¿Y si contratáramos por habilidades, no por títulos?

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Esta historia forma parte de nuestro proyecto Map to the Middle Class, en el que los lectores formulan preguntas sobre las vías educativas hacia la estabilidad financiera y luego nosotros investigamos. Esta pregunta es de Susanna Williams: Los trabajos no requieren títulos universitarios. Los empleadores sí. ¿Por qué los empresarios piden títulos universitarios como cualificación? Para enviar su pregunta o votar sobre nuestro próximo tema, haga clic aquí.

BOSTON – Ryan Tillman-French estaba sentado en su escritorio del séptimo piso un jueves por la mañana temprano, los rascacielos del centro de Boston se agolpaban en las ventanas detrás de él.

En un ordenador portátil en la oficina casi vacía, trabajaba en el código de una página web que estaba desarrollando para su empleador, la empresa de material didáctico Houghton Mifflin Harcourt. En media hora, tenía que participar en una conferencia telefónica sobre los cambios en el sitio web de la empresa.

Llevaba cuatro meses en Houghton Mifflin Harcourt. La codificación le gustaba. Las reuniones, no tanto.

«Eso es algo que no me advirtieron cuando se trata del mundo corporativo», dijo. «Tantas reuniones»

Tillman-French, de 26 años, creció en un barrio de Detroit en el que pocas personas de su entorno tenían trabajo. Obtuvo un título de asociado, con la esperanza de obtener una licenciatura y trabajar como asesor financiero. En lugar de ello, pasó de un trabajo insatisfactorio a otro en los sectores de la hostelería y la restauración. En el otoño de 2017, se mudó a Boston y se inscribió en una universidad comunitaria, con la intención de transferirse a un programa de cuatro años.

Un día, un amigo le reenvió un correo electrónico sobre Resilient Coders, un campo de entrenamiento que capacita a las personas de color para el desarrollo web y los trabajos de ingeniería de software. Por casualidad, Tillman-French acudió a un hackathon de Resilient Coders y el apasionado personal le convenció de la oportunidad. Cuando terminó el programa de 14 semanas, dijo, tuvo más de dos docenas de entrevistas. Tres empresas le pidieron que volviera. Sólo Houghton Mifflin Harcourt le hizo una oferta.

Hace unos años, el currículum de Tillman-French probablemente habría acabado en la basura. Hasta el verano pasado, Houghton Mifflin Harcourt rechazaba a los candidatos a desarrolladores web que carecían de un título de cuatro años.

Houghton Mifflin Harcourt no era la única que seguía esta práctica. En la década anterior se produjo un aumento en el número de ofertas de empleo que exigían una licenciatura, incluso para los llamados puestos de trabajo de cualificación media -piensen en secretarias ejecutivas, supervisores de producción, trabajadores del servicio de asistencia informática- que tradicionalmente han sido ocupados por trabajadores con un título de asociado o menos. Los analistas afirman que esta «inflación de títulos», como la llaman, ha reducido las oportunidades de ascenso de los estadounidenses que no tienen títulos de cuatro años.

Pero ahora algunas organizaciones de trabajadores, investigadores y líderes cívicos regionales están contraatacando, convenciendo a las empresas de que miren más allá de las credenciales académicas y contraten a las personas en función de sus habilidades. Un número creciente de empresas está escuchando. En los últimos años, Apple, Google, IBM y otras empresas de alto perfil han eliminado el requisito de la licenciatura de muchos de sus puestos.

Si este movimiento sigue cobrando fuerza, dicen los investigadores, podría ayudar no solo a los solicitantes de empleo individuales, sino también a la economía de Estados Unidos, al ayudar a las empresas a retener a los trabajadores e impulsar la clase media.

Inflación de títulos

En 2014, la empresa de análisis del mercado laboral Burning Glass Technologies intentó captar el alcance de la inflación de títulos. La firma comparó el porcentaje de personas en una ocupación determinada (por ejemplo, asistente ejecutivo) que tienen una licenciatura con el porcentaje de listas de trabajo para esa ocupación que requiere una licenciatura.

«Quien tienes trabajando para ti y quien quieres tener trabajando para ti en el futuro no son siempre los mismos», dijo el CEO de Burning Glass, Matthew Sigelman.

Sigelman descubrió que el 19 por ciento de los asistentes ejecutivos actuales tenían una licenciatura, pero que el 65 por ciento de las ofertas de empleo para el puesto lo pedían: una «brecha de credenciales» del 46 por ciento. Al encuestar a grupos más amplios de ocupaciones, Burning Glass encontró una brecha de credenciales del 26 por ciento para los trabajos de gestión, del 21 por ciento para los trabajos de informática y matemáticas y del 13 por ciento para los trabajos de ventas.

