Výhody a nevýhody interního náboru

Když přijde čas najmout dalšího nejlepšího zaměstnance, je třeba učinit mnoho rozhodnutí. Jednou z nich je, zda zvolit interní nábor. V čem je právě tato metoda jedinečná? Co byste si měli uvědomit, než ji vyzkoušíte? Zde jsou výhody a nevýhody toho, že začínáte s vlastními talenty.

Související:

• Zhodnoťte nákladovou efektivitu možností outsourcovaného náboru, jako jsou RPO a Elastic Recruiting.
• Zjednodušte svůj interní náborový proces modernizací ATS. Náš bezplatný průvodce vám ukáže, jak na to.

Co je to interní nábor?

Když se společnost snaží najít nejlepšího zaměstnance na obsazení místa tím, že se nejprve podívá na své vlastní pracovníky, praktikuje interní nábor. I když nakonec nepřevedete nebo nepovýšíte některého ze svých stávajících zaměstnanců, dáváte přednost svým interním kandidátům před hledáním mimo svůj okruh talentů. Způsob, jakým se to dělá, se může v jednotlivých podnicích lišit.

Interní nábor je na rozdíl od externího náboru, kdy se vaše společnost obrací na externí zdroje mimo vaši společnost, aby našla, provedla pohovor a přijala kandidáty na nové pracovní místo.

Výhody interního náboru

Pohled na stávající talenty má mnoho výhod. Od úspory peněz až po angažovanost zaměstnanců – zde jsou některá pozitiva, která můžete od interního náboru očekávat.

Zkracuje dobu náboru

V porovnání s externím náborem, při kterém musíte začít od nuly s čerstvými tvářemi, o kterých nic nevíte, své interní kandidáty již znáte. Díky tomu můžete přeskočit mnoho kroků celého životního cyklu náboru, včetně externího zveřejňování pracovních nabídek na pracovních portálech i jinde a procesu hodnocení.

Máte již také přístup k jejich mzdové historii, hodnocení předchozích výkonů a prověrkám. Díky plně prověřeným kandidátům, kteří jsou obeznámeni s vaší firemní kulturou, ušetříte čas a můžete rychle obsadit své pozice. A můžete to udělat bez větších nároků na školení a zapracování jako u zcela nového zaměstnance.

Zkracuje dobu zapracování

Na rozdíl od externího zaměstnance nebudete muset trávit měsíce vysvětlováním, jak funguje mzdová agenda, nebo nastavováním očekávání ohledně chování zaměstnanců. Váš interní zaměstnanec již zná celková firemní pravidla a dobře zapadne do firemní kultury. Také už má navázané kontakty, takže nebudete muset trávit další čas tím, že mu pomůžete navázat vztahy. I když je pro ně daná role zcela nová, chápou její místo v širším obrazu vaší firmy, protože ji znají.

Ušetří peníze

Co se stane, když zkrátíte dobu náboru a zkrátíte dobu nástupu? Ušetříte peníze. Kromě prostředků ušetřených na hledání a školení zaměstnanců nebo náborového manažera snížíte i peněžní prostředky použité na takové věci, jako je využívání externích náborářů, provádění externího náboru, účast na veletrzích pracovních příležitostí a provádění prověrek. Pokud vezmete v úvahu, že mnoho interních zaměstnanců zvládne svou novou práci a produkuje rychleji než noví zaměstnanci, je to další hodnota, kterou můžete přidat do svého hospodářského výsledku.

Dalším skvělým způsobem, jak efektivně nabírat talenty, je uspořádání večírku na síti LinkedIn. Koncept je jednoduchý: Pozvěte zaměstnance na nějaké setkání. Může být jednoduchá nebo propracovaná, jak vám to dovolí načasování, zdroje a rozpočet. Minimálně však zvažte nabídku nápojů a občerstvení.

Během setkání se každý účastník přihlásí na LinkedIn a kontaktuje přátele, známé a bývalé spolupracovníky, kteří by mohli být vhodnými kandidáty na vaše volné pozice.

Tento večírek pomáhá podnítit soustředěné úsilí při hledání zaměstnanců – a poskytuje zaměstnancům zábavné prostředí pro společné trávení času. Profesionální tip: Zvažte nabídku ceny pro zaměstnance, který během večírku osloví nejvíce lidí.

Posiluje angažovanost zaměstnanců

Víte, co se stane, když se rozkřikne, že firma hledá zaměstnance uvnitř? Zaměstnanci jsou nadšeni vyhlídkou na budoucí kariérní růst. Když se investice do lidí stane součástí vaší značky, dějí se dobré věci. Vytváří to pozitivní atmosféru v pracovní kultuře a vysílá to signál lidem mimo firmu, že práce pro vás má dlouhodobé výhody.

Zaměstnanci, kteří vědí, že jim bude dána přednost před lidmi zvenčí, vám budou důvěřovat. Je to morální podpora, která může zlepšit udržení zaměstnanců a vytvořit loajální pracovní sílu.

Nevýhody interního náboru

Ačkoli by se výhody této praxe neměly ignorovat, není to dokonalý plán. Strategie interního náboru má některé nevýhody, o kterých by měli před zahájením náboru vědět všichni, kdo se na něm podílejí, od personálních týmů až po manažery.

