Fordele og ulemper ved intern rekruttering

Når det er tid til at ansætte din næste bedste medarbejder, er der mange valg, der skal træffes. Et af dem er, om du skal vælge intern rekruttering. Hvad er det, der gør denne metode helt unik? Hvad skal du være opmærksom på, før du prøver den? Her er fordele og ulemper ved at starte med dine egne talenter.

Relateret:

• Evaluer omkostningseffektiviteten af outsourcede rekrutteringsmuligheder, såsom RPO’er og Elastic Recruiting.
• Streamline din interne rekrutteringsproces ved at opgradere din ATS. Vores gratis guide viser dig hvordan.

Hvad er intern rekruttering?

Når en virksomhed forsøger at finde den bedste medarbejder til at udfylde en stilling ved først at se på deres egne medarbejdere, praktiserer de intern rekruttering. Selv hvis du ikke ender med at flytte eller forfremme en af dine nuværende medarbejdere, giver du dine interne kandidater prioritet, før du søger uden for din talentpulje. Hvordan det gøres, kan variere fra virksomhed til virksomhed.

Intern rekruttering står i modsætning til ekstern rekruttering, hvor din virksomhed søger eksterne kilder uden for din virksomhed for at finde, interviewe og ansætte kandidater til en ny stilling.

Fordelene ved intern rekruttering

Der er mange fordele ved at søge først hos dine eksisterende talenter. Her er nogle af de fordele, du kan forvente af den interne rekrutteringsproces, lige fra pengebesparelser til medarbejderengagement.

Reducerer tiden til ansættelse

I forhold til ekstern rekruttering, som kræver, at du starter helt forfra med nye ansigter, som du ikke kender noget til, er du allerede bekendt med dine interne kandidater. Det gør det muligt for dig at springe mange af de trin over, der er forbundet med rekruttering i hele livscyklussen, herunder eksterne stillingsopslag på jobportaler og andre steder og evalueringsprocessen.

Du har også allerede adgang til deres lønhistorik, tidligere præstationsvurderinger og baggrundstjek. Med fuldt gennemprøvede kandidater, der er bekendt med din virksomhedskultur, sparer du tid og kan få dine stillinger besat hurtigt. Og du kan gøre det uden en stor del af den uddannelse og onboarding, der er forbundet med en helt nyansat.

Forkorter onboardingtiden

I modsætning til en ekstern ansat skal du ikke bruge måneder på at forklare, hvordan lønregistrering fungerer, eller fastsætte forventninger til medarbejdernes adfærd. Din interne ansat kender allerede de overordnede virksomhedsregler og passer godt ind i kulturen. De har også skabt forbindelser, så du behøver ikke at bruge ekstra tid på at hjælpe dem med at skabe relationer. Selv om rollen er helt ny for dem, forstår de dens plads i det større billede af din virksomhed, fordi de kender din virksomhed.

Sparer penge

Hvad sker der, når du reducerer tiden til ansættelse og forkorter on-boarding-tiden? Du sparer penge. Ud over de ressourcer, der spares på at finde og uddanne personale eller ansætte ledere, skærer du ned på de penge, der bruges til ting som at bruge eksterne rekrutteringsfolk, foretage ekstern rekruttering, deltage i jobmesser og foretage baggrundstjek. Hvis du medregner, at mange af de interne medarbejdere er klar til deres nye job og producerer hurtigere end nyansatte, er det en yderligere værdi, som du kan tilføje til din bundlinje.

En anden god måde at rekruttere talenter effektivt på er ved at være vært for en LinkedIn Party. Konceptet er enkelt: Inviter medarbejderne til en sammenkomst af en eller anden art. Det kan være så enkelt eller omfattende, som din timing, dine ressourcer og dit budget tillader det. Men overvej som minimum at tilbyde drikkevarer og snacks.

Under sammenkomsten logger alle deltagere på LinkedIn og kontakter venner, bekendte og tidligere kolleger, som kan være relevante kandidater til dine ledige stillinger.

Denne fest er med til at anspore til en koncentreret sourcingindsats – og den giver medarbejderne et sjovt miljø, hvor de kan tilbringe tid sammen. Pro-tip: Overvej at tilbyde en præmie til den medarbejder, der når ud til flest personer under festen.

Styrker medarbejderengagementet

Ved du, hvad der sker, når det rygtes, at en virksomhed søger at ansætte internt? Medarbejderne bliver begejstrede over udsigten til en fremtid med karriereudvikling. Når det bliver en del af dit brand at investere i mennesker, sker der gode ting. Det skaber positivitet i arbejdskulturen og sender et budskab til dem uden for virksomheden om, at det har langsigtede fordele at arbejde for dig.

Medarbejdere, der ved, at de vil blive prioriteret frem for udefrakommende, vil have tillid til dig. Det er en moralforstærker, der kan forbedre medarbejderfastholdelsen og skabe en loyal arbejdsstyrke.

Ulemper ved intern rekruttering

Selv om man ikke bør ignorere fordelene ved denne praksis, er det ikke en perfekt plan. Der er nogle ulemper ved en intern rekrutteringsstrategi, som alle, der er involveret i ansættelsesprocessen, fra HR-teams til ledere, bør kende til, før de går i gang.