A finales de 2017, un proyecto de investigación dirigido por la Escuela de Negocios de Harvard, una organización de mano de obra llamada Grads of Life y la consultora Accenture concluyeron en un informe, «Dismissed by Degrees», que los empleadores «parecen estar cerrando su acceso a los dos tercios de la mano de obra estadounidense que no tiene un título universitario de cuatro años.» Los investigadores estimaron que 6,2 millones de puestos de trabajo corrían el riesgo de la inflación de títulos. Citaron una investigación que mostraba que la proporción de listados de puestos de trabajo que requerían un título de cuatro años aumentó en más de 10 puntos porcentuales de 2007 a 2010.

Ese lapso de tiempo debería resultar familiar: La Gran Recesión duró desde diciembre de 2007 hasta junio de 2009. El desempleo se disparó, y los empleadores se abastecieron de graduados universitarios sin tener que pagar una prima en los salarios. «Parte de eso es legítimo, ya que el trabajo se está volviendo más técnico», dijo el coautor de «Dismissed by Degrees», Joe Fuller, profesor de la Harvard Business School. Pero los empleadores quieren algo más que habilidades técnicas; quieren características como la atención al detalle, la resolución de problemas o el trabajo en equipo. «Una de las principales razones por las que la inflación de títulos es tan común es porque los empleadores la utilizan como sustituto de ese tipo de habilidades blandas», dijo Fuller.

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Usar un título de cuatro años como indicador de empleabilidad excluye a los solicitantes de empleo más vulnerables económicamente. Además, Fuller y su colega de Harvard, la investigadora Manjari Raman, descubrieron en su informe que los empleadores se ven perjudicados. Los titulados obtienen una prima salarial de entre el 11 y el 30 por ciento, pero no justifican esa prima en la productividad y otros resultados. Se tarda más en cubrir los puestos de trabajo cuando se filtran los títulos de cuatro años, y los titulados cambian de trabajo más rápidamente. No obstante, según la encuesta de Harvard realizada a 600 directivos de empresas y recursos humanos, el 61% de los encuestados afirmó haber desechado los currículos sin titulación de cuatro años, incluso si el solicitante estaba cualificado.

Esa encuesta también reveló que el 63% de los encuestados tuvo problemas para cubrir puestos de trabajo de cualificación media. Andy Van Kleunen, director general de la Coalición Nacional de Competencias, atribuyó este problema a las políticas públicas que promueven los títulos de grado como solución única, en lugar de formar a los trabajadores para puestos específicos de cualificación media. La Coalición Nacional de Competencias, que presiona a los responsables políticos y a los empleadores para que inviertan en las competencias de los trabajadores, quiere que las becas federales Pell estén disponibles no sólo para los estudiantes que buscan títulos, sino también para los trabajadores que quieren tomar cursos de corta duración que podrían aplicar en el trabajo inmediatamente.

Pero parte de la incapacidad de los empleadores para cubrir puestos de trabajo de cualificación media puede atribuirse a la inflación de los títulos. El informe de Fuller anima a los empresarios a oponerse a esta tendencia: «Una vez que la lógica de resistirse a la inflación de titulaciones echa raíces en una organización, no tarda en impregnar diferentes aspectos de la cultura de la misma, y acaba por incrustarse en el corazón de su estrategia», afirma el informe.

Un «mercado del 1 por ciento»

Después de años de ser criticadas por la falta de diversidad, las empresas -especialmente en el mundo de la tecnología- están buscando formas de hacer que sus lugares de trabajo sean más inclusivos. Y un mercado laboral ajustado -en febrero había más de 7 millones de puestos de trabajo vacantes en EE.UU.- hace que los empresarios de muchos sectores se esfuercen por encontrar talentos.

«Durante décadas, en muchas de las empresas para las que he trabajado, no se permitía contratar a nadie que no tuviera un título de cuatro años», dijo Trish Torizzo, directora de información de Houghton Mifflin Harcourt. Pero hoy en día, dijo, «la oferta es tan escasa que la gente casi se ve obligada a pensar de forma más creativa en su forma de operar».

Houghton Mifflin Harcourt eliminó el requisito de tener un título de cuatro años en los puestos de tecnología de la información -incluido el de desarrollador web- el verano pasado, y el número de solicitudes que superaron su selección inicial se duplicó. Para seleccionar a los candidatos, la empresa busca una «pila tecnológica»: una lista de lenguajes de programación y herramientas que un candidato conoce.

