Nøglekomponenterne i et resultatbaseret lønsystem

29 maj Nøglekomponenterne i et resultatbaseret lønsystem

For at være effektiv skal ethvert resultatbaseret lønsystem omfatte et par nøgleelementer. Disse omfatter klare mål, en grundig præstationsproces og et værktøj til at understøtte dine initiativer til løn efter præstation. Få mere at vide om hver af disse kritiske komponenter og yderligere retningslinjer for succes nedenfor.

1 Effektive, forståelige mål

Medarbejdernes mål skal være klart defineret og understøtte den adfærd, du ønsker at fremme. De skal også være målbare. For eksempel kan kundefastholdelse være en vigtig målestok for din virksomhed. Hvilken ledende adfærd vil du gerne have, at medarbejderne arbejder hen imod for at støtte en bedre kundefastholdelse? Forbedret service kunne være et eksempel, men sørg for at fokusere på målinger, som du kan holde folk ansvarlige for.

2 Ydelsesproces

Ydelsesprocessen bør strække sig over hele året og definere klare roller for medarbejderen og lederen. Begge parter bør vide, hvad der forventes af dem med hensyn til at følge præstationen og mødes for at drøfte præstationen. Samtalerne bør finde sted regelmæssigt, så når en formel evaluering nærmer sig, er gennemgangen en opsummering af det, der er blevet drøftet i løbet af året.

3 Et værktøj til støtte for aflønning efter præstation

Det værktøj, du bruger til at spore præstationer, kan være specialfremstillet eller standard. Det vigtigste er, at du vælger en løsning, der ikke er alt for kompliceret og brugervenlig, så dine ledere rent faktisk vil drage fordel af den. Værktøjet skal forenkle præstationsstyringen, men må ikke bruges som en erstatning for at føre præstationsrelaterede samtaler.

Forståelse af retfærdighed

Ud over de komponenter, der er nævnt ovenfor, er det også vigtigt, at din præstationsbaserede lønplan er retfærdig. For at have lighed i din plan skal du:

• Have alignment between results delivered and pay
• Sørge for, at medarbejderne har samme mulighed for belønninger i præstationsplanen (hvilket dog ikke betyder, at alle får den samme løn)
• Give medarbejderne mulighed for virkelig at påvirke den resultater, der leveres
• Brug comp ratio til at bestemme passende løn baseret på markedsvilkår og medarbejdernes præstationer

Comp Ratio

Comp ratio er en proces, hvor en organisation bruger markedsdata til at måle, hvor langt fra deres løn er fra markeds-baserede lønniveauer. Disse oplysninger, kombineret med præstationsniveauet, kan bruges til at bestemme lønstigninger. Det er en enkel, men effektiv måde at styre aflønningen i forhold til præstationen.

Stilling af mål

En anden afgørende komponent i ethvert succesfuldt præstationsbaseret lønsystem er en klar målfastsættelse. For at kunne bedømme medarbejdernes præstationer skal du bruge klare og målbare mål. Af denne grund anbefales det at opstille SMART-mål. Her er en kort vejledning om SMART-mål:

• Specifikt: Hvad ønsker du at gøre?
• Målbart: Hvordan vil du vide, hvornår du har nået det?
• Målbart:
• Realistisk: Er det i din magt at opnå det?
• Realistisk: Er det i din magt at opnå det?
• Realistisk: Kan du realistisk set nå det?
• Timely:

Her er et eksempel på, hvordan SMART-målsætning kan anvendes i en kundeservicerolle.

• Specifikt: Hvor mange opkald, medarbejderen skal foretage
• Målbart: Simpel optælling/antal opkald
• Målbart: Typisk medarbejder vil modtage 10 opkald
• Relevant: Antal opkald har en direkte indvirkning på virksomhedens bundlinje
• Tidsbaseret: Opkald målt på daglig basis (10 pr. dag)