Vor- und Nachteile der internen Rekrutierung

Wenn es an der Zeit ist, Ihren nächsten besten Mitarbeiter einzustellen, gibt es viele Entscheidungen zu treffen. Eine davon ist die Entscheidung für die interne Personalbeschaffung. Was genau macht diese Methode so einzigartig? Worauf sollten Sie achten, bevor Sie es versuchen? Hier sind die Vor- und Nachteile, wenn Sie mit Ihrem eigenen Talent beginnen.

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Was ist interne Rekrutierung?

Wenn ein Unternehmen versucht, den besten Mitarbeiter für eine Stelle zu finden, indem es sich zuerst die eigenen Mitarbeiter ansieht, praktiziert es interne Rekrutierung. Selbst wenn Sie einen Ihrer derzeitigen Mitarbeiter nicht versetzen oder befördern, geben Sie Ihren internen Kandidaten den Vorrang, bevor Sie außerhalb Ihres Talentpools suchen. Die Art und Weise, wie dies geschieht, kann von Unternehmen zu Unternehmen variieren.

Die interne Rekrutierung steht im Gegensatz zur externen Rekrutierung, bei der Ihr Unternehmen externe Quellen außerhalb Ihres Unternehmens nutzt, um Bewerber für eine neue Stelle zu finden, zu interviewen und einzustellen.

Vorteile der internen Rekrutierung

Es gibt viele Vorteile, wenn Sie sich zuerst um Ihre vorhandenen Talente kümmern. Von der Kostenersparnis bis zum Engagement der Mitarbeiter sind hier einige der Vorteile aufgeführt, die Sie von der internen Einstellung erwarten können.

Verkürzte Einstellungszeit

Im Vergleich zur externen Einstellung, bei der Sie mit neuen Gesichtern, über die Sie nichts wissen, ganz von vorne anfangen müssen, sind Sie mit Ihren internen Bewerbern bereits vertraut. Dadurch können Sie viele der Schritte des gesamten Rekrutierungszyklus überspringen, einschließlich externer Stellenausschreibungen in Jobbörsen und anderswo sowie des Bewertungsprozesses.

Sie haben außerdem bereits Zugang zu deren Gehaltsverläufen, früheren Leistungsbewertungen und Hintergrundüberprüfungen. Mit vollständig geprüften Bewerbern, die mit Ihrer Unternehmenskultur vertraut sind, sparen Sie Zeit und können Ihre Stellen schnell besetzen. Und das ohne die Einarbeitung und Schulung eines neuen Mitarbeiters.

Verkürzte Einarbeitungszeit

Im Gegensatz zu einem externen Mitarbeiter müssen Sie nicht monatelang erklären, wie die Gehaltsabrechnung funktioniert oder Erwartungen an das Verhalten der Mitarbeiter festlegen. Ihr interner Mitarbeiter kennt bereits die allgemeinen Unternehmensregeln und fügt sich gut in die Unternehmenskultur ein. Außerdem hat er bereits Kontakte geknüpft, so dass Sie keine zusätzliche Zeit darauf verwenden müssen, ihm beim Aufbau von Beziehungen zu helfen. Selbst wenn die Aufgabe für sie ganz neu ist, verstehen sie ihren Platz im Gesamtbild Ihres Unternehmens, weil sie Ihr Unternehmen kennen.

Spart Geld

Was passiert, wenn Sie die Einstellungszeit verkürzen und die Einarbeitungszeit verkürzen? Sie sparen Geld. Zusätzlich zu den Ressourcen, die Sie bei der Suche und Schulung von Mitarbeitern oder bei der Einstellung von Managern einsparen, sparen Sie auch Geld für Dinge wie die Inanspruchnahme externer Personalvermittler, die Durchführung externer Rekrutierungsmaßnahmen, die Teilnahme an Jobmessen und die Durchführung von Hintergrundprüfungen. Wenn Sie bedenken, dass viele interne Mitarbeiter ihre neuen Aufgaben bereits beherrschen und schneller als neu eingestellte Mitarbeiter produktiv sind, ist das ein zusätzlicher Wert, den Sie zu Ihrem Endergebnis beitragen können.

Eine weitere gute Möglichkeit, Talente effizient zu rekrutieren, ist die Veranstaltung einer LinkedIn-Party. Das Konzept ist einfach: Laden Sie Ihre Mitarbeiter zu einer Art von Zusammenkunft ein. Die Veranstaltung kann so einfach oder aufwendig sein, wie es Ihr Zeitplan, Ihre Ressourcen und Ihr Budget erlauben. Zumindest aber sollten Sie Getränke und Snacks anbieten.