Houghton Mifflin Harcourt revisó entonces las prácticas de contratación para los puestos de ventas, en los que pesan mucho las habilidades blandas, a instancias de Roberta Rainville, la vicepresidenta de adquisiciones de talento.

Rainville supo que era el momento de un cambio cuando la empresa se vio incapaz de contratar a un gran candidato para un puesto de ventas. «Hicieron una entrevista espléndida», dijo, «y luego fue: ‘Bueno, quiero contratarlos’, y yo dije: ‘Sí, no puedes’. Y ellos dijeron: ‘¿Por qué no? Y yo les dije: ‘Porque la descripción del puesto dice: «Se requiere una licenciatura»‘. Les dije: ‘Eso tiene que desaparecer'».

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Rainville tuvo que convencer a 10 personas del equipo de liderazgo de ventas antes de poder hacer el cambio. «Algunos decían: ‘No podemos quitar la licenciatura. Estamos enviando un mensaje erróneo a la población de profesores a la que vendemos», dijo. Al final, todo el mundo dio su visto bueno y, en septiembre, la empresa eliminó el requisito de la titulación de cuatro años en algunos de sus puestos de trabajo de ventas y, tres meses después, hizo lo mismo con los puestos de ingeniería de software. Ahora, el 11% de los solicitantes que superan el proceso de entrevistas para un puesto de ventas de nivel inicial no tienen más credenciales que un diploma de secundaria; otro 11% tiene un título de asociado. Antes, todos tenían una licenciatura.

A medida que la empresa va retocando su cartera de candidatos, está trabajando con organizaciones de las comunidades de Boston, con la esperanza de atraer a solicitantes de empleo a los que antes no había podido llegar. Hasta ahora, la relación de Houghton Mifflin con Resilient Coders ha permitido a la empresa contratar a Tillman-French y a otro desarrollador web. El fundador de Resilient Coders, David Delmar, se ha ofrecido a adaptar parte del plan de estudios de la organización a las necesidades de Houghton Mifflin Harcourt.

Resilient Coders ya ha elaborado un plan de estudios para Wayfair, una empresa de mobiliario doméstico de rápido crecimiento que generó 6.800 millones de dólares de ingresos el año pasado.

«Un objetivo que nos hemos fijado -algo que pensamos que es razonable conseguir en las próximas dos temporadas- es que potencialmente hasta la mitad de los desarrolladores de software de nivel inicial procedan de campamentos de entrenamiento, mientras que históricamente ha sido el 100% de las universidades», dijo Deborah Poole, directora global de adquisición de talento de Wayfair.

A finales de marzo, Wayfair acogió a investigadores, empresarios y representantes de la oficina de desarrollo económico de Boston en un acto denominado «Untapped» (Sin explotar) para dar a conocer un informe de investigación sobre la redefinición de la contratación en la zona. El informe forma parte de un esfuerzo regional para ofrecer oportunidades económicas a los bostonianos que carecen de un título de cuatro años, más del 50% de los adultos de la ciudad. «Hay una gran cantidad de talento en este mercado al que no estamos hablando», dijo Poole.

Cuando llegó el momento de las preguntas del público, el primero en hablar fue Delmar, de Resilient Coders. Hizo una pregunta a un panel que incluía a dirigentes municipales, investigadores y ejecutivos, que fue recibida con un silencio seguido de una risa nerviosa: «¿Ha llegado el momento -alguna vez llegará el momento- de prohibir el requisito de la licenciatura en los trabajos de codificación?»

Cerrando la brecha

Con más de 20 colegios y universidades de cuatro años, Boston es conocida como «la ciudad universitaria de Estados Unidos». Sin embargo, sólo el 25% de los adultos negros y latinos de la ciudad tienen una licenciatura, y el área metropolitana de Boston ocupa el sexto lugar del país en cuanto a desigualdad de ingresos. La economía regional puede ser próspera, pero muchos de sus puestos de trabajo son ocupados por personas que vienen de fuera de Massachusetts. Cuando se trata del mercado laboral, dijo Marybeth Campbell, directora ejecutiva de Skillworks, un grupo de mano de obra dedicado a los bostonianos de bajos ingresos y baja cualificación, «nuestros colegios comunitarios de dos años compiten con nuestras escuelas de cuatro años, y esas escuelas de cuatro años compiten con tres o cuatro escuelas de aquí: Harvard, MIT»

El personal de Resilient Coders ve de cerca esta desigualdad racial y económica. «Si buscas a alguien, vas a utilizar tus redes», dijo Rouguiatou Diallo, jefe de personal de Resilient Coders. «En un Estados Unidos segregado, tus redes van a tener el mismo aspecto que tú, la mayoría de las veces». La exigencia de un título de cuatro años es un hábito, dijo Diallo, pero los hábitos cambian. «¿Y qué pasa si se convierte en un hábito que una de tus redes sea un programa de campamento de entrenamiento?»

