntekijöitään, se harjoittaa sisäistä rekrytointia. Vaikka et päätyisikään siirtämään tai ylentämään jotakuta nykyisistä työntekijöistäsi, annat sisäisille ehdokkaillesi etusijan ennen kuin etsit osaajareservisi ulkopuolelta. Se, miten se tehdään, voi vaihdella yrityskohtaisesti.

Sisäinen rekrytointi on vastakohta ulkoiselle rekrytoinnille, jossa yrityksesi etsii, haastattelee ja palkkaa hakijoita uuteen tehtävään ulkopuolisista lähteistä.

Sisäisen rekrytoinnin edut

On monia etuja, kun etsitään ensin olemassa olevia osaajia. Rahansäästöistä työntekijöiden sitoutumiseen, tässä on joitakin sisäisen rekrytointiprosessin myönteisiä puolia.

Vähentää palkkaamiseen kuluvaa aikaa

Vertailtuna ulkoiseen rekrytointiin, jossa sinun on aloitettava alusta tuoreiden kasvojen kanssa, joista et tiedä mitään, sisäiset ehdokkaat ovat sinulle jo tuttuja. Näin voit ohittaa monet koko rekrytoinnin elinkaaren vaiheet, kuten ulkoiset työpaikkailmoitukset ilmoitustauluilla ja muualla sekä arviointiprosessin.

Sinulla on myös jo pääsy heidän palkkahistoriaansa, aiempiin suoritusarviointeihinsa ja taustatarkastuksiinsa. Kun sinulla on täysin tarkistetut ehdokkaat, jotka tuntevat yrityskulttuurisi, säästät aikaa ja saat paikat täytettyä nopeasti. Ja voit tehdä sen ilman uuden työntekijän koulutusta ja perehdytystä.

Lyhentää perehdytysaikoja

Toisin kuin ulkopuolisen työntekijän kohdalla, sinun ei tarvitse viettää kuukausia selittääksesi, miten palkanlaskenta toimii, tai asettaaksesi odotuksia työntekijän käyttäytymisestä. Sisäinen työntekijäsi tuntee jo yrityksen yleiset säännöt ja sopii hyvin kulttuuriin. Hän on myös solminut suhteita, joten sinun ei tarvitse käyttää ylimääräistä aikaa auttaaksesi häntä luomaan suhteita. Vaikka tehtävä olisi heille aivan uusi, he ymmärtävät sen paikan liiketoimintasi laajemmassa kokonaisuudessa, koska he tuntevat liiketoimintasi.

Säästää rahaa

Mitä tapahtuu, kun lyhennät palkkaukseen kuluvaa aikaa ja lyhennät perehdytysaikaa? Säästät rahaa. Sen lisäksi, että säästät resursseja henkilökunnan etsimiseen ja kouluttamiseen tai esimiesten palkkaamiseen, vähennät rahaa, jota käytetään esimerkiksi ulkopuolisten rekrytoijien käyttämiseen, ulkoiseen rekrytointiin, työmessuille osallistumiseen ja taustatarkastusten tekemiseen. Jos otat huomioon, että monet sisäiset työntekijät ovat perillä uusista työtehtävistään ja tuottavat nopeammin kuin uudet työntekijät, se on lisäarvo, jonka voit lisätä tuloslaskelmaasi.

Toinen hyvä tapa rekrytoida kykyjä tehokkaasti on järjestää LinkedIn Party. Konsepti on yksinkertainen: Kutsu työntekijät jonkinlaiseen kokoontumiseen. Se voi olla niin yksinkertainen tai monimutkainen kuin ajoitus, resurssit ja budjetti sallivat. Harkitse kuitenkin vähintään juomien ja välipalojen tarjoamista.

Kokoontumisen aikana jokainen osallistuja kirjautuu LinkedIniin ja ottaa yhteyttä ystäviin, tuttavuuksiin ja entisiin työtovereihin, jotka voivat olla sopivia ehdokkaita avoimiin työpaikkoihin.

