Los componentes clave de un sistema de retribución basado en el rendimiento

29 May Los componentes clave de un sistema de retribución basado en el rendimiento

Para ser eficaz, todo sistema de retribución basado en el rendimiento debe abarcar algunos elementos clave. Entre ellos se encuentran unos objetivos claros, un proceso de rendimiento exhaustivo y una herramienta que apoye sus iniciativas de pago por rendimiento. Aprenda más sobre cada uno de estos componentes críticos y las directrices adicionales para el éxito a continuación.

1 Objetivos eficaces y comprensibles

Los objetivos de los empleados deben estar claramente definidos y apoyar los comportamientos que desea fomentar. También deben ser medibles. Por ejemplo, la retención de clientes podría ser una métrica importante para su empresa. ¿Qué comportamientos líderes le gustaría ver a la gente trabajando para apoyar una mejor retención de clientes? La mejora del servicio podría ser un ejemplo, pero asegúrese de centrarse en métricas de las que pueda hacer responsable a la gente.

2 Proceso de desempeño

El proceso de desempeño debe abarcar todo el año y definir roles claros para el empleado y el gerente. Ambas partes deben saber lo que se espera de ellas en términos de seguimiento del rendimiento y de reuniones para discutirlo. Las conversaciones deben tener lugar con regularidad, de modo que cuando se acerque la evaluación formal, la revisión sea una recapitulación de lo que se ha discutido a lo largo del año.

3 Una herramienta para apoyar el pago por rendimiento

La herramienta que utilice para el seguimiento del rendimiento puede ser personalizada o estándar. Lo más importante es que elija una solución que no sea demasiado complicada y que sea fácil de usar para que sus gerentes realmente la aprovechen. La herramienta debe simplificar la gestión del rendimiento, pero no debe utilizarse como sustituto de las conversaciones relacionadas con el rendimiento.

Entendiendo la equidad

Además de los componentes enumerados anteriormente, también es importante que su plan de remuneración basado en el rendimiento sea equitativo. Para tener equidad en su plan, debe:

• Tener una alineación entre los resultados entregados y la remuneración
• Asegurar que los empleados tengan la misma oportunidad de recibir recompensas en el plan de desempeño (aunque esto no significa que todos cobren lo mismo)
• Dar a los empleados la oportunidad de influir realmente en los resultados obtenidos
• Utilizar el ratio de compensación para determinar la remuneración adecuada en función de las condiciones del mercado y del rendimiento de los empleados

Ratio de compensación

El ratio de compensación es un proceso en el que una organización utiliza los datos del mercado para medir lo lejos que está su remuneración de los niveles salariales basados en el mercado.de mercado. Esta información, combinada con el nivel de rendimiento, puede utilizarse para determinar los aumentos salariales. Es una forma sencilla pero eficaz de gestionar la retribución en relación con el rendimiento.

Fijación de objetivos

Otro componente crucial de cualquier sistema de retribución basado en el rendimiento que tenga éxito es la fijación de objetivos claros. Para poder juzgar el rendimiento de los empleados, debe utilizar objetivos claros y medibles. Por esta razón, se recomienda el establecimiento de objetivos SMART. He aquí una breve guía sobre los objetivos SMART:

• Específicos: ¿Qué quiere hacer?
• Mejorable: ¿Cómo sabrás que lo has conseguido?
• Alcanzable: ¿Está en tu mano conseguirlo?
• Realista: ¿Puede lograrlo de forma realista?
• Actualmente: ¿Cuándo quiere lograrlo exactamente?

Aquí tiene un ejemplo de cómo podría aplicarse el establecimiento de objetivos SMART en un puesto de atención al cliente.

• Específico: Cuántas llamadas atiende el empleado
• Medible: Simple recuento/número de llamadas
• Posible: El trabajador típico atiende 10 llamadas
• Relevante: El número de llamadas tiene un impacto directo en los resultados de la empresa: Las llamadas se miden diariamente (10 al día)