Departamento de Trabajo

Empleadores

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York proporciona protección (a) a las personas con antecedentes de arresto que fueron resueltos favorablemente o resultaron en condenas selladas o adjudicaciones de delincuentes juveniles, y (b) a las personas con antecedentes penales. Las obligaciones del empleador con respecto a estas protecciones se encuentran en secciones separadas de la Ley de Derechos Humanos e imponen diferentes requisitos. La información que figura a continuación describe las secciones de la Ley de Derechos Humanos que establecen estas protecciones. Se aconseja a los empleadores que consulten con sus propios abogados con respecto a la aplicación específica de la ley.

Registros de arrestos anteriores, adjudicaciones de delincuentes juveniles y registros sellados

Es una práctica discriminatoria ilegal que un empleador haga cualquier pregunta sobre cualquier arresto o acusación criminal de un individuo que no esté actualmente pendiente contra ese individuo, o que haya sido resuelto a favor de ese individuo, resuelto por una adjudicación de delincuencia juvenil, o que haya resultado en una condena sellada. Estas restricciones también se aplican a la concesión de licencias, créditos o seguros. Es ilegal exigir a cualquier individuo que divulgue información relativa a cualquiera de estos arrestos o acusaciones penales o que tome cualquier acción adversa basada en dichos arrestos o acusaciones penales.

Disposición legal

Esta protección la proporciona la Ley de Derechos Humanos §296(16).

Qué es ilegal

Es ilegal preguntar a un solicitante o empleado si ha sido arrestado alguna vez o si se ha presentado una acusación penal en su contra. También es ilegal preguntar sobre las adjudicaciones de delincuentes juveniles o los registros sellados. No es ilegal preguntar si una persona tiene alguna detención o acusación pendiente. Tampoco es ilegal preguntar sobre condenas. Véase la sección sobre condenas anteriores más adelante.

Es ilegal exigir a una persona que divulgue información sobre las circunstancias de una detención o acusación que ya no está pendiente. En otras palabras, el empleador no puede exigir información al individuo acusado para «investigar» las circunstancias de una detención.

Arresto o acusación pendiente

Mientras un arresto o acusación penal siga pendiente, el individuo no está protegido por la Ley de Derechos Humanos. El empleador puede negarse a contratar o puede despedir o disciplinar al empleado de acuerdo con la legislación aplicable o las disposiciones del convenio colectivo. El empleador también puede interrogar al empleado sobre la detención o acusación pendiente, las circunstancias subyacentes, el progreso del asunto a través del sistema de justicia penal y la disposición final.

Sin embargo, si el empleado es arrestado mientras está empleado, no es despedido por el empleador, y el arresto es posteriormente terminado a favor del empleado, resulta en una adjudicación de delincuencia juvenil o resulta en una condena sellada, el empleado entonces se convierte en protegido. Después de la terminación del arresto, el empleador no puede iniciar una acción adversa contra el empleado basada en el arresto y no puede interrogar al empleado sobre el asunto. El empleador puede exigir que el empleado proporcione la prueba de la disposición en el momento oportuno.

Circunstancias específicas que están protegidas

La detención o acusación penal debe haber sido:

• desestimada, de acuerdo con la Ley de Procedimiento Penal, CPL 160.50
• descartada como adjudicación de delincuencia juvenil, de acuerdo con CPL 720.35
• resultó en una condena por una violación, que fue sellada de acuerdo con CPL 160.55
• resultó en una condena, que fue condicionalmente sellado de conformidad con CPL 160.58

Registros sellados

Si un registro está sellado o no es una cuestión de hecho. Las disposiciones de sellado de CPL 160.50 se han aplicado automáticamente a las hojas RAP (Registro de Arresto y Procesamiento) desde el 1 de noviembre de 1991. Si un caso está sellado y el tribunal lo indica en su sistema de informes de disposición, ese historial criminal particular es automáticamente sellado por la División de Servicios de Justicia Penal (DCJS). Antes de esta fecha, un juez tenía que ordenar específicamente que se sellaran los antecedentes. Si un individuo tiene un caso que fue terminado a su favor antes del 1 de noviembre de 1991, todavía puede aparecer en su historia criminal. De acuerdo con CPL 160.50(4), el individuo puede solicitar al Tribunal una orden para que se selle el registro. El solicitante o empleado es responsable de conocer el estado de una condena sellable. Si de hecho no está sellado, entonces es un registro de condena que puede ser requerido para ser revelado.

