Epävirallinen organisaatio

Epävirallinen organisaatio, tapa, jolla organisaatio toimii todellisuudessa, vastakohtana sen muodolliselle rooli- ja vastuunjaolle.

Epävirallisen organisaation käsitteellä kiinnitetään huomiota organisaation sisällä kehittyviin toimintamalleihin ja ihmissuhteiden välisiin suhteisiin, joita organisaatiokaavio tai henkilöstökäsikirja ei heijasta. Se valottaa sitä, mitä todellisuudessa tapahtuu, kun organisaation jäsenet suorittavat (tai eivät suorita) tehtäviään. Epävirallinen organisaatio voi toimia yhdessä virallisen organisaation kanssa, sen rinnalla tai sitä vastaan.

Epävirallinen organisaatio voidaan suorimmin asettaa vastakkain saksalaisen sosiologin Max Weberin teoretisoiman rationaalis-oikeudellisen byrokratiamallin kanssa. Weberin malli on tarkoituksellisesti persoonaton. Siinä vastuut ja toiminnot sijaitsevat toimistossa, ja ne on suunniteltu siten, että kuka tahansa, jolla on tarvittavat taidot, voi toimia toimistossa, oppia suorittamaan tehtävänsä ja tehdä sen siten, että tuotokset vaihtelevat vain vähän. Sitä vastoin epävirallinen organisaatio on erittäin henkilökohtainen. Yksilöt voivat toimia rooleissa ja viroissa, mutta he tuovat näihin viroihin omat intressinsä, arvonsa ja oletuksensa. Heidän organisaatiokäyttäytymisensä riippuu yhtä paljon heidän persoonallisuudestaan kuin heidän muodollisista tehtävistään. Työntekijöille kehittyy ystävyyssuhteita (ja vihollisia), luotettavia tietolähteitä ja mieltymyksiä siitä, miten suorittaa annetut tehtävät, jotka voivat tukea tai olla tukematta muodollista organisaatiota.

Epävirallinen organisaatio havaittiin ensimmäisen kerran 1930-luvun alussa tehdyissä kokeissa, joissa tutkijat havaitsivat, että teknisen organisaation lisäksi oli olemassa sosiaalinen organisaatio, joka ohjasi työntekijöiden käyttäytymistä. Sosiaalinen organisaatio oli jäsennelty ja järjestäytynyt, aivan kuten muodollinenkin organisaatio, ja tässä tapauksessa se toimi vastapainona organisaation pyrkimyksille jäsentää työprosessia. Jotkut asiantuntijat väittävät, että johtajan työ on pääasiassa sosiaalisen organisaation muokkaamista niin, että se toimii yhdessä teknisen organisaation kanssa. Nykyaikainen organisaatiokulttuurin, toiminta-ajatusten ja työntekijöiden voimaannuttamispyrkimysten korostaminen voidaankin nähdä johtajien pyrkimyksinä jäsentää epävirallista organisaatiota niin, että se pikemminkin vahvistaa kuin vastustaa organisaation teknistä ydintä.

Epävirallinen organisaatio putosi suosiosta 1960-luvulla. Sen perintö näkyy kuitenkin myöhemmissä institutionaalisen teorian ja verkostoanalyysin teoksissa. Institutionaalinen teoria näkee organisaatiomaailman jäsentensä ideoiden ja käsitysten rakentamana. Verkostoanalyysi keskittyy kulttuurin, inhimillisen toimijuuden ja sosiaalisen rakenteen vuorovaikutukseen.