Je projevování protekce na pracovišti nezákonné?

Setkali jste se na svém pracovišti s protekcí? Pokud jste někdy pracovali s nadřízeným, který s vaším spolupracovníkem jednal jako se zlatem, zatímco na vás zbyla veškerá hrubá práce a žádná pochvala, pravděpodobně vás napadlo, zda je projevování protekce na pracovišti nezákonné.

Co je to protekce?

Favoritismus na pracovišti je situace, kdy osoba (obvykle vedoucí pracovník) projevuje přednostní zacházení s jednou osobou před všemi ostatními zaměstnanci z důvodů, které nesouvisejí s výkonem. Pokud Sue prodá o 50 % více výrobků než Jane, nejedná se o zvýhodňování, pokud Sue dostane povýšení, pochvalu a zvláštní privilegia. Jasně předčila svou kolegyni – takže to není příklad zvýhodňování.

Zasloužila si to svým vysokým výkonem. Ale pokud jsou Sue a Jane stejně výkonné nebo Jane odvádí lepší práci, a Sue přesto dostane povýšení, pochvalu a privilegia, pak je to příklad zvýhodňování.

Je zvýhodňování nezákonné?

Odpověď na tuto otázku zní „záleží na tom“. Ve výše uvedeném příkladu, kdy Sue a Jane podávají stejný výkon, ale Sue dostává všechny výhody, je zvýhodňování legální, ale ze strany jejich vedoucího nesprávné.

Pokud je důvodem, proč vedoucí upřednostňuje jednoho zaměstnance před ostatními, osobnost, sociální vazby (je zvýhodňovaným zaměstnancem neteř generálního ředitele?), nebo dokonce to, že zvýhodněný zaměstnanec umí šéfovi podlézat, pak je zvýhodňování legální.

Možná manažer nechce investovat do zaměstnance, o kterém si myslí, že se nenaučí nové věci. To je nezákonná diskriminace. Pokud manažer upřednostňuje lidi své rasy, a proto odměňuje lidi, kteří sdílejí její etnické dědictví, před těmi, kteří ho nesdílejí, je to nezákonné.

Někdy je obtížné určit, zda je zvýhodňování zákonné nebo nezákonné. Pokud jsou Jane a Sue různých ras a Sue sdílí stejnou rasu se šéfem, jedná se o nezákonnou diskriminaci, nebo je založena pouze na osobnostních předpokladech? Pokud šéf jinak nevykazuje žádné známky nezákonné diskriminace, pravděpodobně to budete muset označit za legální zvýhodňování.

Co se děje v oddělení s favoritismem?

Nic dobrého se nestane, když vedoucí pracovník projevuje vůči zaměstnanci zvýhodňování. Nefavorizovaní zaměstnanci začnou mít pocit, že jejich úspěchy nejsou uznávány. Odrazuje je nedostatek korelace mezi tvrdou prací a úspěchem.

Ale ani pro favorizovaného zaměstnance to není vždy jen slunce a růže. Zatímco někteří zvýhodnění zaměstnanci si své výsadní místo očividně užívají, jiní se začínají cítit nesví. Vědí, že nejsou nejlepší, a přesto se jim od vedoucího dostává pochvaly. Ostatní zaměstnanci přestanou mít favorizovaného rádi, což ztěžuje navazování přátelství v práci a práci v pracovním týmu.

Při projevech favorizování ze strany vedoucího může dojít ke zvýšení fluktuace a nízké pracovní morálce v oddělení.

Jak bojovat s favorizováním?

Boj s favoritismem je rozhodně úkolem personálního oddělení nebo vyššího vedení. Prvním krokem je upozornit manažera na to, že projevuje favoritismus. Může se to zdát zvláštní, ale někteří manažeři ani netuší, že upřednostňují jednoho zaměstnance před druhým.

V případech, kdy jsou šéf a zaměstnanec dobří přátelé nebo si osobnostně rozumí, nemusí šéf své upřednostňování vnímat jako nepřiměřené. Někdy může problém vyřešit pouhé upozornění vedoucího.

Pokud to nepomůže, pomozte manažerovi zavést metriky pro měření výkonu zaměstnanců, místo aby důvěřoval svým pocitům ohledně výkonu zaměstnanců. Pak s manažerem tyto metriky pravidelně probírejte.

Pokud to problém nezastaví, možná budete muset buď manažera, nebo jeho oblíbence přesunout do jiné skupiny, nebo v opravdu špatné situaci manažera propustit.

Jak zabránit zvýhodňování?

I skvělí manažeři se mohou stát obětí favorizování, protože lidé prostě mají některé lidi přirozeně raději než jiné. Proto zaveďte následující opatření, která vám pomohou favoritismus na pracovišti zastavit.

• Zamezte přátelství mezi jednotlivými úrovněmi. Stejně jako zásady zakazující randění s lidmi v přímé podřízenosti byste měli zakázat manažerům, aby se se svými přímými podřízenými věnovali aktivitám mimo firmu. Potřebujete manažery, ne přátele.
• Zavedete systém hodnocení výkonu založený na metrikách. Snadněji zjistíte, kdo je nejlepším pracovníkem, pokud víte, na co se z hlediska vynikajícího výkonu díváte.
• Podporujte občasné porady na přeskáčku, aby vaši zaměstnanci měli možnost setkat se s šéfem šéfa. Je pravděpodobnější, že se o zvýhodňování dozvíte, když budete komunikovat jako šéf manažera.
• Křičte na to, když vidíte, že dochází k zvýhodňování. Pokud si všimnete, že Heidi často obědvá se svou přímou podřízenou Jane, promluvte si s ní o tom. Ujistěte se, že obědvá jeden na jednoho i s ostatními přímými podřízenými, nebo ji přimějte, aby s touto praxí přestala dříve, než se rozroste.

Podtrženo.