Excepciones a la Ley de Derechos Humanos §296(16)

La Ley de Derechos Humanos establece explícitamente que las investigaciones de arresto, las solicitudes de información o las acciones adversas pueden ser legales cuando dichas acciones son «específicamente requeridas o permitidas por la ley». La Ley de Derechos Humanos establece que las protecciones anteriores no se aplican a las solicitudes de licencia de pistola o en relación con una solicitud de empleo como policía o agente de paz. En el caso de un empleo como policía o agente de paz, las detenciones o acusaciones penales que estén selladas de conformidad con CPL 160.50, CPL 160.55, o condicionalmente selladas de conformidad con CPL 160.58 o consideradas confidenciales de conformidad con CPL 720.35 pueden ser objeto de investigación, demandas de información o ser la base de una acción adversa. La Ley de Derechos Humanos establece además que las sentencias de delincuencia juvenil o las acciones penales selladas de conformidad con el CPL 160.50 o selladas condicionalmente de conformidad con el CPL 160.58 pueden ser investigadas y tomadas en consideración en las solicitudes de empleo o de pertenencia a cualquier organismo de aplicación de la ley. Sin embargo, las acciones penales selladas de conformidad con CPL 160.50 (acciones resueltas a favor del acusado) no pueden ser objeto de investigación, demandas de información, o ser la base de una acción adversa durante el proceso de solicitud de empleo en cualquier agencia de aplicación de la ley.

Registro de condenas anteriores

Es ilegal negar cualquier licencia o empleo, negarse a contratar, o despedir, o tomar una acción adversa de empleo contra un solicitante o empleado, por razón de haber sido condenado por uno o más delitos penales, si tal negativa o rechazo es en violación de las disposiciones del artículo 23-A de la Ley Correccional del Estado de Nueva York. La Ley Correccional establece las normas que deben aplicarse y los factores que deben considerarse antes de que una decisión de empleo pueda basarse en una condena anterior, incluyendo el factor de que es la política pública del Estado de Nueva York para fomentar la licencia y el empleo de aquellos con condenas penales anteriores.

Protecciones legales

Esta protección está prevista en la Ley de Derechos Humanos §296(15), junto con el artículo 23-A de la Ley Correccional.

Factores de la Ley Correccional

La Ley Correccional establece que un empleador no puede negarse a contratar, no puede despedir a un empleado, y no puede tomar una acción adversa de empleo contra un individuo porque ese individuo ha sido condenado previamente por uno o más delitos penales, o por la creencia de que los antecedentes penales indican una falta de «buen carácter moral», a menos que exista una relación directa entre uno o más de los delitos penales anteriores y el empleo específico que se busca u ocupa, o que el empleo del individuo implique un riesgo irrazonable para la propiedad o para la seguridad o el bienestar de individuos específicos o del público en general.

Para determinar si existe una relación directa o un riesgo irrazonable, el empleador debe considerar los siguientes factores establecidos en la Ley Correccional:

• La política pública de este Estado, tal y como se expresa en la Ley Correccional, de fomentar la licencia y el empleo de personas previamente condenadas por uno o más delitos penales
• Los deberes y responsabilidades específicos necesariamente relacionados con la licencia o el empleo que busca u ocupa la persona
• El porte, si lo hay, la infracción o infracciones penales por las que la persona ha sido condenada anteriormente tendrá en su aptitud o capacidad para desempeñar una o más de esas funciones o responsabilidades
• El tiempo transcurrido desde la comisión de la infracción o infracciones penales
• La edad de la persona en el momento de la comisión de la infracción o infracciones penales
• La gravedad de la infracción o infracciones
• Cualquier información presentada por la persona, o presentada en su nombre, en relación con su rehabilitación y buena conducta
• El interés legítimo de la agencia pública o el empleador privado en la protección de la propiedad, y la seguridad y el bienestar de individuos específicos o el público en general

Al hacer la determinación, el empleador debe dar consideración a un certificado de alivio de las discapacidades o un certificado de buena conducta emitido a la persona, que crea una presunción de rehabilitación en relación con cualquier delito especificado en el certificado.

