New York Background Check Laws

Wie lauten die New Yorker Gesetze zu Background Check und Ban-the-Box?

Wir aktualisieren diesen Überblick über die New Yorker Gesetze zu Background Check und Ban-the-Box häufig. Aber Gesetze ändern sich schnell, und wir können nicht garantieren, dass alle Informationen aktuell sind. Wenden Sie sich für eine rechtliche Beratung immer an Ihren Anwalt.

• FCRA
• Gesetze der Bezirke
• Ban-The-Box

Müssen Sie Hintergrundüberprüfungen in New York durchführen?

• In wenigen Minuten einsatzbereit
• Branchenführende Bearbeitungszeiten
• US-amerikanischer Support, ohne zusätzliche Kosten

Fair Credit Reporting Act (FCRA)

Um einen Standard für die Einstellungspolitik zu setzen, schuf die Bundesregierung den Fair Credit Reporting Act, oder FCRA, der sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber überwacht und schützt.

STATE LAWS

New York State Consolidated Laws Article 25 Section 380-j – Prohibited information

Our Take: Background Checks können strafrechtliche Informationen enthalten, die älter als 7 Jahre sind, und Konkursinformationen, die älter als 14 Jahre sind, wenn der Verbraucherbericht in Verbindung mit: (1) einer Kredittransaktion, die 50.000 $ oder mehr umfasst oder voraussichtlich umfassen wird; oder (2) einer Lebensversicherungspolice von 50.000 $ oder mehr; oder (3) der Beschäftigung eines Bewerbers, dessen Jahresgehalt 25.000 $ oder mehr betragen wird oder voraussichtlich betragen wird.

§ 752. Ungerechte Diskriminierung von Personen, die wegen einer oder mehrerer Straftaten verurteilt wurden, ist verboten.

Unsere Meinung: Im Bundesstaat New York ist es für einen Arbeitgeber illegal, einen Bewerber zu diskriminieren, der wegen einer oder mehrerer Straftaten verurteilt wurde, es sei denn, die Stelle steht in direktem Zusammenhang mit den Straftaten, für die der Bewerber verurteilt wurde, oder der Bewerber könnte das Eigentum, die Sicherheit oder das Wohlergehen der Personen, mit denen er oder sie arbeiten würde, oder das der Allgemeinheit gefährden.

§ 753. Zu berücksichtigende Faktoren in Bezug auf eine frühere strafrechtliche Verurteilung; Vermutung.

Unsere Meinung: „Arbeitgeber – ob privat oder öffentlich – müssen mehrere Faktoren berücksichtigen, wenn sie einen Stellenbewerber in Betracht ziehen, der wegen einer oder mehrerer Straftaten verurteilt worden ist. Zu diesen Faktoren gehören: die öffentliche Ordnung des Staates, die mit der Stelle verbundenen Pflichten und Verantwortlichkeiten, die Frage, ob die Straftat(en), derer der Bewerber überführt wurde, sich auf die Fähigkeit des Bewerbers auswirken, die Pflichten und Verantwortlichkeiten der Stelle zu erfüllen, die Zeitspanne zwischen der Straftat(en) und dem Einstellungsverfahren, das Alter der Person zu dem Zeitpunkt, zu dem sie die Straftaten begangen hat, Informationen über die Rehabilitierung oder das gute Benehmen des Bewerbers, die Sicherheit und das Wohlergehen des Eigentums und der Menschen, mit denen der Bewerber arbeiten wird, sowie die Sicherheit und das Wohlergehen der Allgemeinheit. Bei der Prüfung von Abschnitt 752 müssen die Arbeitgeber auch Bescheinigungen über die Befreiung von Behinderungen oder Führungszeugnisse berücksichtigen, die der Bewerber erhalten hat. Diese Bescheinigungen können als Beweis für die Rehabilitierung des Bewerbers im Hinblick auf die von ihm begangene(n) Straftat(en) dienen.“

N.Y. COR. LAW § 754

Unsere Meinung: Wenn einem Bewerber mit Vorstrafen die Einstellung oder Zulassung verweigert wird, hat er oder sie 30 Tage Zeit, eine schriftliche Erklärung anzufordern, die den Grund für die Verweigerung erläutert.

