6 Best Practices for Managing Unhappy Employees

Ein Team zu leiten ist nicht einfach, und es erfordert spezielle Fähigkeiten, die nicht jeder hat. Selbst wenn Sie über diese Fähigkeiten in Hülle und Fülle verfügen, werden Sie irgendwann mit der Herausforderung konfrontiert, mit einem unzufriedenen Mitarbeiter umzugehen.

Wenn Sie damit gut umgehen, können Sie einen unzufriedenen Mitarbeiter in einen Star-Mitarbeiter verwandeln, der nur ein wenig Aufmerksamkeit und Zuwendung benötigt. Wenn nicht, könnten Sie genau diesen Möchtegern-Star aufgrund von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz verlieren, oder schlimmer noch, sich mit rechtlichen Schritten eines verärgerten Mitarbeiters konfrontiert sehen.

Es ist zwar selten, dass die Dinge so ernst werden, aber es ist dennoch wichtig, sich zu schützen, indem Sie die sechs besten Praktiken für den Umgang mit unzufriedenen Mitarbeitern erlernen.

Bewerten Sie die Situation gründlich.

Auch wenn sich die Schreibweise nur um ein paar Buchstaben unterscheidet, sind „bewerten“ und „annehmen“ zwei sehr unterschiedliche Wörter. Bevor Sie voreilige Schlüsse ziehen, sollten Sie sich die Zeit nehmen, um wirklich herauszufinden, was mit der Person los ist. Finden Sie heraus, warum die Person verärgert ist. Es könnte sein, dass er sich über Sie, seine derzeitige Stellung im Unternehmen oder einen anderen Mitarbeiter ärgert. Es ist auch möglich, dass sie wegen etwas unglücklich sind, das nichts mit ihrer Zeit bei der Arbeit zu tun hat.

Wenn das Problem auf etwas innerhalb Ihres Unternehmens zurückzuführen ist, sammeln Sie so viele Informationen wie möglich, bevor Sie entscheiden, wie Sie handeln. Aber selbst wenn es sich um einen Lebensstilfaktor handelt, der das Verhalten Ihres Mitarbeiters beeinflusst, sollten Sie es nicht ignorieren, nur weil es von außerhalb Ihrer vier Wände kommt. Nutzen Sie es als Gelegenheit, dem Mitarbeiter zu zeigen, dass er mehr ist als nur ein Name auf einer Personalakte.

Wenn Sie ihm Unterstützung anbieten, sei es durch ein offizielles Hilfsprogramm für Mitarbeiter oder auf andere Weise, wird er Ihrem Unternehmen gegenüber loyal sein.

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Warten Sie nicht.

Der beste Zeitpunkt, die Situation anzugehen, war gestern. Der zweitbeste Zeitpunkt ist heute. Je länger Sie warten, um das Problem anzusprechen, nachdem es erkannt wurde, desto mehr Zeit hat es, um zu schwären und das Feuer zu schüren. Es ist vielleicht kein lustiges Gespräch, aber es muss eher früher als später stattfinden.

Nach der Konfrontation mit der Situation kann es außerdem notwendig sein, den Rest der Belegschaft anzusprechen. Wenn es unter Ihren Mitarbeitern Gerede gibt, sollten Sie Gerüchte im Keim ersticken. Eine kurze, prägnante Erklärung, in der Sie den anderen Mitarbeitern mitteilen, dass die Situation angesprochen wurde, kann Ihnen auf lange Sicht eine Menge Zeit für Besprechungen und Herzschmerz in der Personalabteilung ersparen.

Privatsphäre ist der Schlüssel.

Während die Belegschaft als Ganzes angesprochen werden muss, nachdem die Situation geklärt ist, ist es zunächst am besten, sich mit dem unzufriedenen Mitarbeiter unter vier Augen zu treffen. Diese Option schützt Sie nicht nur davor, dass der Mitarbeiter seine Beschwerden vor allen anderen äußert, sondern gibt dem Mitarbeiter auch ein Gefühl der Sicherheit. Er ist vielleicht bereit, den wahren Grund für seine Unzufriedenheit zu nennen, und es kann eine Lösung unter vier Augen gefunden werden, die ohne die Vertraulichkeit hinter verschlossenen Türen nicht möglich wäre.