Los factores deben ser aplicados caso por caso y cada uno de los factores debe ser considerado. Si se necesita alguna documentación adicional, debe solicitarse al solicitante o al empleado antes de tomar cualquier determinación adversa. Un memorando de justificación que se limite a hacer un seguimiento del estatuto, pero sin una aplicación racional de los factores a los hechos del caso, puede dar lugar a una conclusión de que el análisis no fue de buena fe o realizado de buena fe.

No es ilegal discriminar si, tras sopesar adecuadamente todos los factores expuestos anteriormente, se toma una decisión razonable y de buena fe de que la infracción penal anterior tiene una relación directa con las funciones del puesto de trabajo, o si el empleo de la persona implicaría un riesgo irrazonable para la seguridad o el bienestar.

Las condenas deben ser anteriores

Las personas están protegidas por condenas anteriores. Una condena que se produce durante el empleo no da derecho al individuo a estas protecciones. Sin embargo, un empleado actual no puede tener una acción adversa contra él o ella sobre la base de una condena ocurrida antes de que el empleo comenzó, a menos que el empleador sigue los requisitos de la Ley de Derechos Humanos y la Ley de Corrección, como se indica anteriormente.

Preguntas y declaraciones falsas

A diferencia de muchas otras áreas cubiertas por la Ley de Derechos Humanos, no se impide que un empleador pida a una persona que revele sus condenas anteriores como parte del proceso de solicitud de empleo o en cualquier momento durante el empleo.

Si el empleador se entera en cualquier momento de que un solicitante o empleado ha hecho una declaración falsa con respecto a cualquier condena anterior, puede ser motivo de denegación o terminación del empleo. (N.Y. Correction Law §751)

Sellado y corrección de antecedentes penales

De acuerdo con CPL 160.50, CPL 160.55, CPL 160.58, y CPL 720.35, los antecedentes penales sólo pueden ser sellados en circunstancias muy específicas y en diversos grados.

CPL 160.50 – Un individuo es elegible para tener sus registros sellados si se producen las siguientes circunstancias: han sido absueltos, perdonados, o la condena ha sido revocada o anulada. De acuerdo con CPL 160.50, una vez que un caso es sellado, todos los registros oficiales y documentos relacionados con la detención y el enjuiciamiento en el archivo de la corte, DCJS, la agencia de policía o la oficina del fiscal serán sellados a la vista del público. Hay ciertas excepciones estatutarias que permiten que la información sellada sea divulgada, como cuando un individuo está solicitando un permiso de pistola.

CPL 160.55 – El sellado bajo esta ley puede ocurrir si un cargo criminal es reducido de un delito menor o mayor a una violación o infracción. Esta ley no es tan completa o amplia como la CPL 160.50. En este caso, todos los registros y papeles oficiales relacionados con el arresto y el enjuiciamiento archivados en el DCJS, la agencia de policía o la oficina del fiscal serán sellados a la vista del público. Los registros de la corte no son sellados de acuerdo con CPL 160.55.

CPL 160.58 – Autoriza una solicitud al tribunal de sentencia para el sellado condicional de los registros y papeles oficiales relacionados con el arresto, el enjuiciamiento, o la condena de delitos graves de sustancias controladas, delitos de marihuana, o ciertos delitos especificados por la ley y hasta tres casos anteriores de delitos menores de drogas (CPL 220) en el archivo de la DCJS y el tribunal. Este sellado condicional está disponible cuando el delincuente ha completado con éxito un programa de tratamiento de drogas sancionado por la justicia. A diferencia de los registros sellados de conformidad con CPL 160.50 y CPL 160.55, los registros mantenidos por la policía y los fiscales en relación con la detención, el enjuiciamiento y la condena no están sujetos al sellado condicional de conformidad con CPL 160.58.

CPL 720.35 – Si a un joven elegible se le otorga una adjudicación de delincuente juvenil, no es una condena por un delito, y todos los registros oficiales archivados en el tribunal, el DCJS y la agencia de policía son confidenciales y no pueden ponerse a disposición de ninguna persona o agencia pública o privada a menos que lo autorice la ley o el tribunal.

El propósito y efecto del sellado de los registros de arresto

CPL 160.60 indica que las disposiciones de sellado de la CPL tienen el propósito de restaurar a los individuos que han tenido acciones criminales en su contra terminadas a su favor al estado que ocupaban antes del arresto o procesamiento. La detención, el enjuiciamiento o la condena no operará como una inhabilitación de cualquier persona así acusada para perseguir o participar en cualquier actividad legal, ocupación o profesión.

