Ventajas y desventajas de la contratación interna

Cuando llega el momento de contratar a su próximo mejor empleado, hay que tomar muchas decisiones. Una de ellas es optar por la contratación interna. Pero, ¿qué hace que este método sea único? ¿Qué debe tener en cuenta antes de probarlo? Aquí están los pros y los contras de empezar con su propio talento.

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¿Qué es el reclutamiento interno?

Cuando una empresa intenta encontrar al mejor empleado para cubrir un puesto mirando primero a sus propios trabajadores, está practicando el reclutamiento interno. Aunque no acabe trasladando o promocionando a uno de sus empleados actuales, da prioridad a sus candidatos internos antes de buscar fuera de su reserva de talento. La forma en que se hace puede variar según la empresa.

El reclutamiento interno contrasta con el reclutamiento externo, en el que su empresa busca fuentes externas a su empresa para encontrar, entrevistar y contratar candidatos para un nuevo puesto.

Ventajas del reclutamiento interno

Hay muchas ventajas en buscar primero a su talento existente. Desde el ahorro de dinero hasta el compromiso de los empleados, estos son algunos de los aspectos positivos que puede esperar del proceso de reclutamiento interno.

Reduce el tiempo de contratación

En comparación con el reclutamiento externo, que le obliga a empezar de cero con caras nuevas de las que no sabe nada, usted ya está familiarizado con sus candidatos internos. Esto le permite saltarse muchos de los pasos del ciclo completo de contratación, incluidos los anuncios de empleo externos en bolsas de trabajo y en otros lugares, y el proceso de evaluación.

También tiene acceso a su historial de pagos, a las revisiones de su rendimiento anterior y a la comprobación de sus antecedentes. Con candidatos totalmente examinados y familiarizados con la cultura de su empresa, ahorrará tiempo y podrá cubrir sus puestos rápidamente. Y puede hacerlo sin gran parte de la formación y la incorporación de un nuevo empleado.

Acorta los tiempos de incorporación

A diferencia de una contratación externa, no tendrá que pasar meses explicando cómo funciona la nómina o estableciendo las expectativas de comportamiento de los empleados. La persona contratada internamente ya conoce las normas generales de la empresa y se adapta bien a la cultura. Además, ya ha hecho contactos, por lo que no tendrás que dedicar tiempo extra a ayudarles a establecer relaciones. Incluso si la función es nueva para ellos, entienden su lugar en el panorama general de su empresa, porque conocen su negocio.

Ahorra dinero

¿Qué sucede cuando se reduce el tiempo de contratación y se acortan los tiempos de incorporación? Se ahorra dinero. Además de los recursos que se ahorran en la búsqueda y formación del personal o en la contratación de directivos, se reduce el dinero que se utiliza para cosas como el uso de reclutadores externos, la realización de contrataciones externas, la asistencia a ferias de empleo y la comprobación de antecedentes. Si se tiene en cuenta que muchos empleados internos están al día en sus nuevos puestos de trabajo y producen más rápido que las nuevas contrataciones, eso es un valor adicional que puede añadir a su cuenta de resultados.

Otra gran manera de reclutar talentos de manera eficiente es mediante la organización de una fiesta de LinkedIn. El concepto es sencillo: Invitar a los empleados a una reunión de algún tipo. Puede ser tan sencilla o elaborada como lo permitan el tiempo, los recursos y el presupuesto. Pero, como mínimo, considere la posibilidad de ofrecer bebidas y aperitivos.

Durante la reunión, cada uno de los asistentes se registra en LinkedIn y se pone en contacto con amigos, conocidos y antiguos compañeros de trabajo que pueden ser candidatos relevantes para sus puestos vacantes.

Esta fiesta ayuda a estimular un esfuerzo concentrado de búsqueda – y proporciona un ambiente divertido para que los empleados pasen tiempo juntos. Consejo profesional: considere la posibilidad de ofrecer un premio al empleado que se ponga en contacto con el mayor número de personas durante la fiesta.

Fortalece el compromiso de los empleados

¿Sabe lo que ocurre cuando se corre la voz de que una empresa está buscando contratar personal interno? Los empleados se entusiasman con la perspectiva de un futuro de crecimiento profesional. Cuando la inversión en las personas se convierte en parte de su marca, suceden cosas buenas. Crea positividad en la cultura de trabajo y envía un mensaje a los que están fuera de la empresa de que trabajar para usted tiene beneficios a largo plazo.

Los empleados que saben que se les dará prioridad sobre los de fuera confiarán en usted. Es una inyección de moral que puede mejorar la retención de los empleados y crear una fuerza de trabajo leal.

Desventajas del reclutamiento interno

Aunque no se deben ignorar los beneficios de esta práctica, no es un plan perfecto. Hay algunos inconvenientes en una estrategia de reclutamiento interno que todos los implicados en el proceso de contratación, desde los equipos de Recursos Humanos hasta los directivos, deberían conocer antes de empezar.