Vytváří konflikty mezi kolegy

V každé situaci může být obtížné přijmout nového šéfa. Co se však stane, když je novým šéfem někdo, kdo byl dříve kolegou? Přijímání interních zaměstnanců může vyvolat těžké pocity mezi spolupracovníky, kteří se nemohou přizpůsobit nové změně rolí a odpovědností. Ti, kteří se o místo ucházeli, ale nedostali ho, mohou časem zahořknout.

Mohou se také vyskytnout případy, kdy se oddělení nechtějí vzdát dobrých členů týmu, aby jim umožnili kariérní růst. Mezilidské vztahy mohou být ovlivněny, pokud se při interním náboru nepostupuje opatrně. Znalost těchto možností a příprava na ně jsou nezbytné pro hladký přechod.

Zanechává mezeru ve stávající pracovní síle

I když je interní nábor efektivním způsobem obsazování nových pozic, téměř vždy po něm zůstává volné místo. Jak plánujete obsadit pozici, kterou po sobě povýšený zaměstnanec zanechal? Nakonec můžete k obsazení této role využít interní nábor, po kterém zůstane další díra. Je to nekonečný cyklus přehazování zaměstnanců, který nakonec může skončit tím, že budete hledat externí kandidáty, abyste výměnu zastavili.

Omezuje váš okruh uchazečů

Přiznejme si to. Vaši zaměstnanci, ačkoli jsou talentovaní, nemusí mít vše, co u nového zaměstnance hledáte. To znamená, že možná budete muset hledat někoho s velmi specifickými nebo technickými dovednostmi mimo vaši společnost. A nejen to, někdo z jiného oboru může být také vhodnější, aby do role vnesl nový pohled.

Pokud podnikáte v rychle se měnícím odvětví, jako je wellness nebo technologie, existuje velmi reálné nebezpečí, že by vaši talenti mohli stagnovat. Zvažte, jak by interní nábor mohl v některých scénářích omezit vaše dostupné možnosti.

Výsledky v nepružné kultuře

Jedním z dalších nebezpečí náboru pouze zevnitř je, že pro vaše zaměstnance může být situace příliš pohodlná. Pokud nejsou skupiny čas od času osvěžovány novými tvářemi, mohou se vytvořit kliky a pracovníci se mohou začít bránit změnám. Tento typ nepružné kultury může ve vašem pracovním kolektivu vyvolat to nejhorší, protože změnu mohou vnímat jako ohrožení toho, jak to vždycky dělali. Zvažte, jak zavést nové způsoby práce, i když ji budou vykonávat stejní lidé.

5 způsobů, jak zmírnit nevýhody interního náboru

Teď, když znáte některé nevýhody náboru zevnitř, co můžete udělat, abyste jim zabránili? Mezi taktiky, které se osvědčily v jiných podnicích, patří:

Komunikujte, jak nábor funguje

Dejte svým interním kandidátům vědět, jak jste dospěli k rozhodnutí o náboru. Pokud se chtějí dozvědět více, zvažte sjednání schůzky, na které proberete, co by mohli udělat pro posílení své pozice příště. Zvažte navíc vytvoření interního programu doporučování zaměstnanců, abyste je ještě více motivovali k tomu, aby se do interního náboru zapojili.

Poskytujte další možnosti mobility

Dejte zaměstnancům příležitost učit se a růst v rámci vaší organizace, i když se nehodí pro povýšení. Někteří zaměstnanci nemusí být vhodní pro vedoucí pozice, ale měli by mít dostatek způsobů, jak zůstat ve své práci výzvou a cítit se důležití pro svou práci. Dobrá práce by měla být odměňována například bonusy, a to i u zaměstnanců, kteří nepostoupí na vyšší pozici.

Sdílejte jen skutečně volné pozice

Pokud máte někoho vyhlédnutého na volné pracovní místo, nekomunikujte o něm, a to vůbec. Dávat zaměstnancům falešnou naději, že by se o nich mohlo uvažovat, může způsobit konflikt. Výzvu pro interní uchazeče rozesílejte pouze v případě, že skutečně zvažujete všechny interní uchazeče.

Dejte vedoucím pracovníkům nástroje pro tvorbu plánů nástupnictví

Pokud jste své vedoucí pracovníky ještě nezaškolili v tom, jak hledat vhodné interní kandidáty, udělejte to. Zajistěte příští vedoucí pracovníky dříve, než budou potřeba, a usnadněte zaměstnancům jejich postup a další kariérní postup. Až se objeví volné místo, můžete si tak u vedoucích oddělení ověřit, kdo je již vhodný k jeho zaplnění.

Nespoléhejte se pouze na interní (nebo externí) nábor

Pro dosažení nejlepších výsledků promíchejte postupy náboru tak, abyste do něj zahrnuli čerstvé tváře se solidními výkony ve firmě. Řešení, které vyvažuje interní nábor s externími podpůrnými systémy, je proveditelné. Například Elastic Recruiting společnosti Comeet poskytuje vzdálený náborový tým, který přímo spolupracuje s vašimi náborovými manažery, aby zajistil nejlepší nábor.

Interní nábor může fungovat pro firmy všech velikostí. Je to jen jeden ze způsobů, jak si svižné firmy udržují produktivitu, i když je nezaměstnanost na historickém minimu. Jedním z dalších způsobů je zefektivnění externího náboru pomocí systému pro sledování uchazečů, jako je Comeet. Zjistěte, jak vám můžeme pomoci dosáhnout potřebných výsledků.