Skaber konflikter blandt kollegerne

I enhver situation kan det være svært at tage en ny chef til sig. Men hvad sker der, når den nye chef er en person, som tidligere var en kollega? Hvis man ansætter internt, kan det skabe hårde følelser blandt kolleger, som ikke kan tilpasse sig til det nye skift i roller og ansvarsområder. De, der søgte jobbet, men ikke fik det, kan blive bitre med tiden.

Du kan også have tilfælde, hvor afdelinger er tilbageholdende med at give afkald på gode teammedlemmer for at give dem mulighed for at opleve karriereudvikling. Mellemfolkelige relationer kan blive påvirket, når interne ansættelser ikke håndteres med omhu. Det er nødvendigt at kende til disse muligheder og forberede sig på dem for at sikre en gnidningsløs overgang.

Lader et tomrum i den eksisterende arbejdsstyrke

Selv om intern rekruttering er en effektiv måde at udfylde nye stillinger på, efterlader det næsten altid en ledig stilling. Hvordan har du planer om at udfylde den rolle, som den forfremmede medarbejder efterlod? I sidste ende kan du bruge intern rekruttering til at udfylde den rolle, hvilket efterlader endnu et hul. Det er en uendelig cyklus af udskiftning af medarbejdere, som i sidste ende kan ende med, at du søger eksterne kandidater for at stoppe udskiftningen.

Begrænser din pulje af ansøgere

Lad os se det i øjnene. Selv om dine medarbejdere er talentfulde, har de måske ikke alt det, du leder efter i en nyansat. Det betyder, at du måske skal kigge uden for din virksomhed for at finde en person med meget specifikke eller tekniske færdigheder. Ikke nok med det, men en person fra en anden branche kan også være bedre egnet til at give et nyt perspektiv til en rolle.

Hvis du arbejder i en branche i hurtig forandring, som f.eks. wellness eller teknologi, er der en reel fare for, at dine talenter stagnerer. Overvej, hvordan intern ansættelse kan begrænse dine tilgængelige muligheder i nogle scenarier.

Resultater i en ufleksibel kultur

En anden fare ved kun at ansætte internt er, at tingene kan blive for komfortable for dine medarbejdere. Når grupper ikke friskes op med nye ansigter fra tid til anden, kan der dannes kliker, og medarbejderne kan blive modstandsdygtige over for forandringer. Denne type ufleksibel kultur kan få det værste frem i din arbejdsplads, fordi forandringer kan blive opfattet som en trussel mod den måde, de altid har gjort tingene på. Overvej, hvordan du kan implementere nye måder at gøre tingene på, selv med de samme personer, der udfører arbejdet.

5 måder at afhjælpe ulemperne ved intern rekruttering

Nu da du kender nogle af ulemperne ved at ansætte internt, hvad kan du så gøre for at stoppe dem? Nogle taktikker, der har virket for andre virksomheder, omfatter:

Kommuniker, hvordan ansættelse fungerer

Lad dine interne kandidater vide, hvordan du er nået frem til en ansættelsesbeslutning. Hvis de ønsker at vide mere, kan du overveje at arrangere et møde for at drøfte, hvad de kan gøre for at styrke deres position næste gang. Overvej desuden at opbygge et internt henvisningsprogram for medarbejdere for yderligere at give medarbejderne et incitament til at forblive engageret i intern ansættelse.

Giv andre muligheder for mobilitet

Giv medarbejderne muligheder for at lære og udvikle sig i din organisation, selv hvis de ikke er egnet til forfremmelse. Nogle medarbejdere er måske ikke egnede til lederstillinger, men de bør have masser af muligheder for at forblive udfordret i deres job og føle sig relevante for deres arbejde. Godt arbejde bør f.eks. belønnes med bonusser, selv for medarbejdere, der ikke avancerer.

Deltag kun de reelt ledige stillinger

Hvis du har en person i tankerne til et ledigt job, skal du slet ikke kommunikere om stillingen. Hvis du giver medarbejderne falske forhåbninger om, at de kan komme i betragtning, kan det skabe konflikter. Send kun en opfordring til interne ansøgere ud, hvis du virkelig overvejer alle interne ansøgere.

Giv lederne værktøjer til at skabe efterfølgeplaner

Hvis du ikke allerede har uddannet dine ledere i, hvordan de skal lede efter egnede interne kandidater, så gør det. Få dine næste ledere på plads, før der bliver brug for dem, og gør det nemt for medarbejderne at rykke op og fremme deres karrierevej. På den måde kan du, når der opstår en ledig stilling, tjekke med afdelingslederne for at se, hvem der allerede er egnet til at udfylde hullet.

Lid ikke udelukkende på intern (eller ekstern) rekruttering

For at opnå de bedste resultater skal du blande dine ansættelsesmetoder for at inkludere nye ansigter med solide virksomhedspersonale. En løsning, der balancerer intern rekruttering med eksterne støttesystemer, kan lade sig gøre. Comeet’s Elastic Recruiting tilbyder f.eks. et fjernrekrutteringsteam, der arbejder direkte sammen med dine ansættende ledere for at finde den bedste ansættelse.

Intern rekruttering kan fungere for virksomheder af alle størrelser. Det er blot en af de måder, hvorpå agile virksomheder forbliver produktive, selv når arbejdsløsheden er på et historisk lavt niveau. En anden måde er at gøre den eksterne ansættelse mere effektiv med et ansøgersporingssystem som Comeet. Se, hvordan vi kan hjælpe dig med at få de resultater, du har brug for.