Tällaiset juhlat auttavat vauhdittamaan keskittynyttä rekrytointia – ja ne tarjoavat työntekijöille hauskan ympäristön viettää aikaa yhdessä. Ammattilaisvinkki: Harkitse palkinnon tarjoamista sille työntekijälle, joka tavoittaa juhlien aikana eniten ihmisiä.

Vahvistaa työntekijöiden sitoutumista

Tiedätkö, mitä tapahtuu, kun sana leviää siitä, että yritys etsii työntekijöitä? Työntekijät innostuvat mahdollisuudesta urakehitykseen tulevaisuudessa. Kun ihmisiin panostamisesta tulee osa brändiäsi, tapahtuu hyviä asioita. Se luo positiivisuutta työkulttuuriin ja viestii yrityksen ulkopuolisille, että työskentelystä sinulle on pitkäaikaisia etuja.

Työntekijät, jotka tietävät, että heidät asetetaan etusijalle ulkopuolisten sijaan, luottavat sinuun. Se on moraalin kohottaja, joka voi parantaa työntekijöiden pysyvyyttä ja luoda lojaalia työvoimaa.

Sisäisen rekrytoinnin haitat

Vaikka tämän käytännön hyötyjä ei pidä sivuuttaa, se ei ole täydellinen suunnitelma. Sisäisessä rekrytointistrategiassa on joitakin haittoja, jotka kaikkien rekrytointiprosessiin osallistuvien, henkilöstöhallinnon tiimeistä johtajiin, olisi hyvä tietää ennen kuin he aloittavat.

Saattaa aikaan ristiriitoja kollegoiden kesken

Missä tahansa tilanteessa voi olla vaikeaa ottaa uusi pomo vastaan. Mutta mitä tapahtuu, kun uusi pomo on joku, joka oli aiemmin kollega? Sisäinen palkkaaminen voi aiheuttaa kovia tunteita työtovereiden keskuudessa, jotka eivät pysty sopeutumaan uuteen roolien ja vastuualueiden muutokseen. Ne, jotka hakivat työtä, mutta eivät saaneet sitä, voivat ajan mittaan katkeroitua.

Voi myös olla tapauksia, joissa osastot ovat haluttomia luopumaan hyvistä tiimin jäsenistä, jotta he voisivat kokea urakehitystä. Ihmissuhteet voivat kärsiä, kun sisäistä rekrytointia ei hoideta huolellisesti. Näiden mahdollisuuksien tunteminen ja niihin valmistautuminen ovat välttämättömiä sujuvan siirtymisen kannalta.

Jättää aukon olemassa olevaan työvoimaan

Vaikka sisäinen rekrytointi on tehokas tapa täyttää uusia tehtäviä, se jättää lähes aina avoimen työpaikan. Miten aiot täyttää tehtävän, jonka ylennyt työntekijä jätti jälkeensä? Lopulta voit käyttää sisäistä rekrytointia kyseisen roolin täyttämiseen, jolloin jäljelle jää jälleen yksi aukko. Kyseessä on loputon työntekijöiden vaihtamisen kierre, joka saattaa lopulta johtaa siihen, että etsit ulkoisia ehdokkaita lopettaaksesi vaihtamisen.

Limits Your Pool of Applicants

Todennäköisesti. Vaikka työntekijäsi ovatkin lahjakkaita, heillä ei välttämättä ole kaikkea sitä, mitä etsit uudelta työntekijältä. Tämä tarkoittaa, että sinun on ehkä katsottava yrityksesi ulkopuolelle löytääksesi jonkun, jolla on hyvin erityisiä tai teknisiä taitoja. Sen lisäksi joku, joka on eri alalta, saattaa soveltua paremmin tuomaan uusia näkökulmia tehtävään.

Jos harjoitat liiketoimintaa nopeasti muuttuvalla alalla, kuten hyvinvointialalla tai teknologia-alalla, on olemassa todellinen vaara, että lahjakkuutesi saattaa jämähtää paikoilleen. Mieti, miten sisäinen rekrytointi voi rajoittaa käytettävissä olevia vaihtoehtojasi joissakin skenaarioissa.

