6 Best Practices for Managing Unhappy Employees

Tiimin johtaminen ei ole helppoa, ja se vaatii erityisiä taitoja, joita kaikilla ei ole. Vaikka sinulla olisikin näitä taitoja yllin kyllin, joudut jossain vaiheessa kohtaamaan haasteen käsitellä tyytymätöntä työntekijää.

Jos hoidat tämän hyvin, voit ehkä muuttaa tyytymättömän suorittajan tähtityöntekijäksi, joka tarvitsi vain hieman huomiota ja huolenpitoa. Jos et onnistu, voit menettää tuon saman mahdollisen tähtihenkilön työtyytymättömyyden vuoksi tai, mikä vielä pahempaa, joutua tyytymättömän työntekijän haastamaksi oikeuteen.

Vaikka asiat harvoin menevät näin vakaviksi, on silti tärkeää suojautua oppimalla kuusi parasta käytäntöä tyytymättömän työntekijän hallintaan.

Arvioi tilanne perusteellisesti.

Vaikka kirjoitusasultaan eroavat toisistaan vain muutamalla kirjaimella, arvioi ja olettaa ovat kaksi hyvin eri sanaa. Ennen kuin teet hätiköityjä johtopäätöksiä, käytä aikaa kaivautumiseen ja selvitä todella, mitä kyseiselle henkilölle kuuluu. Ota selvää, miksi hän on järkyttynyt. Hän voi olla vihainen sinulle, nykyiselle työtehtävälleen tai jollekin toiselle henkilökunnan jäsenelle. On myös mahdollista, että he ovat tyytymättömiä jostain muusta syystä, joka ei liity heidän työaikaansa.

Jos ongelma johtuu jostain yrityksesi sisäisestä asiasta, kerää mahdollisimman paljon tietoa, ennen kuin päätät, miten toimia. Mutta vaikka kyseessä olisikin työntekijäsi käyttäytymiseen vaikuttava elämäntapatekijä, älä jätä sitä huomiotta vain siksi, että se tulee neljän seinän ulkopuolelta. Käytä sitä tilaisuutena osoittaa työntekijälle, että hän on muutakin kuin nimi henkilöstöhallinnon kansiossa.

Avun tarjoaminen, joko virallisen työntekijän auttamisohjelman tai muiden keinojen kautta, kasvattaa hänen lojaalisuuttaan yritystäsi kohtaan.

Related: 5 tapaa tehdä työntekijöistäsi onnellisempia ja tuottavampia

Älä odota.

Paras aika puuttua tilanteeseen oli eilen. Toiseksi paras aika on tänään. Mitä kauemmin odotat ongelmaan puuttumista sen jälkeen, kun se on havaittu, sitä enemmän aikaa sillä on muhia, mikä lisää polttoainetta tuleen. Se ei ehkä ole hauska keskustelu, mutta se on käytävä mieluummin ennemmin kuin myöhemmin.

Tilanteen kohtaamisen jälkeen voi lisäksi olla tarpeen puuttua muuhun henkilökuntaan. Jos työntekijöiden kesken puhutaan, tukahduta huhut alkuunsa. Lyhyt, ytimekäs lausunto, jossa kerrotaan muille työntekijöille, että tilanteeseen on puututtu, voi pitkällä aikavälillä säästää paljon kokousaikaa ja henkilöstöhallinnon sydänsuruja.

Ensalaisuus on avainasemassa.

Vaikka koko henkilöstöä voidaan joutua puhuttelemaan sen jälkeen, kun tilanne on saatu ratkaistua, aluksi on parasta tavata tyytymätön henkilökunnan jäsen yksitellen. Tämä vaihtoehto ei ainoastaan suojaa sinua siltä, että työntekijä ilmaisee valituksensa kaikkien muiden kuultavaksi, vaan antaa myös työntekijälle turvallisuuden tunteen. Hän saattaa olla halukas paljastamaan todellisen syyn tyytymättömyydelleen, ja ratkaisuun voidaan päästä kahden kesken, mikä ei tapahtuisi ilman suljettujen ovien takaa löytyvää luottamuksellisuutta.

