Como desenvolver um plano de recrutamento

Um plano de recrutamento bem sucedido é mais do que apenas números. Vagas e orçamentos de recrutamento formam a base dos planos de recrutamento, mas empregar boas práticas de contratação pode elevá-los.

Como criar um plano de recrutamento:

Revolver as descrições das suas funções

As funções podem mudar com o tempo. Fale com os líderes da equipe e pergunte a eles como seus papéis, e os papéis dos membros da equipe, mudaram. Se a sua equipe de vendas agora realiza o gerenciamento de contas, atualize as descrições de funções deles.

Se você ainda não tem descrições formais de funções, considere a possibilidade de realizar uma análise de funções – um processo para determinar as funções e requisitos de uma função. Marque entrevistas com a equipe para discutir suas funções e responsabilidades. Você também pode usar modelos de descrição de funções, uma alternativa conveniente para conduzir uma análise de funções.

Conduzir uma análise de lacunas de competências

Conduzir uma análise de lacunas de competências é uma forma sistemática de analisar o nível actual de competências da sua equipa e identificar as competências que você quer no futuro.

Executar uma análise de gaps de competências:

1. Identificar competências que irá necessitar no futuro.
2. Avaliar competências que a sua empresa já possui.
3. Comparar as competências actuais com as desejadas e planear preencher os gaps.

Identificar necessidades futuras de recrutamento falando com a gestão sénior e os líderes de equipa para compreender os níveis de competências existentes. Descubra como eles planejam atingir as metas do próximo ano. Complementar suas percepções com avaliações de desempenho recentes ou pesquisas com funcionários. Avalie cada habilidade que você está procurando em uma escala (mais comumente uma de três ou cinco pontos)

Priorize quaisquer lacunas de habilidades que você descobrir. Você também pode abordar as lacunas criando planos de treinamento para seus funcionários. Quando as lacunas de habilidades forem muito grandes, considere contratar novas pessoas para preenchê-las.

Visualize sua atividade de contratação

Uma análise de lacunas de habilidades fornecerá uma idéia geral de quantas novas contratações você precisará para cobrir lacunas, mas há outras formas de prever as necessidades de contratação. Você pode usar métodos quantitativos para prever futuras contratações em seu plano de recrutamento. Por exemplo, as empresas podem estabelecer metas de vendas diárias para atingir suas metas de receita. Elas podem usar métricas de produtividade para descobrir se o seu número atual de funcionários pode atingir essas metas. Caso contrário, eles podem calcular quantas mais pessoas precisam contratar.

Aviso dos gerentes de contratação também pode lhe dar uma boa estimativa do número de pessoas que você precisa contratar. Agende reuniões com os gerentes de contratação para discutir o seu plano de contratação e as suas necessidades de pessoal. Use as informações para criar uma planilha de plano de contratação com o número de novas contratações esperadas por trimestre ou mês. Aqui está um exemplo:

Contratação com bastante antecedência das principais iniciativas da equipe ou departamento, para que seus novos funcionários tenham tempo suficiente para aprender seus trabalhos e completar o período de embarque. Por exemplo, se a sua equipa de marketing planeia lançar uma nova campanha em Junho, preencha as suas necessidades de contratação muito antes disso – idealmente no primeiro trimestre. Mantenha em mente o seu tempo médio de preenchimento e o tempo de contratação. Um Applicant Tracking System (ATS) pode lhe dar esta informação automaticamente.

Revogue seu processo de contratação:

Revise seus planos e hábitos de contratação passados e pergunte-se:

• As equipes de contratação se comunicam bem?
• Os processos de contratação satisfazem os requisitos dos gerentes de contratação?
• Como as novas contratações funcionaram em seus períodos de estágio?
• Qual foi a taxa de rotatividade de novas contratações (novas contratações que saíram nos primeiros três meses)?
• Existiram alguns problemas legais com os processos de contratação ou experiências de candidatos? (por exemplo, considere perguntas ilegais de entrevista e suas alternativas legais)
• Há alguma mudança necessária na sua política de recrutamento ou contratação?

Respostas a estas perguntas informarão a forma como você contrata e quanto você vai gastar para fazê-lo de forma eficiente. Por exemplo, se você descobrir que suas equipes de contratação tiveram problemas de comunicação por e-mail, você pode optar por uma ferramenta de contratação mais fácil de usar. Se os gerentes descobrirem que as novas contratações carecem de algumas das habilidades que esperam, explore o investimento em testes pré-contratação.

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Criar um orçamento de contratação

Se você já planejou sua atividade de contratação, calcule seu custo por contratação e a taxa de rendimento de recrutamento. Adicione todos os custos internos (por exemplo, incentivos de programas de referência e salários de recrutadores) e custos de recrutamento externo (por exemplo, taxas de agência, de anúncio de emprego e de verificação de antecedentes) e divida a soma pelo número de novas contratações. Como parte do seu processo de orçamento de pessoal, preveja o montante que irá pagar aos seus futuros empregados em custos de pessoal (salários, benefícios e custos totalmente onerados.)

Pense em termos de contratação de equipas

O seu processo de contratação não deve ser apenas eficiente para cada contratação individual. Deve construir uma cultura de equipe eficaz que dure. Veja como você pode atrair – e reter – melhores equipes:

• Estabelecer metas de diversidade. Equipas diferentes têm um desempenho melhor do que as suas congéneres homogéneas. Incorporar metas de diversidade em seu processo de contratação e explorar parcerias com organizações como Society of Women Engineers e Ascend, uma organização pan-asiática para profissionais de negócios na América do Norte.

• Treinar entrevistadores. Mesmo entrevistadores experientes podem ser tendenciosos. A formação em igualdade de oportunidades de emprego (EEO) pode ajudar os entrevistadores a seguir as diretrizes legais. Vendedores como Interview EDGE e The Lou Adler Group podem ajudar os entrevistadores a desenvolver suas habilidades. O RH também pode organizar sessões de treinamento interno.

• Usar processos que reduzam os preconceitos. Os vieses são frequentemente inconscientes. Eliminá-los não é fácil, mas ao ajustar os seus processos, você pode reduzi-los. Considere usar técnicas de contratação cega e entrevistas estruturadas para reduzir os vieses de contratação.

Criar um plano de contratação é uma oportunidade para potencializar o seu recrutamento e repensar a forma como você contrata. Se o seu objectivo é contratar de forma mais objectiva e reduzir os preconceitos, irá construir equipas mais produtivas e promover uma cultura empresarial mais inclusiva.

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