Die wichtigsten Komponenten eines leistungsorientierten Entgeltsystems

29. Mai Die wichtigsten Komponenten eines leistungsorientierten Entgeltsystems

Um wirksam zu sein, muss jedes leistungsorientierte Entgeltsystem einige Schlüsselelemente umfassen. Dazu gehören klare Ziele, ein gründlicher Leistungsprozess und ein Instrument zur Unterstützung Ihrer leistungsbezogenen Vergütungsinitiativen. Im Folgenden erfahren Sie mehr über jede dieser wichtigen Komponenten und zusätzliche Richtlinien für den Erfolg.

1 Effektive, verständliche Ziele

Die Ziele der Mitarbeiter sollten klar definiert sein und die Verhaltensweisen unterstützen, die Sie fördern möchten. Sie sollten auch messbar sein. So könnte zum Beispiel die Kundenbindung eine wichtige Kennzahl für Ihr Unternehmen sein. Auf welche Verhaltensweisen sollten die Mitarbeiter hinarbeiten, um eine bessere Kundenbindung zu erreichen? Ein Beispiel könnte ein verbesserter Service sein, aber achten Sie darauf, dass Sie sich auf Kennzahlen konzentrieren, für die Sie Ihre Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen können.

2 Leistungsprozess

Der Leistungsprozess sollte sich über das ganze Jahr erstrecken und klare Rollen für den Mitarbeiter und die Führungskraft festlegen. Beide Parteien sollten wissen, was von ihnen in Bezug auf die Leistungsverfolgung und die Leistungsbesprechung erwartet wird. Die Gespräche sollten in regelmäßigen Abständen stattfinden, so dass zum Zeitpunkt der formellen Bewertung eine Zusammenfassung dessen erfolgt, was im Laufe des Jahres besprochen wurde.

3 Ein Tool zur Unterstützung der Leistungsbeurteilung

Das Tool, das Sie für die Leistungsbeurteilung verwenden, kann individuell angepasst oder von der Stange sein. Am wichtigsten ist, dass Sie eine Lösung wählen, die nicht zu kompliziert und benutzerfreundlich ist, damit Ihre Manager sie auch tatsächlich nutzen. Das Tool sollte das Leistungsmanagement vereinfachen, aber nicht als Ersatz für leistungsbezogene Gespräche dienen.

Understanding Equity

Neben den oben genannten Komponenten ist es auch wichtig, dass Ihr leistungsbezogener Vergütungsplan gerecht ist. Um Gerechtigkeit in Ihrem Plan zu erreichen, müssen Sie:

• Eine Übereinstimmung zwischen den erzielten Ergebnissen und der Vergütung
• Gewährleisten, dass die Mitarbeiter die gleichen Chancen auf Belohnungen im Rahmen des Leistungsplans haben (was jedoch nicht bedeutet, dass alle gleich bezahlt werden)
• Die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, wirklich Einfluss auf die
• Mit Hilfe der Comp Ratio die angemessene Vergütung auf der Grundlage der Marktbedingungen und der Leistung der Mitarbeiter bestimmen

Comp Ratio

Comp Ratio ist ein Verfahren, bei dem eine Organisation anhand von Marktdaten misst, wie weit ihre Vergütung von den marktüblichenGehaltsniveau abweicht. Diese Information kann in Verbindung mit dem Leistungsniveau zur Festlegung von Gehaltserhöhungen verwendet werden. Es handelt sich um eine einfache, aber wirksame Methode zur Steuerung der Vergütung im Verhältnis zur Leistung.

Zielsetzung

Eine weitere entscheidende Komponente eines erfolgreichen leistungsbezogenen Vergütungssystems ist die klare Zielsetzung. Um die Leistung der Mitarbeiter beurteilen zu können, müssen Sie sich klare und messbare Ziele setzen. Aus diesem Grund wird die Festlegung von SMART-Zielen empfohlen. Hier ist ein kurzer Leitfaden für SMART-Ziele:

• Spezifisch: Was wollen Sie erreichen?
• Messbar: Wie werden Sie wissen, wann Sie es erreicht haben?
• Erreichbar: Liegt es in deiner Macht, es zu erreichen?
• Realistisch: Können Sie es realistisch erreichen?
• Zeitlich: Wann genau wollen Sie es erreichen?

Hier ist ein Beispiel dafür, wie SMART-Zielsetzung in einer Kundendienstfunktion angewendet werden könnte.

• Spezifisch: Wie viele Anrufe der Mitarbeiter bearbeitet
• Messbar: Einfache Zählung/Anzahl der Anrufe
• Erreichbar: Ein typischer Arbeitnehmer führt 10 Anrufe durch
• Relevant: Die Anzahl der Anrufe wirkt sich direkt auf das Ergebnis des Unternehmens aus
• Zeitbezogen: Anrufe werden täglich gemessen (10 pro Tag)