Tulokset joustamattomassa kulttuurissa

Yksi toinen vaara, joka liittyy siihen, että rekrytointi tapahtuu vain sisäisesti, on se, että työntekijöidesi kannalta asiat voivat muuttua liian mukaviksi. Kun ryhmiä ei silloin tällöin virkistetä uusilla kasvoilla, voi muodostua klikkejä ja työntekijät voivat muuttua muutosvastarintaisiksi. Tällainen joustamaton kulttuuri voi tuoda työyhteisössäsi esiin pahimmat puolet, koska muutos voidaan nähdä uhkana sille, miten asiat on aina tehty. Harkitse, miten voit ottaa käyttöön uusia tapoja tehdä asioita, vaikka samat ihmiset tekisivät työtä.

5 tapaa lieventää sisäisen rekrytoinnin haittoja

Nyt kun tiedät joitakin sisäisen rekrytoinnin haittoja, mitä voit tehdä niiden estämiseksi? Joitakin taktiikoita, jotka ovat toimineet muissa yrityksissä, ovat:

Viestitä, miten rekrytointi toimii

Kerro sisäisille ehdokkaillesi, miten päädyit rekrytointipäätökseen. Jos he haluavat tietää lisää, harkitse tapaamisen järjestämistä keskustellaksesi siitä, mitä he voisivat tehdä vahvistaakseen asemaansa seuraavalla kerralla. Harkitse lisäksi sisäisen suositteluohjelman luomista, jotta työntekijöitä kannustetaan edelleen pysymään sitoutuneina sisäiseen rekrytointiin.

Tarjoa muita tapoja liikkuvuuteen

Tarjoa työntekijöille mahdollisuuksia oppia ja kehittyä organisaatiossasi, vaikka he eivät olisikaan sopivia ylennykseen. Jotkut työntekijät eivät ehkä sovellu johtotehtäviin, mutta heillä pitäisi olla runsaasti tapoja pysyä haastavina työssään ja tuntea olevansa merkityksellisiä työssään. Hyvästä työstä tulisi palkita esimerkiksi bonuksilla, vaikka työntekijät eivät nousisikaan ylöspäin.

Jaa vain oikeasti avoimet työpaikat

Jos sinulla on joku mielessäsi avoinna olevaan työpaikkaan, älä kerro avoinna olevasta työpaikasta lainkaan. Se, että annat työntekijöille väärää toivoa siitä, että heitä voitaisiin harkita, voi aiheuttaa ristiriitoja. Lähetä sisäisiä hakijoita koskeva kutsu vain, jos todella harkitset kaikkia sisäisiä hakijoita.

Anna johtajille työkaluja seuraajasuunnitelmien laatimiseen

Jos et ole vielä kouluttanut johtajiasi sopivien sisäisten hakijoiden etsimiseen, tee niin. Hanki seuraavat johtajasi paikoilleen ennen kuin heitä tarvitaan, ja helpota työntekijöiden etenemistä ja urakehitystä. Näin voit avoimen paikan ilmaantuessa tarkistaa osastopäälliköiltä, kuka on jo sopiva täyttämään aukon.

Älkää luottako pelkästään sisäiseen (tai ulkoiseen) rekrytointiin

Parhaan tuloksen saamiseksi sekoita rekrytointikäytäntöjäsi niin, että ne sisältävät tuoreita kasvoja, jotka ovat yrityksessä vakuuttavia suorittajia. Ratkaisu, jossa sisäinen rekrytointi ja ulkoiset tukijärjestelmät ovat tasapainossa, on toteutettavissa. Esimerkiksi Comeet’s Elastic Recruiting tarjoaa etärekrytointitiimin, joka työskentelee suoraan rekrytointipäälliköidesi kanssa parhaan palkkauksen tekemiseksi.

Sisäinen rekrytointi voi toimia kaikenkokoisille yrityksille. Se on vain yksi tapa, jolla ketterät yritykset pysyvät tuottavina silloinkin, kun työttömyys on kaikkien aikojen alhaisimmillaan. Yksi toinen tapa on tehostaa ulkoista rekrytointia Comeetin kaltaisella hakijaseurantajärjestelmällä. Lue, miten voimme auttaa sinua saamaan tarvitsemasi tulokset.