Crea conflictos entre los compañeros

En cualquier situación, puede ser difícil aceptar a un nuevo jefe. Pero, ¿qué ocurre cuando el nuevo jefe es alguien que solía ser un compañero? Las contrataciones internas pueden provocar resentimientos entre los compañeros de trabajo que no se adaptan al nuevo cambio de funciones y responsabilidades. Los que solicitaron el puesto, pero no lo consiguieron, pueden amargarse con el tiempo.

También puede haber casos en los que los departamentos se muestren reacios a renunciar a buenos miembros del equipo para permitirles experimentar un crecimiento profesional. Las relaciones interpersonales pueden verse afectadas cuando la contratación interna no se maneja con cuidado. Conocer estas posibilidades y prepararse para ellas es necesario para una transición sin problemas.

Deja un vacío en la fuerza de trabajo existente

Aunque la contratación interna es una forma eficaz de cubrir nuevos puestos, casi siempre deja una vacante. ¿Cómo piensa cubrir el puesto que deja el empleado ascendido? Al final, podría utilizar la contratación interna para cubrir ese puesto, dejando otro hueco. Es un ciclo interminable de barajar empleados que, en última instancia, puede acabar con usted buscando candidatos externos para detener el intercambio.

Limita su grupo de solicitantes

Afrontémoslo. Sus empleados, aunque con talento, pueden no tener todo lo que usted busca en una nueva contratación. Eso significa que puede necesitar buscar fuera de su empresa para encontrar a alguien con conjuntos de habilidades muy específicas o técnicas. No sólo eso, sino que alguien de una industria diferente puede ser más adecuado para aportar una nueva perspectiva a un papel también.

Si usted hace negocios en una industria que cambia rápidamente, como el bienestar o la tecnología, hay peligros muy reales de que su talento podría estancarse. Considere cómo la contratación interna podría limitar sus opciones disponibles en algunos escenarios.

Resultados en una cultura inflexible

Otro peligro de sólo contratar desde dentro es que las cosas pueden volverse demasiado cómodas para sus empleados. Cuando los grupos no se renuevan con caras nuevas de vez en cuando, pueden formarse camarillas y los trabajadores pueden volverse resistentes al cambio. Este tipo de cultura inflexible puede sacar lo peor de su espacio de trabajo, porque el cambio puede verse como una amenaza a la forma en que siempre han hecho las cosas. Considere cómo implementar nuevas formas de hacer las cosas, incluso con las mismas personas haciendo el trabajo.

5 formas de mitigar las desventajas de la contratación interna

Ahora que conoce algunos de los inconvenientes de la contratación interna, ¿qué puede hacer para evitarlos? Algunas tácticas que han funcionado en otras empresas son:

Comunicar cómo funciona la contratación

Haga saber a sus candidatos internos cómo llegó a una decisión de contratación. Si desean saber más, considere la posibilidad de organizar una reunión para discutir lo que podrían hacer para fortalecer su posición la próxima vez. Considere la posibilidad de crear un programa interno de recomendación de empleados, además, para incentivar aún más a los empleados para que sigan participando en la contratación interna.

Provea otras formas de movilidad

Dé a los empleados oportunidades para aprender y crecer dentro de su organización, incluso si no son una buena opción para la promoción. Puede que algunos empleados no sean aptos para puestos de dirección, pero deben tener muchas formas de seguir siendo un reto en su trabajo y sentirse relevantes en el mismo. El buen trabajo debe ser recompensado con bonos, por ejemplo, incluso para los empleados que no ascienden.

Comparta sólo los puestos realmente abiertos

Si tiene a alguien en mente para una vacante, no comunique la vacante, en absoluto. Dar a los empleados falsas esperanzas de que podrían ser tenidos en cuenta puede causar conflictos. Sólo envíe una convocatoria para candidatos internos si realmente está considerando a todos los candidatos internos.

Dé a los gerentes herramientas para crear planes de sucesión

Si aún no ha capacitado a sus líderes sobre cómo buscar candidatos internos adecuados, hágalo. Ponga en marcha a sus próximos directivos antes de que se les necesite, y facilite a los empleados el ascenso y la promoción de su carrera profesional. De este modo, cuando se produzca una vacante, podrá consultar a los jefes de departamento para ver quién es el adecuado para cubrir el hueco.

No confíe únicamente en la contratación interna (o externa)

Para obtener los mejores resultados, mezcle sus prácticas de contratación para incluir caras nuevas con sólidos trabajadores de la empresa. Una solución que equilibra el reclutamiento interno con los sistemas de apoyo externo es factible. Elastic Recruiting de Comeet, por ejemplo, proporciona un equipo de reclutamiento remoto que trabaja directamente con sus gerentes de contratación para hacer la mejor contratación.

La contratación interna puede funcionar para empresas de todos los tamaños. Es sólo una de las formas en que las empresas ágiles se mantienen productivas, incluso cuando el desempleo está en su punto más bajo. Otra forma es hacer más eficiente la contratación externa con un sistema de seguimiento de candidatos como Comeet. Descubra cómo podemos ayudarle a obtener los resultados que necesita.