La Ley de Derechos Humanos §296(16) establece que es una práctica discriminatoria ilegal preguntar sobre una condena que fue sellada de acuerdo con CPL 160.50 o CPL 160.55 o condicionalmente sellada de acuerdo con CPL 160.58, y además establece que no se exigirá a ninguna persona que divulgue información relativa a un arresto sellado, excepto para un empleo en las fuerzas del orden.

Aplicación por parte de la División de Derechos Humanos

La División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York sólo resuelve las denuncias de discriminación por antecedentes penales contra empleadores privados. Todas las denuncias deben presentarse en el plazo de un año a partir del presunto acto ilícito. Las denuncias de discriminación por parte de empleadores públicos o agencias de licencias se inician en los tribunales estatales.

La División investiga las quejas y determina si hay causa probable para creer que se ha producido una discriminación ilegal. Cuando se encuentra una causa probable, la queja se remitirá a un juez de derecho administrativo para que lleve a cabo una audiencia pública. Una vez finalizada la audiencia, el juez de derecho administrativo hará una recomendación al Comisario de Derechos Humanos. El Comisionado emitirá una Orden Final en el asunto y, si se encuentra la discriminación, puede ordenar los daños y perjuicios apropiados y otras reparaciones.

Consejos y buenas prácticas para los empleadores

• Es posible que desee esperar hasta que se haga una oferta de trabajo condicional antes de hacer preguntas sobre los antecedentes penales del solicitante o realizar una comprobación de los mismos. Esto permite que el solicitante sea considerado primero por sus cualificaciones. Si la comprobación de los antecedentes revela una condena, los factores que se encuentran en la Ley Correccional § 753 pueden entonces aplicarse más fácilmente de manera imparcial, como exige la ley.
• Cualquier pregunta sobre los antecedentes de arresto sólo puede referirse a los arrestos pendientes. También puede preguntar sobre el historial de condenas de un solicitante de empleo, excepto aquellas condenas que fueron selladas, que dieron lugar a una adjudicación de delincuencia juvenil o que fueron desestimadas. Por ejemplo, puede preguntar:
  • ¿Ha sido usted condenado por un delito grave o menor?
    • La respuesta es NO si:
      • La condena fue sellada por el tribunal,
      • El procedimiento sobre el delito penal resultó en una adjudicación de delincuencia juvenil, o
      • La condena fue revocada en apelación y el cargo fue desestimado
• Todos los tipos de registros penales y verificaciones de antecedentes pueden contener errores. Cuando considere denegar un empleo basándose en una comprobación de antecedentes, deberá, como mínimo 1) proporcionar al solicitante una copia de la verificación de antecedentes recibida y, 2) dar al solicitante la oportunidad de identificar y corregir los errores o explicar de otro modo lo que figura en la verificación de antecedentes. Una discrepancia entre lo que dice un solicitante y lo que revela la verificación de antecedentes no siempre significa que el solicitante esté mintiendo. Se puede considerar que se ha infringido la ley si se confía en una comprobación de antecedentes que resulta ser inexacta, a menos que se haya dado a la persona la oportunidad de corregir el error. Puede exigir al solicitante que aporte documentación para aclarar los errores. Debe tomar una decisión individualizada de acuerdo con los factores de la Ley Correccional § 753; no puede basarse en un servicio de una empresa de verificación de antecedentes que emita recomendaciones sobre la contratación del solicitante.
• Algunas empresas de verificación de antecedentes ofrecen un servicio en el que la verificación de antecedentes incluye una recomendación de «contratar/no contratar», o banderas rojas («no contratar»), amarillas («precaución») o verdes («se puede contratar»). Estas recomendaciones se basan únicamente en los antecedentes penales revelados en la comprobación de antecedentes. Seguir tales recomendaciones no satisfaría el requisito de que el empleador considere y sopese adecuadamente todos los factores establecidos en la Ley Correccional.
• Siempre que deniegue un empleo a causa de los antecedentes penales, la Ley Correccional § 754 le obliga a proporcionar, a petición del solicitante, una declaración en la que se expongan los motivos de la denegación. Dicha declaración debe ser por escrito, y proporcionada dentro de los 30 días de la solicitud.