6 mejores prácticas para gestionar a los empleados descontentos

Liderar un equipo no es fácil, y requiere habilidades específicas que no todo el mundo tiene. Incluso si tiene estas habilidades en abundancia, en algún momento se encontrará con el desafío de lidiar con un empleado infeliz.

Si maneja esto bien, puede ser capaz de convertir a un empleado infeliz en un empleado estrella que sólo necesitaba un poco de atención y cuidado. Si no es así, podría perder a ese mismo aspirante a estrella debido a la insatisfacción laboral o, peor aún, enfrentarse a una acción legal por parte de un empleado descontento.

Aunque es raro que las cosas se pongan tan serias, sigue siendo importante protegerse aprendiendo las seis mejores prácticas para gestionar a los empleados descontentos.

Evaluar la situación a fondo.

Aunque sólo hay unas pocas letras de diferencia en la ortografía, evaluar y asumir son dos palabras muy diferentes. Antes de sacar conclusiones precipitadas, tómate el tiempo de indagar y averiguar realmente lo que le ocurre a la persona. Averigua por qué está enfadado. Puede que esté enfadado contigo, con su situación laboral actual o con otro miembro del personal. También es posible que esté descontento debido a algo que no está relacionado con su tiempo de trabajo.

Si el problema se deriva de algo dentro de tu empresa, reúne toda la información que puedas antes de decidir cómo actuar. Pero incluso si se trata de un factor de estilo de vida que influye en el comportamiento de su empleado, no lo ignore sólo porque venga de fuera de sus cuatro paredes. Utilícelo como una oportunidad para demostrarles que son algo más que un nombre en una carpeta de RRHH.

Ofrecerles ayuda, ya sea a través de un programa formal de asistencia a los empleados o por otros medios, fomentará su lealtad hacia su empresa.

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No espere.

El mejor momento para abordar la situación fue ayer. El segundo mejor momento es hoy. Cuanto más espere para abordar el problema después de haberlo identificado, más tiempo tendrá para enconarse, echando más leña al fuego. Puede que no sea una conversación divertida, pero tiene que producirse cuanto antes.

Además, después de afrontar la situación, puede ser necesario dirigirse al resto de la plantilla. Si hay conversaciones entre sus empleados, corte los rumores de raíz. Una declaración breve y concisa en la que se comunique a los demás empleados que se ha abordado la situación puede ahorrarle mucho tiempo de reuniones y dolores de cabeza en materia de recursos humanos a largo plazo.

La privacidad es la clave.

Aunque puede ser necesario dirigirse al conjunto de la plantilla una vez resuelta la situación, inicialmente es mejor reunirse con el miembro del personal descontento de forma individual. Esta opción no sólo le protege de que el empleado exprese sus quejas para que las oiga todo el mundo, sino que también proporciona una percepción de seguridad al empleado. Es posible que esté dispuesto a revelar el verdadero motivo de su descontento y que se llegue a una resolución en privado, algo que no ocurriría sin la confidencialidad que se encuentra a puerta cerrada.

Además, esta privacidad le protegerá a usted y al empleado legalmente. Documente minuciosamente las conversaciones que mantenga con el empleado, así como los detalles de las resoluciones a las que llegue. Escriba sus notas, imprímalas y haga que el empleado las firme para evitar que la confusión «él dijo, ella dijo» afecte a su ambiente de trabajo en el futuro.

La frialdad es el mejor temperamento.

Trabajar en una oficina calurosa es incómodo, tanto si se refiere a la temperatura como a la nivelación de los jefes. Es más importante que nunca mantener la cabeza fría cuando se trata de un empleado descontento. Si empiezan a enfadarse, simplemente habla con suavidad y dales tiempo para que se calmen. Si la situación se agrava, pídeles amablemente que sigan siendo profesionales.

Si nada parece ayudar, retírate de la situación y dales espacio para que expresen su enfado en privado, sin que tú estés presente. Los empleados que no se sienten cómodos manejando sus emociones pueden necesitar algún tiempo para procesarlas a solas antes de poder volver y tener una conversación profesional.

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Toma tiempo.

Como profesionales de los negocios, queremos arreglar las cosas inmediatamente. Si bien esta es una gran actitud para tener en general, no funciona en todas las situaciones. Un cambio rápido en el estado de ánimo de los empleados puede impulsar realmente la eficiencia y la productividad, pero no siempre es posible.

Tenga en cuenta, cuando trate con un miembro del personal insatisfecho, que puede ser necesaria más de una reunión para solucionar el problema. Si alguien ha estado descontento durante un mes, puede que no sea posible sacar el sol de la lluvia en sólo una hora.

Esto puede ser frustrante para los empresarios que están acostumbrados a moverse con rapidez, pero durante estos momentos, recuerde que se lo debe a su empresa y a su empleado para seguir trabajando a través de la situación.

Mantenga registros.

Por encima de todo, documente sus conversaciones, reuniones y resultados. Esto es por su seguridad y la del empleado, y podría salvarle de una demanda. Todos esperamos resolver las reuniones con todo el mundo con una sonrisa genuina, aplaudiendo y admirando nuestra dedicación mientras nos dicen: «Gracias por todo lo que has hecho». La productividad se recupera y todo el mundo vuelve a ser una gran familia laboral feliz.

Desgraciadamente, los esfuerzos por abordar y resolver los problemas de los empleados descontentos no terminan todos así. En lugar de un resultado positivo, es posible que se encuentre en la posición de emitir un plan de mejora del rendimiento o de sentar las bases para un eventual despido.

Sea cual sea el caso, asegúrese de guardar los registros de las advertencias dadas o de las acciones tomadas. Estos registros pueden ser vitales más adelante si el empleado emprende acciones legales contra su empresa. Como propietario y líder de una empresa, es importante crear y mantener a mano una serie de diferentes documentos estandarizados de recursos humanos (como un formulario de acción disciplinaria) de los que pueda tirar y utilizar de forma continua. Hacerlo le ayudará a sobresalir en situaciones difíciles en las que unos procesos y una documentación claros son la clave para provocar el cambio.

No todos los trabajos son adecuados para todos. Aunque es su trabajo entrenar y desarrollar a los empleados que son adecuados, es igualmente su responsabilidad reconocer a los que no lo son y determinar el mejor momento para separarse. Si no puede salvar a un empleado descontento, puede ser el momento de seguir adelante.