Während des Treffens meldet sich jeder Teilnehmer bei LinkedIn an und kontaktiert Freunde, Bekannte und ehemalige Kollegen, die für Ihre offenen Stellen in Frage kommen könnten.

Diese Party trägt dazu bei, eine konzentrierte Suche anzustoßen – und sie bietet den Mitarbeitern ein unterhaltsames Umfeld, in dem sie Zeit miteinander verbringen können. Profi-Tipp: Bieten Sie dem Mitarbeiter, der während der Party die meisten Kontakte knüpft, einen Preis an.

Stärkt das Mitarbeiterengagement

Wissen Sie, was passiert, wenn sich herumspricht, dass ein Unternehmen Mitarbeiter einstellen will? Die Mitarbeiter sind begeistert von der Aussicht auf eine berufliche Weiterentwicklung. Wenn die Investition in Menschen Teil Ihres Markenzeichens wird, geschehen gute Dinge. Es schafft eine positive Arbeitskultur und vermittelt auch Außenstehenden die Botschaft, dass es sich langfristig lohnt, für Sie zu arbeiten.

Mitarbeiter, die wissen, dass sie gegenüber Außenstehenden bevorzugt werden, werden Ihnen vertrauen. Es ist ein Moralbooster, der die Mitarbeiterbindung verbessern und eine loyale Belegschaft schaffen kann.

Nachteile der internen Rekrutierung

Während die Vorteile dieser Praxis nicht außer Acht gelassen werden sollten, ist es kein perfekter Plan. Es gibt einige Nachteile einer internen Rekrutierungsstrategie, die alle am Einstellungsprozess Beteiligten, von der Personalabteilung bis zu den Managern, kennen sollten, bevor sie damit beginnen.

Schafft Konflikte unter den Kollegen

In jeder Situation kann es schwierig sein, einen neuen Chef zu akzeptieren. Aber was passiert, wenn der neue Chef jemand ist, der früher ein Kollege war? Interne Einstellungen können zu Verstimmungen unter den Kollegen führen, die sich nicht an die neuen Aufgaben und Verantwortlichkeiten gewöhnen können. Diejenigen, die sich auf die Stelle beworben, sie aber nicht bekommen haben, können im Laufe der Zeit verbittert werden.

Es kann auch vorkommen, dass Abteilungen sich weigern, gute Teammitglieder abzugeben, um ihnen eine berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Zwischenmenschliche Beziehungen können in Mitleidenschaft gezogen werden, wenn mit internen Einstellungen nicht sorgfältig umgegangen wird. Für einen reibungslosen Übergang ist es notwendig, diese Möglichkeiten zu kennen und sich darauf vorzubereiten.

Bleibt eine Lücke in der bestehenden Belegschaft

Die interne Einstellung ist zwar ein wirksames Mittel, um neue Stellen zu besetzen, aber sie hinterlässt fast immer eine Lücke. Wie wollen Sie die Stelle besetzen, die der beförderte Mitarbeiter hinterlässt? Am Ende könnten Sie die Stelle mit internen Mitarbeitern besetzen, was eine weitere Lücke hinterlassen würde. Das ist ein endloser Kreislauf, in dem Sie Mitarbeiter austauschen und am Ende vielleicht externe Bewerber suchen, um den Wechsel zu stoppen.

Beschränkt Ihren Bewerberpool

Sehen wir den Tatsachen ins Auge. Ihre Mitarbeiter sind zwar begabt, haben aber vielleicht nicht alles, was Sie sich von einem neuen Mitarbeiter wünschen. Das bedeutet, dass Sie sich möglicherweise außerhalb Ihres Unternehmens umsehen müssen, um jemanden mit sehr spezifischen oder technischen Fähigkeiten zu finden. Darüber hinaus kann jemand aus einer anderen Branche auch besser geeignet sein, eine neue Perspektive in eine Aufgabe einzubringen.

Wenn Sie in einer sich schnell verändernden Branche wie Wellness oder Technologie tätig sind, besteht die Gefahr, dass Ihre Talente stagnieren. Überlegen Sie, wie interne Einstellungen Ihre Möglichkeiten in einigen Szenarien einschränken könnten.