Faisal Africawala, de 29 años, un residente de Cambridge que emigró de la India en 2010, trabajó durante años en las tiendas de conveniencia 7-Eleven y en un Whole Foods Market, ganando entre 8,50 y 11 dólares por hora. En 2018, entró en un programa gratuito de nueve meses en una organización de mano de obra llamada Just-A-Start, de formación para la industria biomédica. A mitad del programa, un fabricante farmacéutico en los suburbios de Boston lo contrató como técnico de fabricación en el segundo turno. Lleva batas protectoras y rellena viales con medicamentos en salas estériles, y cada vez que pasa por la puerta se comprueba si hay microbios. Africawala dice que gana 19,26 dólares por hora y tiene seguro médico, seguro de vida y un plan de jubilación.

«Ya estoy buscando comprar una casa, algo que nunca pensé que tendría», dijo Africawala, que toma las horas extras que puede conseguir. «Sólo han pasado seis meses, pero he conseguido ahorrar diez mil dólares».

En una encuesta realizada a sus antiguos alumnos desde 2004, Just-A-Start dijo que los 143 encuestados indicaron que habían visto un aumento salarial medio de 14.778 dólares al año en comparación con sus anteriores trabajos. El programa se acerca a los empleadores y los alienta a considerar a los candidatos que no tienen títulos de cuatro años, dijo Gina Plata, directora de educación y capacitación de Just-A-Start.

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Programas más recientes han aprovechado la tecnología para llamar la atención de los empleadores sobre las habilidades de los candidatos a un puesto de trabajo en lugar de sus títulos. Tras conocer un estudio de seguimiento ocular que mostraba que los reclutadores pasan una media de siete segundos hojeando un currículum, Grads of Life desarrolló el «Currículum de 7 segundos», un vídeo en el que los solicitantes de empleo destacan una habilidad que pueden aportar a un trabajo. Los desarrolladores del portal de ofertas de empleo Skillist animan a los usuarios a destacar sus habilidades en lugar de sus títulos, y convencen a los empleadores para que configuren sus listados en torno a las habilidades. Wayfair y otras diez empresas se han unido a esta iniciativa.

Un nuevo estudio muestra que las empresas reconocen que la inflación de títulos puede ir en contra de sus intereses, impidiéndoles encontrar los trabajadores que necesitan. La economista Alicia Sasser Modestino, profesora asociada de la Universidad Northeastern, y dos colegas descubrieron que los empleadores aflojaron los requisitos educativos cuando la economía se recuperó tras la Gran Recesión: Entre 2010 y 2014, la proporción de ofertas de empleo que exigían un título de cuatro años se redujo en un cuarto de punto porcentual por cada caída del 1% en la tasa de desempleo de una región.

Eso plantea una cuestión preocupante: Si los empleadores recurren a la contratación basada en las habilidades durante un mercado laboral ajustado, ¿volverán a contratar basándose en los títulos de cuatro años durante la próxima recesión económica?

«Esa es la pregunta que me quita el sueño», dijo entre risas la directora de Grads of Life, Elyse Rosenblum, «y la razón por la que estamos trabajando tan duro y tan rápido para tratar de inculcar estas prácticas».

La otra pregunta persistente es si los contratados sin título se quedarán y avanzarán en sus lugares de trabajo. «El futuro está siempre en la mente de Ryan Tillman-French, tanto su propio futuro como el de la comunidad que lo crió. Está recogiendo mochilas para repartirlas entre los niños de su antiguo barrio de Detroit y, con el tiempo, quiere comprar una casa allí, aunque no se mude de inmediato. Un día, le gustaría dirigir su propia empresa.

Mientras tanto, Tillman-French cree que hay un camino para avanzar en Houghton Mifflin Harcourt. Ya gana 65.000 dólares al año, lo que supone un reproche a una cultura y una economía que exalta el título de grado como el estándar de oro para la movilidad ascendente, mientras los jóvenes adultos se tambalean bajo el peso de la deuda récord de 1,5 billones de dólares en préstamos estudiantiles.

«Mi éxito está realmente determinado por mí», dijo Tillman-French. «Cuanto trabajo ponga en esto es el éxito que voy a conseguir».

Esta historia sobre los trabajos sin título universitario fue producida por The Hechinger Report, una organización de noticias independiente y sin ánimo de lucro centrada en la desigualdad y la innovación en la educación. Suscríbase a nuestro boletín de educación superior.