Las leyes de verificación de antecedentes de Nueva York

¿Cuáles son las leyes de verificación de antecedentes y de prohibición de la caja de seguridad de Nueva York?

Actualizamos este resumen de las leyes de verificación de antecedentes y de prohibición de la caja de seguridad de Nueva York con frecuencia. Pero las leyes cambian rápidamente y no podemos garantizar que toda la información esté actualizada. Siempre consulte a su abogado para obtener asesoramiento legal.

• FCRA
• Leyes de distrito
• Ban-The-Box

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Ley de Reporte de Crédito Justo (FCRA)

Con el fin de establecer un estándar para las políticas de contratación, el gobierno federal creó la Ley de Reporte de Crédito Justo, o FCRA, que monitorea y protege tanto a los empleadores como a los candidatos al trabajo.

LEYES ESTATALES

Las Leyes Consolidadas del Estado de Nueva York Artículo 25 Sección 380-j – Información prohibida

Nuestra opinión: Las verificaciones de antecedentes pueden incluir información criminal que tenga más de 7 años de antigüedad, e información de bancarrota que tenga más de 14 años de antigüedad si el informe del consumidor se utiliza en relación con: (1) una transacción crediticia que implique o se espere que implique 50.000 dólares o más; o (2) una póliza de seguro de vida de 50.000 dólares o más; o (3) el empleo de un solicitante cuyo salario anual sea o se espere que sea de 25.000 dólares o más.

§ 752. Prohibida la discriminación injusta contra personas condenadas previamente por uno o más delitos.

Nuestra opinión: En el estado de Nueva York, es ilegal que un empleador discrimine a un solicitante de empleo que haya sido condenado por uno o más delitos, a menos que: el puesto esté directamente relacionado con los delitos por los que el solicitante ha sido condenado, o si el solicitante podría poner en peligro la propiedad, la seguridad o el bienestar de las personas con las que trabajaría o la del público en general.

§ 753. Factores a tener en cuenta en relación con una condena penal anterior; presunción.

Nuestra opinión: «Los empleadores -ya sean privados o públicos- tienen que tener en cuenta varios factores cuando consideran a un solicitante de empleo que ha sido condenado por uno o más delitos. Estos factores incluyen: la política pública del Estado, los deberes y responsabilidades relacionados con el puesto, si el (los) delito(s) por el que el solicitante fue condenado tendrá algún efecto sobre la capacidad del solicitante para satisfacer los deberes y responsabilidades del puesto, el tiempo transcurrido entre el momento en que se cometió el (los) delito(s) y el proceso de contratación, la edad de la persona en el momento en que cometió los delitos, la información relacionada con la rehabilitación o la buena conducta del solicitante, la seguridad y el bienestar de la propiedad y las personas con las que el solicitante trabajará, así como la seguridad y el bienestar del público en general. Al considerar la Sección 752, los empleadores también deben tener en cuenta los certificados de exención de discapacidades o los certificados de buena conducta que el solicitante haya recibido. Estos certificados podrían servir como prueba de la rehabilitación del solicitante con respecto a la(s) infracción(es) que cometió»

N.Y. COR. LAW § 754

Nuestra opinión: Si a un solicitante con antecedentes penales se le deniega el empleo o la licencia, tiene 30 días para solicitar una declaración escrita que explique el motivo de la denegación.

N.Y.C. 8-107(24)

Nuestra opinión: En virtud de la Ley para poner fin a la discriminación crediticia en el empleo, los empleadores de la ciudad de Nueva York no pueden indagar en el historial crediticio a la hora de tomar una decisión de empleo, a menos que el puesto esté comprendido en una de las excepciones enumeradas en el N.Y.C. Admin. Code 8-107(24)

Intro 1253

Nuestra opinión: «Es una práctica ilegal y discriminatoria que un empleador pregunte o se base en el historial salarial de un solicitante de empleo para determinar el salario que recibirá en el puesto solicitado. El historial salarial de un solicitante incluye el salario actual o anterior, el sueldo, los beneficios u otras compensaciones. Sin embargo, los empleadores pueden discutir con los solicitantes de empleo sus expectativas sobre el salario, los beneficios y otras compensaciones. Si un solicitante revela voluntariamente su historial salarial a un empleador, el empleador puede utilizar esa información.

Leyes de prohibición de la caja y de contratación justa

Leyes estatales – EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS

Quién debe cumplirla: Esta ley de investigación de antecedentes se aplica a todos los empleadores del Estado de Nueva York

Consideración de registros: En cumplimiento de la Ley Ejecutiva § 296 subdivisión 16 (Ley de Derechos Humanos) y la Ley del Tribunal de Familia, los empleadores tienen prohibido pedir en cualquier momento a los solicitantes que revelen información sobre cualquier arresto que haya dado lugar a una Adjudicación de Delincuencia Juvenil de conformidad con la Ley de Procedimiento Penal § 720.35: cualquier arresto que se haya tramitado como procedimiento de delincuencia juvenil en el Tribunal de Familia; cualquier arresto que haya dado lugar a un sellado de conformidad con la Ley de Procedimiento Penal (CPL) §160.50 o CPL § 160.55: cualquier condena que haya sido sellada de conformidad con la CPL § 160.58, a menos que dicha pregunta sea específicamente requerida o permitida por el Estado de Nueva York o la ley federal.

Quién debe seguir: Esta ley de prohibición de la caja se aplica sólo a los empleadores del sector público / agencias / autoridades de concesión de licencias para el estado de Nueva York.

Tiempo de la investigación: Los empleadores del sector público o las autoridades que otorgan licencias para el estado de Nueva York sólo pueden indagar sobre los antecedentes penales después de la primera entrevista.

Implicaciones de las acciones adversas:

• Evaluación individualizada: Los empleadores sujetos a esta ley deben realizar una evaluación individualizada de acuerdo con los requisitos de la Ley Correccional 23-A de NY.
• Acceso de los candidatos a la información: Los candidatos que soliciten una declaración escrita en la que se expongan los motivos de una denegación deben recibir dicha declaración en un plazo de 30 días a partir de la solicitud.

LEYES ESTATALES – EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS

Quién debe cumplirla: La Ley Correccional 23-A de NY se aplica a todos los empleadores del Estado de Nueva York.

Implicaciones de la acción adversa:

• Evaluación individualizada: Este lugar requiere que se realice una evaluación individualizada según los requisitos de la Ley Correccional 23-A de NY.
• Acceso del candidato a la información: Los candidatos que soliciten una declaración por escrito en la que se expongan los motivos de una denegación deben recibir dicha declaración en un plazo de 30 días a partir de la solicitud.

LEYES LOCALES – EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS

Consulte qué condados y ciudades de Nueva York tienen leyes locales de prohibición del uso de la caja y de contratación justa.