6 osvědčených postupů pro řízení nespokojených zaměstnanců

Vést tým není snadné a vyžaduje to specifické dovednosti, které nemá každý. I když máte těchto dovedností dostatek, v určitém okamžiku se ocitnete před výzvou vypořádat se s nespokojeným zaměstnancem.

Pokud to zvládnete dobře, možná se vám podaří z nespokojeného pracovníka udělat hvězdného zaměstnance, který jen potřeboval trochu pozornosti a péče. V opačném případě můžete o stejného rádoby hvězdného pracovníka přijít kvůli nespokojenosti s prací, nebo ještě hůře, můžete se ocitnout v situaci, kdy budete čelit žalobě ze strany nespokojeného zaměstnance.

Ačkoli k tak vážným situacím dochází jen zřídka, přesto je důležité se chránit tím, že si osvojíte šest osvědčených postupů pro zvládání nespokojených zaměstnanců.

Situaci důkladně zhodnoťte.

Ačkoli se v pravopisu liší jen o několik písmen, zhodnotit a předpokládat jsou dvě velmi odlišná slova. Než uděláte nějaké unáhlené závěry, věnujte čas tomu, abyste se do situace ponořili a skutečně zjistili, co se s daným člověkem děje. Zjistěte, proč je rozrušený. Může být naštvaný na vás, na svůj současný pracovní status nebo na jiného zaměstnance. Je také možné, že jsou nespokojení kvůli něčemu, co nesouvisí s jejich působením v práci.

Pokud problém pramení z něčeho uvnitř vaší společnosti, shromážděte co nejvíce informací, než se rozhodnete, jak budete jednat. Ale i když se jedná o faktor životního stylu, který ovlivňuje chování vašeho zaměstnance, neignorujte ho jen proto, že pochází mimo vaše čtyři stěny. Využijte ji jako příležitost ukázat jim, že jsou víc než jen jméno ve složce personálního oddělení.

Nabídka pomoci, ať už prostřednictvím formálního programu pomoci zaměstnancům, nebo jiným způsobem, vybuduje jejich loajalitu k vaší společnosti.

Související:

Nečekejte.

Nejlepší čas na řešení situace byl včera. Druhý nejlepší čas je dnes. Čím déle budete čekat s řešením problému po jeho zjištění, tím více času bude mít na to, aby se rozhořel a přilil olej do ohně. Nemusí to být rozhovor plný zábavy, ale je třeba k němu dojít raději dříve než později.

Po konfrontaci se situací může být nutné oslovit i ostatní zaměstnance. Pokud se mezi zaměstnanci mluví, potlačte pomluvy hned v zárodku. Krátké, stručné prohlášení, kterým dáte ostatním zaměstnancům najevo, že situace byla řešena, vám může z dlouhodobého hlediska ušetřit spoustu času na schůzkách a personálnímu oddělení spoustu starostí.

Soukromí je klíčové.

Přestože po vyřešení situace může být nutné oslovit zaměstnance jako celek, zpočátku je nejlepší sejít se s nespokojeným zaměstnancem jeden na jednoho. Tato možnost vás nejen chrání před tím, aby zaměstnanec vyslovil své stížnosti tak, aby je slyšeli všichni ostatní, ale také poskytuje zaměstnanci pocit bezpečí. Může být ochoten sdělit svůj skutečný důvod nespokojenosti a v soukromí může být dosaženo řešení, ke kterému by bez důvěrnosti nacházející se za zavřenými dveřmi nedošlo.

Navíc toto soukromí ochrání vás i zaměstnance po právní stránce. Důkladně zdokumentujte rozhovory, které se zaměstnancem vedete, i podrobnosti všech řešení, k nimž dospějete. Poznámky sepište, vytiskněte a nechte zaměstnance podepsat, abyste v budoucnu předešli zmatkům typu „on řekl, ona řekla“, které by mohly ovlivnit vaše pracovní prostředí.

Chladný je nejlepší temperament.

Práce v horké kanceláři je nepříjemná, ať už máte na mysli teplotu nebo vyrovnanost šéfů. Při jednání s nespokojeným zaměstnancem je důležitější než kdy jindy zachovat si chladnou hlavu. Pokud se začne rozčilovat, jednoduše na něj jemně promluvte a dopřejte mu čas na uklidnění. Pokud se situace vyhrotí, laskavě je požádejte, aby zůstali profesionální.

Pokud se zdá, že nic nepomáhá, odstraňte se ze situace a dejte jim prostor, aby svůj hněv vyjádřili v soukromí, bez vaší přítomnosti. Zaměstnanci, kteří se se svými emocemi neumí dobře vypořádat, mohou potřebovat nějaký čas, aby je zpracovali o samotě, než budou schopni se vrátit a vést profesionální rozhovor.

Související:

Je potřeba čas.

Jako profesionálové v podnikání chceme věci napravit okamžitě. I když je to celkově skvělý přístup, nefunguje v každé situaci. Rychlý obrat v morálce zaměstnanců může skutečně zvýšit efektivitu a produktivitu, ale ne vždy je to možné.

Při jednání s nespokojeným zaměstnancem mějte na paměti, že k vyžehlení problému může být potřeba více než jedna schůzka. Pokud je někdo nespokojený už měsíc, nemusí být možné vyvést slunce z deště během pouhé hodiny.

To může být pro podnikatele, kteří jsou zvyklí postupovat rychle, frustrující, ale v těchto chvílích nezapomínejte, že dlužíte firmě i zaměstnanci, abyste situaci dále řešili.

Vyhotovujte záznamy.

Především dokumentujte rozhovory, schůzky a výsledky. Je to pro vaši bezpečnost i bezpečnost zaměstnance a může vás to zachránit před žalobou. Všichni doufáme, že schůzky vyřešíme tak, že všichni budou mít na tváři upřímný úsměv, budou nám tleskat a obdivovat naši obětavost, když nám řeknou: „Děkuji vám za všechno, co jste udělali“. Produktivita se zvedne a všichni se opět stanou jednou velkou šťastnou pracovní rodinou.

Naneštěstí ne všechny snahy o řešení a vyřešení problémů nespokojených zaměstnanců takto končí. Místo pozitivního výsledku se můžete ocitnout v pozici, kdy budete muset vydat plán na zlepšení výkonu nebo položit základy pro případnou výpověď.

Ať už je to jakkoli, nezapomeňte si vést záznamy o všech udělených upozorněních nebo přijatých opatřeních. Tyto záznamy mohou být později důležité, pokud zaměstnanec podnikne právní kroky proti vaší společnosti. Jako majitel a vedoucí pracovník firmy je důležité vytvořit a mít po ruce řadu různých standardizovaných dokumentů z oblasti lidských zdrojů (například formulář pro disciplinární opatření), ze kterých můžete čerpat a průběžně je používat. To vám pomůže vyniknout v náročných situacích, kdy jsou jasné procesy a dokumentace klíčem k nastolení změn.

Ne každá práce je vhodná pro každého. Ačkoli je vaším úkolem trénovat a rozvíjet zaměstnance, kteří se k vám hodí, stejně tak je vaší povinností rozpoznat ty, kteří se k vám nehodí, a zjistit, kdy je nejlepší se s nimi rozloučit. Pokud nespokojeného zaměstnance nemůžete zachránit, je možná na čase jít dál.