Klíčové součásti systému odměňování podle výkonu

29. května Klíčové součásti systému odměňování podle výkonu

Aby byl každý systém odměňování podle výkonu efektivní, musí zahrnovat několik klíčových prvků. Patří mezi ně jasné cíle, důkladný výkonnostní proces a nástroj na podporu vašich iniciativ v oblasti odměňování podle výkonu. Níže se dozvíte více o každé z těchto důležitých složek a další pokyny pro úspěch.

1 Efektivní, srozumitelné cíle

Cíle zaměstnanců by měly být jasně definovány a podporovat chování, které chcete podpořit. Měly by být také měřitelné. Například udržení klientů může být pro vaši společnost důležitou metrikou. Které vedoucí chování byste chtěli, aby lidé pracovali na podpoře lepšího udržení klientů? Příkladem může být zlepšení služeb, ale ujistěte se, že se zaměřujete na metriky, za které můžete lidi vést k odpovědnosti.

2 Proces výkonu

Proces výkonu by měl zahrnovat celý rok a měl by jasně definovat role zaměstnance a manažera. Obě strany by měly vědět, co se od nich očekává, pokud jde o sledování výkonu a schůzky k diskusi o výkonu. Rozhovory by měly probíhat pravidelně, aby v době, kdy se blíží formální hodnocení, bylo hodnocení rekapitulací toho, co se během roku probíralo.

3 Nástroj na podporu odměňování za výkon

Nástroj, který používáte ke sledování výkonu, může být vlastní nebo hotový. Nejdůležitější je vybrat řešení, které není příliš složité a je uživatelsky přívětivé, aby ho vaši manažeři skutečně využívali. Nástroj by měl zjednodušit řízení výkonnosti, ale neměl by sloužit jako náhrada za vedení rozhovorů týkajících se výkonnosti.

Podpora spravedlnosti

Kromě výše uvedených složek je také důležité, aby byl váš plán odměňování založený na výkonnosti spravedlivý. Aby byl váš plán spravedlivý, musíte:

• Mít soulad mezi dosaženými výsledky a odměnou
• Zajistit, aby zaměstnanci měli v rámci výkonnostního plánu stejnou příležitost k odměnám (i když to neznamená, že všichni dostanou stejnou odměnu)
• Dát zaměstnancům možnost skutečně ovlivňovat dosahovaných výsledků
• Používejte kompenzační poměr ke stanovení přiměřené odměny na základě podmínek na trhu a výkonu zaměstnanců

Kompenzační poměr

Kompenzační poměr je proces, při kterém organizace využívá tržní data k měření, jak daleko je její odměna od tržní-od tržní úrovně mezd. Tuto informaci lze v kombinaci s úrovní výkonu použít k určení zvýšení platu. Jedná se o jednoduchý, ale účinný způsob řízení odměňování ve vztahu k výkonu.

Stanovení cílů

Další důležitou součástí každého úspěšného systému odměňování podle výkonu je jasné stanovení cílů. Abyste mohli hodnotit výkon zaměstnanců, musíte používat jasné a měřitelné cíle. Z tohoto důvodu se doporučuje stanovení cílů SMART. Zde je stručný průvodce cíli SMART:

• Konkrétní:
• Měřitelné: Co chcete udělat? Jak poznáte, že jste toho dosáhli?
• Dosažitelný:
• Realistický: Je ve vašich silách toho dosáhnout? Můžete ho reálně dosáhnout?
• Včas:

Tady je příklad, jak by se stanovení cílů SMART mohlo uplatnit v oblasti zákaznického servisu.

• Konkrétní: Kolik hovorů zaměstnanec odbaví
• Měřitelný: Kolik hovorů zaměstnanec odbaví? Prostý počet/počet hovorů
• Dosažitelný: Typický pracovník uskuteční 10 hovorů
• Relevantní: Počet hovorů má přímý dopad na výsledek hospodaření společnosti
• Vztahuje se k času: Hovory se měří na denní bázi (10 hovorů denně)

.