N.Y.C. 8-107(24)

Unsere Meinung: Nach dem Stop Credit Discrimination in Employment Act dürfen Arbeitgeber in New York City bei einer Einstellungsentscheidung nicht nach der Kreditgeschichte fragen, es sei denn, die Stelle fällt unter eine der Ausnahmen, die in N.Y.C. Admin. Code 8-107(24)

Intro 1253

Unsere Meinung: „Es ist eine ungesetzliche, diskriminierende Praxis für einen Arbeitgeber, sich nach der Gehaltsgeschichte eines Bewerbers zu erkundigen oder sich darauf zu stützen, um zu bestimmen, welches Gehalt er/sie in der beantragten Position erhalten wird. Der Gehaltsverlauf eines Bewerbers umfasst den aktuellen oder früheren Lohn, das Gehalt, die Sozialleistungen oder andere Vergütungen. Arbeitgeber können jedoch mit Bewerbern über ihre Erwartungen in Bezug auf Gehalt, Sozialleistungen und andere Vergütungen sprechen. Wenn ein Bewerber einem Arbeitgeber seine Gehaltsvorstellungen freiwillig mitteilt, kann der Arbeitgeber diese Informationen verwenden.

Gesetze zum Verbot der Online-Bewerbung und zur fairen Einstellung

Staatsgesetze – öffentliche und private Unternehmen

Wer muss sich daran halten: Dieses Gesetz zur Zuverlässigkeitsüberprüfung gilt für alle Arbeitgeber im Bundesstaat New York

Berücksichtigung von Unterlagen: In Übereinstimmung mit Executive Law § 296 subdivision 16 (Human Rights Law) und dem Family Court Act ist es Arbeitgebern untersagt, von Bewerbern zu irgendeinem Zeitpunkt Informationen über eine Verhaftung zu verlangen, die zu einer Verurteilung als jugendlicher Straftäter gemäß Criminal Procedure Law § 720 führte.35: jede Verhaftung, die als Jugendstrafverfahren vor dem Familiengericht verhandelt wurde; jede Verhaftung, die zu einer Versiegelung gemäß Criminal Procedure Law (CPL) §160.50 oder CPL § 160.55 führte: jede Verurteilung, die gemäß CPL § 160.58 versiegelt wurde, es sei denn, diese Anfrage ist durch das Recht des Staates New York oder das Bundesrecht ausdrücklich vorgeschrieben oder erlaubt.

Wer muss folgen: Dieses Verbotsgesetz gilt nur für öffentliche Arbeitgeber/Agenturen/Lizenzierungsbehörden des Staates New York.

Zeitpunkt der Untersuchung: Arbeitgeber im öffentlichen Sektor oder Zulassungsbehörden des Staates New York dürfen sich erst nach dem ersten Vorstellungsgespräch nach Vorstrafen erkundigen.

Auswirkungen auf nachteilige Maßnahmen:

• Individuelle Beurteilung: Arbeitgeber, die diesem Gesetz unterliegen, müssen eine individuelle Beurteilung gemäß den Anforderungen des NY Corrections Law 23-A durchführen.
• Zugang von Bewerbern zu Informationen: Bewerbern, die eine schriftliche Erklärung mit den Gründen für eine Ablehnung beantragen, muss diese Erklärung innerhalb von 30 Tagen nach Antragstellung zur Verfügung gestellt werden.

STAATLICHE GESETZE – ÖFFENTLICHE UND PRIVATE UNTERNEHMEN

Wer muss sich daran halten: NY Corrections Law 23-A gilt für alle Arbeitgeber im Bundesstaat New York.

Auswirkungen auf nachteilige Maßnahmen:

• Individuelle Beurteilung: An dieser Stelle muss eine individuelle Beurteilung gemäß den Anforderungen des NY Corrections Law 23-A durchgeführt werden.
• Zugang der Bewerber zu Informationen: Bewerbern, die eine schriftliche Erklärung mit den Gründen für eine Ablehnung anfordern, muss eine solche Erklärung innerhalb von 30 Tagen nach der Anforderung zur Verfügung gestellt werden.

LOKALE GESETZE – ÖFFENTLICHE UND PRIVATE UNTERNEHMEN

Sehen Sie, welche New Yorker Landkreise und Städte lokale Gesetze zum Verbot von Postfächern und fairen Einstellungen haben.