Folgen einer unflexiblen Kultur

Eine weitere Gefahr, wenn Sie nur Mitarbeiter aus den eigenen Reihen einstellen, besteht darin, dass die Dinge für Ihre Mitarbeiter zu bequem werden könnten. Wenn Gruppen nicht hin und wieder durch neue Gesichter aufgefrischt werden, können sich Cliquen bilden, und die Arbeitnehmer werden möglicherweise resistent gegen Veränderungen. Diese Art von unflexibler Kultur kann das Schlimmste in Ihrem Unternehmen hervorrufen, da Veränderungen als Bedrohung der gewohnten Arbeitsweise empfunden werden können. Überlegen Sie, wie Sie neue Methoden einführen können, auch wenn die gleichen Personen die Arbeit erledigen.

5 Wege, die Nachteile der internen Rekrutierung abzumildern

Nachdem Sie nun einige der Nachteile der internen Rekrutierung kennen, was können Sie tun, um sie zu verhindern? Einige Taktiken, die sich bei anderen Unternehmen bewährt haben, sind:

Kommunizieren Sie, wie die Einstellung funktioniert

Lassen Sie Ihre internen Bewerber wissen, wie Sie zu einer Einstellungsentscheidung gekommen sind. Wenn sie mehr wissen wollen, sollten Sie ein Treffen vereinbaren, um zu besprechen, was sie tun können, um ihre Position beim nächsten Mal zu stärken. Ziehen Sie außerdem ein internes Empfehlungsprogramm in Erwägung, um den Mitarbeitern einen weiteren Anreiz zu bieten, sich für interne Einstellungen zu engagieren.

Bieten Sie andere Möglichkeiten der Mobilität

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb Ihres Unternehmens zu lernen und sich weiterzuentwickeln, auch wenn sie nicht für eine Beförderung geeignet sind. Einige Mitarbeiter sind vielleicht nicht für Führungspositionen geeignet, aber sie sollten viele Möglichkeiten haben, sich in ihrem Job weiterzuentwickeln und sich für ihre Arbeit wichtig zu fühlen. Gute Arbeit sollte z.B. mit Prämien belohnt werden, auch für Mitarbeiter, die nicht aufsteigen.

Nur tatsächlich offene Stellen mitteilen

Wenn Sie jemanden für eine offene Stelle im Auge haben, sollten Sie die offene Stelle überhaupt nicht kommunizieren. Wenn Sie den Mitarbeitern falsche Hoffnungen machen, dass sie berücksichtigt werden könnten, kann dies zu Konflikten führen. Rufen Sie interne Bewerber nur dann auf, wenn Sie wirklich alle internen Bewerber in Betracht ziehen.

Geben Sie Managern Werkzeuge für die Erstellung von Nachfolgeplänen an die Hand

Wenn Sie Ihre Führungskräfte noch nicht darin geschult haben, wie sie nach geeigneten internen Bewerbern suchen sollen, tun Sie dies. Stellen Sie die nächsten Führungskräfte ein, bevor sie gebraucht werden, und machen Sie es den Mitarbeitern leicht, aufzusteigen und ihre Karriere voranzutreiben. Auf diese Weise können Sie, wenn eine Stelle frei wird, mit den Abteilungsleitern abklären, wer bereits geeignet ist, die Lücke zu füllen.

Verlassen Sie sich nicht nur auf die interne (oder externe) Rekrutierung

Für beste Ergebnisse sollten Sie Ihre Einstellungspraktiken so mischen, dass neue Gesichter mit soliden Leistungsträgern des Unternehmens zusammengebracht werden. Eine Lösung, die ein Gleichgewicht zwischen interner Rekrutierung und externen Unterstützungssystemen herstellt, ist machbar. Elastic Recruiting von Comeet bietet zum Beispiel ein Remote-Recruiting-Team, das direkt mit Ihren Personalverantwortlichen zusammenarbeitet, um die beste Einstellung vorzunehmen.

Internes Recruiting kann für Unternehmen aller Größenordnungen funktionieren. Sie ist nur eine der Möglichkeiten, wie wendige Unternehmen produktiv bleiben, selbst wenn die Arbeitslosigkeit so niedrig ist wie nie zuvor. Eine andere Möglichkeit ist, die externe Personalbeschaffung mit einem Bewerbermanagementsystem wie Comeet effizienter zu gestalten. Erfahren Sie, wie wir Ihnen helfen können, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.