Außerdem schützt diese Vertraulichkeit sowohl Sie als auch den Mitarbeiter rechtlich. Dokumentieren Sie die Gespräche, die Sie mit dem Mitarbeiter geführt haben, sowie die Einzelheiten der Lösungen, zu denen Sie gekommen sind, gründlich. Tippen Sie Ihre Notizen ab, drucken Sie sie aus und lassen Sie sie vom Mitarbeiter unterschreiben, um zu verhindern, dass „er sagte, sie sagte“-Verwirrungen Ihre Arbeitsumgebung in Zukunft beeinträchtigen.

Kühl ist das beste Temperament.

Die Arbeit in einem heißen Büro ist unangenehm, egal ob Sie sich auf die Temperatur oder auf die Besonnenheit der Chefs beziehen. Es ist wichtiger denn je, einen kühlen Kopf zu bewahren, wenn man mit einem unzufriedenen Mitarbeiter zu tun hat. Wenn er anfängt, sich aufzuregen, sprechen Sie einfach sanft mit ihm und geben Sie ihm Zeit, sich zu beruhigen. Wenn die Situation eskaliert, bitten Sie sie höflich, professionell zu bleiben.

Wenn nichts zu helfen scheint, entfernen Sie sich aus der Situation und geben Sie ihnen Raum, ihren Ärger privat und ohne Sie auszudrücken. Mitarbeiter, die mit ihren Emotionen nicht gut umgehen können, brauchen vielleicht etwas Zeit, um sie allein zu verarbeiten, bevor sie wiederkommen und ein professionelles Gespräch führen können.

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Es braucht Zeit.

Als Geschäftsleute wollen wir Dinge sofort in Ordnung bringen. Das ist zwar insgesamt eine gute Einstellung, funktioniert aber nicht in jeder Situation. Eine schnelle Verbesserung der Arbeitsmoral kann die Effizienz und Produktivität steigern, ist aber nicht immer möglich.

Denken Sie beim Umgang mit einem unzufriedenen Mitarbeiter daran, dass es möglicherweise mehr als ein Treffen braucht, um das Problem zu lösen. Wenn jemand seit einem Monat unzufrieden ist, ist es vielleicht nicht möglich, in nur einer Stunde die Sonne aus dem Regen zu holen.

Das kann für Unternehmer, die es gewohnt sind, schnell zu handeln, frustrierend sein, aber denken Sie in solchen Zeiten daran, dass Sie es Ihrem Unternehmen und Ihrem Mitarbeiter schuldig sind, weiter an der Situation zu arbeiten.

Führen Sie Aufzeichnungen.

Dokumentieren Sie vor allem Ihre Gespräche, Sitzungen und Ergebnisse. Dies dient Ihrer Sicherheit und der des Mitarbeiters, und es könnte Sie vor einem Rechtsstreit bewahren. Wir alle hoffen, dass wir unsere Besprechungen mit einem aufrichtigen Lächeln abschließen, in die Hände klatschen und unser Engagement bewundern, wenn sie uns sagen: „Danke für alles, was Sie getan haben.“ Die Produktivität steigt, und alle sind wieder eine große, glückliche Arbeitsfamilie.

Leider enden nicht alle Bemühungen, die Probleme unzufriedener Mitarbeiter anzusprechen und zu lösen, auf diese Weise. Statt eines positiven Ergebnisses kann es sein, dass Sie einen Plan zur Leistungsverbesserung aufstellen oder den Grundstein für eine eventuelle Kündigung legen müssen.

Was auch immer der Fall sein mag, stellen Sie sicher, dass Sie Aufzeichnungen über alle erteilten Verwarnungen oder ergriffenen Maßnahmen führen. Diese Aufzeichnungen können später von entscheidender Bedeutung sein, wenn der Mitarbeiter rechtliche Schritte gegen Ihr Unternehmen unternimmt. Als Unternehmer und Führungskraft ist es wichtig, eine Reihe von standardisierten Personaldokumenten (z. B. ein Formular für Disziplinarmaßnahmen) zu erstellen und bereitzuhalten, auf die Sie zurückgreifen und die Sie ständig verwenden können. Dies wird Ihnen helfen, in schwierigen Situationen, in denen klare Prozesse und Dokumentation der Schlüssel zu Veränderungen sind, zu glänzen.

Nicht jeder Job ist für jeden geeignet. Obwohl es Ihre Aufgabe ist, die Mitarbeiter, die zu Ihnen passen, zu betreuen und weiterzuentwickeln, liegt es auch in Ihrer Verantwortung, diejenigen zu erkennen, die nicht zu Ihnen passen, und herauszufinden, wann der beste Zeitpunkt ist, sich von ihnen zu trennen. Wenn Sie einen unzufriedenen Mitarbeiter nicht retten können, ist es vielleicht an der Zeit, sich zu trennen.