Lisäksi tämä yksityisyys suojaa sekä sinua että työntekijää oikeudellisesti. Dokumentoi perusteellisesti työntekijän kanssa käymäsi keskustelut sekä kaikkien tekemiesi ratkaisujen yksityiskohdat. Kirjoita muistiinpanosi puhtaaksi, tulosta ne ja pyydä työntekijää allekirjoittamaan ne, jotta ”hän sanoi, nainen sanoi” -sekaannukset eivät vaikuta työympäristöönne tulevaisuudessa.

Viileä on paras temperamentti.

Työskentely kuumassa toimistossa on epämiellyttävää, viittasitpa sitten lämpötilaan tai pomojen tasapäisyyteen. On tärkeämpää kuin koskaan pitää pää kylmänä, kun käsittelee tyytymätöntä työntekijää. Jos hän alkaa hermostua, puhu vain lempeästi ja anna hänelle aikaa rauhoittua. Jos tilanne eskaloituu, pyydä heitä ystävällisesti pysymään ammattimaisina.

Jos mikään ei tunnu auttavan, poistu tilanteesta ja anna heille tilaa ilmaista vihansa yksityisesti, ilman sinua paikalla. Työntekijät, jotka eivät pysty käsittelemään tunteitaan, saattavat tarvita aikaa käsitellä niitä yksin, ennen kuin he pystyvät palaamaan takaisin ja käymään ammattimaisen keskustelun.

Seuraava: 6 tapaa parantaa johtamistyyliäsi

Se vie aikaa.

Yritysmaailman ammattilaisina haluamme korjata asiat välittömästi. Vaikka tämä on yleisesti ottaen hyvä asenne, se ei toimi kaikissa tilanteissa. Nopea käänne työntekijöiden moraalissa voi todella edistää tehokkuutta ja tuottavuutta, mutta se ei ole aina mahdollista.

Pitäkää mielessä, kun olette tekemisissä tyytymättömän työntekijän kanssa, että ongelman selvittäminen voi vaatia useamman kuin yhden tapaamisen. Jos joku on ollut tyytymätön jo kuukauden ajan, ei ehkä ole mahdollista tuoda auringonpaistetta sateesta vain tunnissa.

Tämä voi olla turhauttavaa yrittäjille, jotka ovat tottuneet etenemään nopeasti, mutta näinä aikoina muista, että olet sen velkaa yrityksellesi ja työntekijällesi, että jatkat tilanteen läpikäyntiä.

Pitäkää kirjaa.

Kirjoittakaa keskustelut, tapaamiset ja neuvottelutulokset ylös. Tämä on sinun ja työntekijän turvallisuuden vuoksi, ja se saattaa pelastaa sinut oikeusjutulta. Me kaikki toivomme päättävämme kokoukset niin, että kaikilla on aito hymy yllään, taputtavat käsiämme ja ihailevat omistautumistamme, kun he sanovat meille: ”Kiitos kaikesta, mitä olet tehnyt”. Tuottavuus nousee, ja kaikki palaavat takaisin yhdeksi suureksi onnelliseksi työperheeksi.

Valitettavasti yritykset käsitellä ja ratkaista tyytymättömien työntekijöiden ongelmia eivät aina pääty näin. Myönteisen lopputuloksen sijaan saatat joutua antamaan suorituksen parantamissuunnitelman tai luomaan pohjan mahdolliselle irtisanomiselle.

Oli miten oli, muista pitää kirjaa kaikista annetuista varoituksista ja toteutetuista toimista. Nämä tallenteet voivat olla elintärkeitä myöhemmin, jos työntekijä ryhtyy oikeustoimiin yritystäsi vastaan. Yrityksen omistajana ja johtajana on tärkeää luoda ja pitää käsillä useita erilaisia standardoituja henkilöstöhallinnon asiakirjoja (kuten kurinpitotoimien lomake), joita voit käyttää jatkuvasti. Näin toimimalla voit loistaa vaikeissa tilanteissa, joissa selkeät prosessit ja dokumentointi ovat avainasemassa muutoksen aikaansaamisessa.

Kaikki työt eivät sovi kaikille. Vaikka on sinun tehtäväsi valmentaa ja kehittää sopivia työntekijöitä, on yhtä lailla sinun vastuullasi tunnistaa ne, jotka eivät sovi, ja miettiä, milloin on paras aika erota. Jos et voi pelastaa tyytymätöntä työntekijää, voi olla aika siirtyä eteenpäin.