Jak vytvořit plán náboru

Úspěšný plán náboru je víc než jen čísla. Základem náborových plánů jsou volná pracovní místa a náborové rozpočty, ale použití správných náborových postupů je může povýšit.

Jak vytvořit plán náboru:

Přehodnotit popisy pracovních míst

Pracovní povinnosti se mohou v průběhu času měnit. Promluvte si s vedoucími týmů a zeptejte se jich, jak se změnily jejich role a role členů jejich týmů. Pokud váš prodejní tým nyní vykonává funkci account managementu, aktualizujte jejich popisy pracovních míst.

Pokud ještě nemáte formální popisy pracovních míst, zvažte provedení analýzy pracovních míst – procesu, jehož cílem je určit povinnosti a požadavky na pracovní místo. Uspořádejte rozhovory se zaměstnanci a proberte s nimi jejich role a povinnosti. Můžete také použít šablony popisů pracovních míst, což je vhodná alternativa k provedení analýzy pracovních míst.

Provedení analýzy nedostatků v dovednostech

Provedení analýzy nedostatků v dovednostech je systematický způsob, jak analyzovat současnou úroveň dovedností vašich zaměstnanců a určit dovednosti, které chcete mít v budoucnu.

Provedení analýzy nedostatku dovedností:

1. Identifikujte dovednosti, které budete v budoucnu potřebovat.
2. Zhodnoťte dovednosti, které vaše společnost již má.
3. Porovnejte současné a požadované dovednosti a naplánujte doplnění chybějících.

Zjistěte budoucí potřeby náboru rozhovorem s vrcholovým vedením a vedoucími týmů, abyste pochopili stávající úroveň dovedností. Zjistěte, jak plánují dosáhnout cílů na příští rok. Doplňte jejich poznatky o nedávné hodnocení výkonnosti nebo průzkumy mezi zaměstnanci. Ohodnoťte každou hledanou dovednost na stupnici (nejčastěji tří- nebo pětibodové).

Zjistěné nedostatky v dovednostech ohodnoťte podle priorit. Nedostatky můžete řešit také vytvořením plánů školení pro své zaměstnance. Pokud jsou mezery v dovednostech příliš velké, zvažte přijetí nových lidí, abyste je zaplnili.

Vizualizujte své náborové aktivity

Analýza mezer v dovednostech vám poskytne obecnou představu o tom, kolik nových zaměstnanců budete potřebovat k pokrytí mezer, ale existují i jiné způsoby, jak předvídat potřeby v oblasti náboru. K předpovědi budoucích náborů v plánu náboru můžete použít kvantitativní metody. Společnosti si například mohou stanovit denní prodejní cíle, aby dosáhly svých cílů v oblasti tržeb. Pomocí ukazatelů produktivity mohou zjistit, zda jejich současný počet zaměstnanců může těchto cílů dosáhnout. Pokud ne, mohou si spočítat, kolik dalších lidí potřebují přijmout.

Pohledy personalistů vám také mohou poskytnout dobrý odhad počtu lidí, které potřebujete přijmout. Naplánujte si schůzky s vedoucími náboru a prodiskutujte s nimi váš plán náboru a jejich personální potřeby. Na základě těchto informací vytvořte tabulku plánu náboru s předpokládaným počtem nových zaměstnanců za čtvrtletí nebo měsíc. Zde je příklad:

Přijímejte s dostatečným předstihem před významnými iniciativami týmu nebo oddělení, aby měli noví zaměstnanci dostatek času na naučení se své práce a absolvování nástupního období. Pokud například váš marketingový tým plánuje v červnu spustit novou kampaň, splňte požadavky na nábor zaměstnanců s dostatečným předstihem – ideálně v prvním čtvrtletí. Mějte na paměti průměrnou dobu potřebnou k obsazení a dobu potřebnou k přijetí. Systém pro sledování uchazečů (ATS) vám tyto informace může poskytnout automaticky.

Přepracujte svůj náborový proces:

Přečtěte si své dosavadní náborové plány a zvyklosti a zeptejte se sami sebe:

• Komunikují náborový tým dobře?
• Splňovaly náborové procesy požadavky náborových manažerů?
• Jak si noví zaměstnanci vedli ve zkušební době?
• Jaká byla míra fluktuace nových zaměstnanců (noví zaměstnanci, kteří odešli během prvních tří měsíců)?
• Vyskytly se nějaké právní problémy s náborovými procesy nebo zkušenostmi kandidátů? (např. zvažte nezákonné otázky při pohovoru a jejich legální alternativy)
• Jsou nutné nějaké změny ve vaší náborové nebo náborové politice?“

Odpovědi na tyto otázky ovlivní způsob, jakým budete najímat zaměstnance a kolik budete vynakládat na to, abyste to dělali efektivně. Pokud například zjistíte, že vaše náborové týmy měly problémy s komunikací prostřednictvím e-mailu, můžete se rozhodnout pro uživatelsky přívětivější náborový nástroj. Pokud manažeři zjistí, že novým zaměstnancům chybí některé z očekávaných dovedností, prozkoumejte možnost investovat do testování před nástupem do zaměstnání.

Zlepšený proces náboru začíná efektivním vyhledáváním zaměstnanců. Stáhněte si zdarma našeho kompletního průvodce sourcingem.

Vytvořte si rozpočet na nábor zaměstnanců

Pokud jste již naplánovali náborové aktivity, spočítejte si poměr nákladů na jednoho zaměstnance a výnosnost náboru. Sečtěte všechny interní (například pobídky v rámci programu doporučování a platy náborářů) a externí náklady na nábor (například poplatky za agenturní služby, zveřejnění pracovních nabídek a prověrky) a vydělte součet počtem nově přijatých zaměstnanců. V rámci procesu sestavování personálního rozpočtu předpovídejte částku, kterou zaplatíte budoucím zaměstnancům na personálních nákladech (mzdy, benefity a plně zatížené náklady).

Přemýšlejte v kategoriích náborových týmů

Váš náborový proces by neměl být efektivní jen pro každého jednotlivého zaměstnance. Měl by budovat efektivní týmovou kulturu, která přetrvá. Zde je návod, jak můžete získat – a udržet – lepší týmy:

• Stanovte si cíle v oblasti rozmanitosti. Různorodé týmy dosahují lepších výsledků než jejich homogenní protějšky. Zařaďte cíle v oblasti rozmanitosti do procesu přijímání zaměstnanců a prozkoumejte možnosti partnerství s organizacemi, jako je Society of Women Engineers a Ascend, panasijská organizace pro obchodní profesionály v Severní Americe.

• Proškolte pracovníky, kteří vedou pohovory. I zkušení tazatelé mohou být zaujatí. Školení o rovných příležitostech v zaměstnání (EEO) může tazatelům pomoci dodržovat zákonné pokyny. Prodejci jako Interview EDGE a The Lou Adler Group mohou tazatelům pomoci rozvíjet jejich dovednosti. Personální oddělení může také uspořádat interní školení.

• Používejte procesy, které snižují předsudky. Předsudky jsou často nevědomé. Odstranit je není snadné, ale úpravou procesů je můžete snížit. Zvažte používání technik náboru naslepo a strukturovaných pohovorů, které sníží předsudky při náboru.

Vytvoření plánu náboru je příležitostí, jak posílit nábor a přehodnotit způsob náboru. Pokud se zaměříte na objektivnější nábor a snížíte předsudky, vytvoříte produktivnější týmy a podpoříte inkluzivnější firemní kulturu.

Zjistěte, jak můžete posílit svůj plán náboru s aplikací Workable!